A változási kényszermentesség ára

A szervezetek döntő többsége egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel statikus struktúráját (folyamatait, rendszereit, munkaköreit, koordinációs mechanizmusait) és foglalkoztatja abban, szintén igen kötött keretek között, munkavállalóit - gyakorlatilag teljesen kizárva az operatív működéséből a szervezeti flexibilitást, alkalmazkodást, evolúciót.

De így vannak ezzel az emberi szervezetek is. Baleset, betegség, katasztrófa mindig csak másokkal történhet meg. Ezért aztán, ha beüt a baj, az mindig felkészületlenül, a külső körülmények ádáz ármánykodásának eredményeként éri az embert. 

Válsághelyzetben aztán (amikor a statikusnak vélt környezet követhetetlen gyorsasággal változik meg) jön a működési zavar, az ide-oda futkosás (vagy épp home office-ben maradás...), a sokk, a tanácstalanság, a kapkodás, a tűzoltás, a külső tényezőkre (a kormányra, a szomszédra, az idegenekre, az időjárásra, a munkáltatókra, a munkavállalókra) mutogatás, végül a káosz, az összeomlás. Így volt ez a 2007-2010-es gazdasági válság idején (alig több mint egy évtizede volt!) és így van ez most, a koronavírus térnyerésekor is.

Okos ember más kárán tanul (és/vagy megtalálja a "minden rosszban van valami jó"-t), de mi, a gazdasági élet szereplői és érintettjei, nem tanulunk még a saját kríziseinkből sem, csak gratulálunk egymásnak az adott válság leküzdéséhez, aztán egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten (változási kényszer-mentesen) menetelünk egy újabb krízis felé, anélkül, hogy a paradigmáink determinálta gödörből próbálnánk végre kikecmeregni.

Ennek a hozzáállásnak viszont ára van, amit épp most fizetünk meg!

Cél és cselekvés nélkül

Az ábrándozás cselekvés nélkül csupán sóvárgó vágyakozás.

Pozitív a gazdasági migráció hazai egyenlege

2019. január 1-jén minden korábbinál több, az ország teljes népességének 1,8 %-a, közel 173 ezer külföldi állampolgár tartózkodott jogszerűen és huzamosabb ideig (főként munkavállalóként) Magyarországon. Öt év leforgása alatt, tehát, majdnem 35 ezer fővel nőt a hazánkban letelepedett (és jórészt munkát végző) bevándorló. 2019 utolsó négy hónapjában pedig már 157 %-kal lett magasabb a munkavállalási céllal érkező külföldiek száma az Országos Idegenrendészeti Főigazgatóság adatai szerint.

• A nagymértékű növekedés, elsősorban, a Magyarországon tartózkodó ukrán állampolgároknak köszönhető, akik aránya 2 év alatt 5,4%-ról 12%-ra emelkedett. Munkavállalás és jövedelemszerzés céljából tartózkodási engedélyt kérelmezők 59%-a ukrán állampolgár!
• De dinamikusan nő az Ázsiából (főként Kínából és Vietnámból) érkezettek aránya is, amely a 2015-ös 22%-ról 2018-ra 27 %-ra, 2019-re pedig 28%-ra nőtt.
• Jelentős még (9,3%) a Németországból - feltehetően a hazánkban termelő német tulajdonú cégeknél dolgozó - német, valamint a szlovák állampolgárok (5,4%) aránya.
• Viszont egyre kisebb csoportot képeznek a Magyarországon élő román állampolgárok. Arányuk a teljes külföldi népességen belül a 2013-as 29%-ról 2019-re 12 %-ra mérséklődött.

