HR-droid invázió
Már 2017-ben az alábbi szöveg jelent meg egy ausztrál site-on: "An estimated 90 per cent of large companies are using automated software to read and respond to resumes."
Becslések szerint a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok feldolgozásához (elolvasásához), és megválaszolásához."
Nem vitás, a vállalatok toborzó-droidokat alkalmaznak a kiválasztási folyamataik során, de ebben esetben az álláskeresőknek is - alkalmazkodván a modern kor kihívásaihoz - pályázó-robotokat kellene alkalmazniuk a sikeres pályázásuk érdekében. Így aztán hamarosan eljő az az idő is, amikor a HR-esek által használt kiválasztó-algoritmusok interjúztatják majd az állásra jelentkezők pályázó-algoritmusait...
Annál is inkább "szükségszerű" ennek a pályázó-vezérlet technológiának is a megjelenése (illetve a munkavállalók robotokkal vívott evolúciós harcának eme frontján az esélykiegyenlítés), mert olyan gépi tanuláson (mesterséges intelligencián) alapuló, testbeszéd-elemző, hang-alapú értékelő, gamifikációs önéletrajz-szűrő algoritmusokat is kifejlesztettek, sőt használatba is állítottak már, amellyel felmérhető, hogy egy adott jelölt esetén
- mekkora a gyakori munkahely-váltás (vagyis az önkéntes fluktuáció) valószínűsége;
- a szakszervezetekbe történő tömörülés esélye;
- a béremelés-kérés kockázata (beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét) is;
Az IBM több mint 8500 globális IT-szakember körében végzett, 2023 végén készült felmérése szerint a vállalatok 42%-a használ mesterséges intelligenciával történő szűrést a toborzás és a munkaerő-fejlesztés javítására, további 40%-a pedig fontolgatja a technológia alkalmazását, mert hisznek abban, hogy a mesterséges intelligenciával működő toborzási technológia véget vet azelőítéletekkel teli felvételi folyamatoknak.
Ez pedig már tényleg nem "fair", mert egy esetleges munkavállalói felmondás mögött, az esetek döntő többségében nem egyéni, a foglalkoztatásra nézve kockázatosnak bélyegzett "kompetenciák" lapulnak, hanem sokkal inkább a munkáltató
- cégstratégiai,
- vezetési,
- szervezeti-strukturális,
- személyzetfejlesztési,
- onboarding,
- (teljesítmény)ösztönzési,
- tehetség- és karriermenedzselési,
- munkáltatási-foglalkoztatási
nem-megfelelősségei, hiányosságai, vagy épp mélyen rögzült paradigmái bújnak meg, amelyek feltárására, illetve kezelésére megbízható algoritmusok viszont nincsenek. - egyelőre.
Egy Reddit-felhasználó mesterséges intelligenciát vett igénybe, hogy helyette, amíg alszik, nézze át az álláshirdetéseket, alakítsa át az önéletrajzát, írja meg a motivációs leveleit, és olyan állásokra jelentkezzen „automatikusan”, amelyek megfeleltek a profiljának. Állítása szerint, ez a módszer egyetlen hónap alatt 50 állásinterjút hozott neki.
De ami biztos, hogy egy állás meghirdetésekor az adott munkakör betöltéséhez szükséges feltétel- és szempontrendszer felállítása továbbra is humán (operatív vezetői) kompetencia marad. A HR történelmi felelőssége, vagy ha úgy tetszik humán stratégiai missziója, pedig, nem a toborzás vagy a kiválasztás tökéletesítése és csúcsrajáratása, hanem ezen, minél tökéletesebb keretrendszer meghatározásnak szakmai koordinálása, döntési folyamatainak és pontjainak meghatározása és a döntéshozatal (amelyben már-már az algoritmusok jobbak) szakmai felügyelete.