Üde színfoltja a nemzetközi népvándorlás eredményeinek, hogy az adminisztratív nyilvántartásokból rendelkezésre álló adatok tanúsága szerint, az utóbbi években a magyarországi magyarok elvándorlása is megtorpant, sőt megfordult, olyannyira, hogy 2018-ban az egyenleg már pozitív volt: 20 ezer korábban kivándorolt hazánkfia tért vissza, miközben „csak” 18 150 magyar állampolgár távozott külföldre - hivatalosan, adminisztráltan.. A koronavírus okozta gazdasdági válsághelyzet (a munkahelyek időleges bezárása és a munkavállalók szabadságoltatása/elbocsátása) fel is erősítette a külföldön dolgozó hazánkfiainak vsszaáramlását, akik mintegy 20%-a akár maradna is... .

De a pozitív bevándorlási egyenleg abszolút értékben édeskevés a kedvezőtlen hazai demográfia folyamatok, azaz a csökkenő hazai népesség, megállításához. Még azzal együtt is kevés, hogy Magyarország lakosságának természetes (és migrációs) fogyását, illetve a munkaerő egyre komolyabb gondokat okozó hiányát – migráció ellenes propaganda ide vagy oda – a külföldről növekvő számban érkező bevándorlók azok, akik segítenek mérsékelni. 

Szokatlanul magas meló, szokatlanul magas bérért

Bár már 1889. március 31-ére elkészült, az akkori világ legmagasabb (300 méteres, angol mértékegységben számolva ezer láb magas) építménye csak 1889. május 15-én nyította meg emeleteit a párizsi világkiállítás nagyközönsége előtt.

A gyáriparos-építőmérnök és tervezőiroda-tulajdonos Gustave Eiffel, valamint Stephen Sauvestre építész, Maurice Koechlin és Emile Nouguier mérnökök közös munkájának eredményeként az Eiffel-torony elképesztő sebességgel épült: az építkezésen dolgozó háromezer munkás két és félmillió szegeccsel illesztette össze a 18 ezer, egyenként tízméteres, a közeli üzemben gyártott, hengerelt acélból készült elemet, amely így havonta 12 méterrel lett magasabb. Pedig az éjjel-nappal folyó építkezés kivitelezőinek egy sztrájkkal is szembe kellett nézniük, mivel a sajátságos, addig soha nem tapasztalt körülmények között végzett munka anyagi ellentételezése messze nem tükrözte a munkások által vállalt veszély mértékét. Az építtető Eiffel, akinek csak egy gondolat járt a fejében: határidőre befejezni a nagy művet, elfogadta és megadta az annak idején kiemelkedően, sőt túlzottan magasnak számító béreket. Ezek után az építkezés igen feszített tempóban, de maximális precizitással a kitűzött határidőre befejeződött. És mára az Eiffel-torony – bár eredetileg ideiglenesnek és a világkiállítás után lebontandónak szánták – a világ egyik leglátogatottabb turista attrakciójává vált.

Azonban az attraktikus építménynek nem csak az építése, hanem a fennmaradása is igen (humán) erőforrás igényes. A vasszerkezetét és az azt összefogó 2,5 millió szegecset, például, minden hetedik évben, mintegy 10 tonna festéket felhasználva, kézi munkával újra kell festeni...

TÉRszeszély

A TÉR számos buktatója (differenciálatlan és/vagy igazságtalan értékelés, részrehajló vagy elmaradó elismerés, pontatlan célkijelölés) közül az egyik talán legnagyobb kihívást jelentő probléma az érintettek szubjektív hozzáállása, vagyis a merőben eltérő nézőpontokból adódó ítélkező értékelés. Másképp - talán kissé szakszerűbben - fogalmazva az objektív értékelési szempontok hiánya:

The production comes back from Asia

Egyelőre nem jött be a nyugdíjas-foglalkoztatást-ösztönző húzás

A magyar társadalom (is) öregszik! Ma minden hatodik, 10 év múlva már minden negyedik, 2050 körül pedig már, minden harmadik magyar 65 évesnél idősebb lesz, vagyis egyre kevesebb ember befizetéséből kell egyre több nyugdíjat biztosítani. Miközben - ráadásul! - a bérek tartósan elszakadtak a GDP-növekedéstől, illetve a termelékenység javulásától, így nincs is fedezet a nyugdíjak bérekkel azonos mértékű növelésére, amelyek vásárlóértéke így tartosan leszakad a bérekétől (míg 2016-ban az állami nyugdíjkiadások a GDP 9,7%-t tették ki, addig 2020-ban csak a 9%-t fogják). Ennek tükrében nem meglepő, hogy a hazai aktív korú lakosság csupán 13 %-a szertne dolgozni a nyugdíjas évei alatt, de az érintettek 65%-ának dolgoznia kell a nyugdíjba vonulása után is. (ha el szeretne kerülni a radikális életszínvonal romlást...). Ezek ismeretében a munkáltatóknak vétek elmenni egy olyan komolymunkatapasztalattal rendelkező, és még bőven munkaképes - és így potenciális -dolgozói réteg mellett, mint a nyugdíjas generáció. 2019. január 1-tól alaposan meg is változott a nyugdíjas foglalkoztatottakra vonatkozó hazai szabályozás, amelynek legfontosabb kitétele, hogy

• azoknak a munkáltatóknak, akik nyugdíjast foglalkoztatnak (akárcsak a nyugdíjas szövetkezeteknek a tagjaik után) nem kell szociális hozzájárulási adót, valamint szakképzési hozzájárulást fizetniük, így összesen 19 százalékkal olcsóbb nyugdíjast foglalkoztatni, mint egy nem nyugdíjast. A szabályok részmunkaidős foglalkoztatás esetén is érvényesek
• a munkavállaló nyugdíjasnak pedig nem kell sem egészségbiztosítási-, sem nyugdíj-járulékot fizetnie, csak a 15%-os személyi jövedelemadót kell levonni a béréből.

A piaci várakozások (és vélhetőleg a kormányzati elképzelések) szerint ezek a változások, amelyek értelmében olcsóbb lett a nyugdíjas foglalkoztatás – ráadásul úgy, hogy a nyugdíjas munkavállalók magasabb nettó bért vihetnek haza, mint a nem-nyugdíjas kollégáik – sokat lendítettek volna a munkáltatók nyugdíjas-továbbfoglalkoztatási, illetve a nyugdíjas-alkalmazási kedvén. De úgy tűnik, hogy a nagy áttörés nem történt meg – legalábbis egyelőre. A biztosítási jogviszonyban lévők közül, közel 170 ezer nyugdíjas folytat valamilyen kereső tevékenységet. Ha ehhez hozzávesszük azokat, akik őstermelőként vagy vállalkozóként keresenek pénzt a nyugdíjuk mellett, nagyjából 200 ezerre tehető azok száma, akik nyugdíjasként keresőtevékenységet folytatnak. 2019. júniusában az öregségi nyugdíjasok száma meghaladta a kétmillió főt, vagyis a 65+ korosztály nagyjából 10%-a vállal valamilyen nyugdíjkiegészítő kereső foglalatosságot. A KSH első negyedévre vonatkozó adatai szerint, pedig

a 65-74 év közötti népesség körében a dolgozók száma érdemben nem változott, illetve az első negyedév átlagban az előző, háromhavi (december-februári) időszakhoz viszonyítva némileg még csökkent is!

A statisztika szerint 167 ezren dolgoztak január-március között, ami ugyan 14 ezerrel több szenior (65-74 éves korosztűlyú) dolgozót jelent az előző évihez képest, de ennek okát nem az év eleji jogszabály-változásokban, hanem az előző év folyamán megemelkedett létszámban lehet meglelni: a leglátványosabb növekedés még tavaly június-augusztusban történt: akkor hirtelen 5300 nyugdíjas tért vissza a munka világába egyetlen hónap alatt (hasonló mértékű növekedésre azóta sem volt példa). És bár növekszik a 65-74 éves népesség összlétszáma, azonban az újonnan ezen korcsoportba lépők láthatóan nem kívánnak tovább a munkaerő-piacon aktívan jelen lenni és az inaktívak táborát gyarapítják. A nyugdíjas inaktív népesség létszáma pedig történelmi csúcsra, 2,011 millióra ugrott, ami havi szinten 3100 fős, éves viszonylatban pedig 11,9 ezres növekedést jelent (mindeközben a korcsoport népessége 2,079 milliós). Tehát kis kockázattal kijelenthető, hogy az adminisztrációs intézkedéseken túl, ahhoz, hogy a nyugdíjas generáció valóban csodafegyverként oldja meg (de legalább érezhetően enyhítse) a per pillanat eléggé kritikus munkaerő-piaci helyzetet, több kell: a nyugdíjas munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói gondolkodásmódot, előítéleteket, paradigmákat is meg kell változtatni.

A világ legnehezebb munkaköre

Éljen májusegy!

Idehaza az idősebb generációk számára Május 1. még mindig a munka ünnepét, a vörös zászlós felvonulások és szakszervezeti sör-virsli brigádmajálisok napját jelenti. A fiatalabb dolgozók azonban májusegyre sokkal inkább potyaszabadnapként, a késő tavasz, kora nyár első igazi szabadtéri piknik-programjaként gondolnak.

Érdekes, hogy az Európai Unió országai közül négyben nem is tekintik a munka ünnepének május elsejét. Dániában és Hollandiában például nincs is munkaszüneti nap ilyenkor, Nagy-Britanniában és Írországban, pedig a „május ünnepen” a tavaszt éltetik., de az Amerikai Egyesült Államokban és Kanadában sem ilyenkor, hanem szeptember első hétfőjén ünneplik a munkát.

Talán azért, mert május elsején (illetve elején) az ember ősidők óta a természet megújulását ünnepelte, és ezekből az ősi rítusokból alakultak ki később egyes kereszténység előtti pogány termékenységi ünnepek vagy akár a májusfa állításának szokása is. De a katolikus hagyományok között is kitüntetett szerep jut május 1-nek. Az idők szavának engedve, XII. Piusz pápa 1955-ben május elsejét „József, a munkás” ünneppé emelte Szent Józsefnek (Jézus nevelőnapjának) a munkások (ácsok, asztalosok, erdészek, famunkások, favágók, bognárok, koporsókészítők, kádárok, tímárok) védőszentjének tiszteletére.

A hazai köztudat azonban május elseje megünneplését, majd munkaszüneti nappá nyilvánítását, a szervezett munkásmozgalom vívmányának tartja, noha gyökerei sokkal korábbra, a brit ipari forradalomig nyúlnak vissza, bár Május elseje igazi munkás szimbólummá csak 1891-ben vált, amikor is a II. Internacionálé második, brüsszeli kongresszusán, a „Haymarket-i incidensre” emlékezvén, május elsejét valamennyi ország munkásainak közös ünnepévé nyilvánította. A XX. században aztán a munkások ünnepéből nemzeti, sőt nemzetközi munkaszünetté (Magyarországon pedig 1945-től munkaszüneti nappá) avanzsált.

De ahogy a történelem kereke megállíthatatlanul forog, az elmúlás elérte a harcos májusi munkaünnepet is, és bár a munkaszünet - és a sör-virsli - maradt, májusegy idehaza is egyre inkább visszatér az ősi tradíciókhoz és természet-közeli tavaszünneppé, „pogány” családi majálissá szelídül.

Ha elsőre nem jó szakmát választottunk...

"Ha elsőre nem jó szakmát választottunk, akkor legyen merszünk tovább állni. Mert nem feltétlenül befejezni kell, amit elkezdtünk, hanem bátran változtatni!"

A bevett és általános gyakorlat szerint a dolgozó ember nem lezár egy megfáradt, kiégett, alig pislákoló munkakapcsolatot, hanem tovább lép egy jobbnak tűnő másikba (épp úgy, ahogy a párkapcsolatai során is). Az esetek döntő többségében a dolgos-szorgos proletár csak akkor szakítja meg munkahelyi kapcsolatát, ha van már máshol biztonsággal kecsegető másik kapcsolódás. A változás szükségességét érzi, de a bizonytalanság kockázatát kerüli, a változáshoz szükséges bátorságot bevállalni pedig nem meri.

Így a függetlenség biztosította döntési szabadság optimalizáló, összhangteremtő lehetősége el is vész.

A koronavírus miatt felszabadult munkaerő nem oldja meg a munkaerőnélküliséget

A Country Land and Business Association (CLA) becslései szerint mintegy 80 ezer mezőgazdasági idénymunkás hiányozik az angol mezőgazdaságból. Még úgy is, hogy sok más országhoz hasonlóan Nagy-Britannia is az agrárszektor felé irányította a járvány miatt átmenetileg vagy véglegesen munkájukat vesztett (főként vendéglátóipari) dolgozókat és diákmunkásokat. Emellett gőzerővel folynak a szigeteken a toborzások is: az 1980-as évek óta most először vannak az ágazatban túlsúlyban a brit idénymunkások.

De koronavírus ide, brexit oda Nagy-Britannia egyik legnagyobb zöldségtermesztője 40 ezer fontot fizetett azért, hogy charterjáratokkal további tapasztalt (a szigorú élelmiszerbiztonsági és higiéniai előírásokkal is tisztáben lévő) román idénymunkást reptethessen Nagy-Britanniába, mert – közlésük szerint – nem tudják csak átirányított vagy frissen toborzott újoncokkal elvégezni a betakarításI munkálatokat. Kellenek a gyakorlott munkavállalók is, akik történetesen kelet-európai EU-s állampolgárok…

Angliában tehát már áll a bál, a magyarországi idénymunka idény viszont még csak most fog belendülni! De ahogy már tavaly is komoly gondokat okozott a mezőgazdaságban (is) a munkaerőhiány, ez az idén sem lesz másként, mert sem a brexit nyomán várt munkaerő visszaáramlás, sem a koronavírus okán felszabadult munkaerő ezt nem fogja megoldani (bár a vonatkozó kormányrendelet értelmében idén már nem csak a szomszédos, de távolabbi országokból érkező idénymunkásoknak is lehetőségük lesz, hogy részt vegyenek a mezőgazdasági betakarítási munkákban). Az a foglakoztató, aki erre a „külső varázslatra” játszik - és nem új megoldásokat keres a munkaerő-hiány kezelésére - csalódni fog!

Holakrácia

A holakráciában (amely korunk talán leginnovatívabb és egyben szakmailag legizgalmasabb vezetési és szervezeti megoldása) nincs klasszikus értelemben vett szervezeti hierarchia, azaz nincs piramisszerű cégstruktúra, annak tetején főnökökkel és alján beosztottakkal; nincsenek bebetonozott munkakörök, részletekben elvesző, mégsem teljeskörű munkaköri leírások; és nincsenek mindezeket megjelenítő szervezeti ábrák, illetve organigramok sem.

A holakráciában a bürokratikus előírások kielégítése helyett egyértelműen és célszerűen az elvégzendő munka köré szerveződnek a különféle teamek, munkaközösségek, csoportok, csoportosulások, amelyek mindegyikének van, persze, belső szervezeti struktúrája, elhatárolódva egymástól, mintegy keretezve a felelősségi-, a hatás-, a feladatköröket, és a koordinációs mechanizmusokat. Ezek a struktúrák, azonban, nem egy életre (a munkaviszony végéig), hanem csak az elvégzendő feladat befejezéséig, az adott megbízatás, felhatalmazás teljesítéséig szólnak. Az együtt dolgozókat összefogó csoportosulások se nem fixek, se nem kizárólagosak, és a dolgozók bennük betöltött szerepe sem feltétlenül mindig ugyanaz. Sőt, jellemzően több, más-más funkciót betöltő feladatkörökben, akár több csapatban egyszerre dolgoznak a munkavállalók, újabb és újabb kompetenciáikat használva vagy épp domborítva ki a munkavégzés során.

Mivel a holakratikus szervezetekben nincsenek klasszikus értelemben vett főnökök és beosztottak, utasítások és szabályozások, pozíciók és munkaköri leírások ezért

• az empowerment alapú, azaz bizalomra-felhatalmazásra-felelősségvállalásra épülő a vállalati kultúra;
• a dolgozóknak önirányított (önálló) a munkavégzése, szükségszerűen rugalmas az együttműködése, a problémák közös megoldása;
• valódi a tudás, a tapasztalat, a kreativitás és az innováció érvényre jutása;
• elmélyül a motiváció és az elköteleződés;
• a hierarchikus szervezet megkötöttségeitől (de egyben a biztonságérzettől is!) történő felszabadulás, vagy ha úgy tetszik megszabadulás a jellemző.

Azonban a holakrácia, bármily tetszetősen is hangzik első blikkre, csak bizonyos szervezeti minimumfeltételek mellett, adott szituációkban működhet sikeresen és lehet eredményes. Ez pedig leginkább az újonnan induló startupokra jellemzőek, amelyek még nincsenek megfertőzve a bejáratott, bizonyított, de sokszor inkább csak elavult és könyvszagú "best practices"-től:

És ha mindezen feltételek teljesülnek vagy rendelkezésre állnak, a holakrácia számos egyéb pozitív változást hozhat egy „ősi” cég életébe (vagy annak egy részébe), illetve egy csomó előnyt biztosíthat egy újonnan alapított vállalkozás számára:

Disney.Kép.Mutatás

"... jócselkedeteik a parkjaikban és szállodáikban a dolgozóikkal kezdődik, akik minden nap varázsolnak a látogatóknak. Az irántuk való elkötelezettségünk mindig is kiemelkedő fontosságú lesz számunkra."

– mondotta mindezt a világ egyik legnagyobb, és legismertebb média és szórakoztatóipari társaságának, a The Walt Disney Companynek a vezérigazgatója egy részvényesi találkozón ez év márciusában.

Ehhez képest - sajtóértesülések szerint - a koronavírus okozta járvány miatt ezen a héten a Disney nem fizet bért mintegy 100 ezer dolgozójának. A fizetések felfüggesztésével félmilliárd dollárt spórol meg a cégóriás, amelynek parkjai és szállodái immár 5 hete zárva vannak, így akár még magyarázható is lenne a bérelmaradás. De a Disney ezen lépése - amely radikálisabb, mint számos más versenytársáé - elősorban azért enyhén szólva is ellentmondásos, mert bár a vállalat vezetői is tettek bizonyos anyagi gesztusokat (Bob Iger elnök 3 millió dolláros fizetésének hátralevő részéről, míg Bob Chapek vezérigazgató 2,5 milliós bérének feléről mondott le), de a menedzserek ösztönző csomagjának nagyobb részét kitevő bónuszokat - amely 900-szorosa a Disney-dolgozók medián fizetésének! - érintetlenül hagyták, helyben hagyva a júliusban esedékes 1,5 milliárd dollárra rúgó osztalékfizetéseket is (a médiacég 2019-ben közel 7 milliárd dolláros bevételt realizált, amely közel fele a cég működési eredményének). Ráadásul annak ellenére, hogy a Disney nemrég új hitelszerződéseket írt alá és így 20 milliárd dolláros "pufferrel" mehetett neki a válságnak, a bérek ki nem fizetésével a médiamulti közvetve arra is „ösztökéli” dolgozóit, hogy ne a saját vállalatuktól várjanak megértő segítséget, hanem az állami munkanélküli támogatásokat vegyék igénybe, semmibe véve, egyébiránt, a szintén válság sújtotta többi adófizetővel való szolidaritást.

Akárhogy is csűrjük-csavarjuk, ez a döntés határozottan „érdekes” megnyilvánulása a Disney, mint munkáltató, a dolgozói felé történő elkötelezettség-kimutatásának, amely egyébiránt olyan távol van a bevezetőben idézett vezérigazgatói szólamoktól, illetve az alkalmazottaiért felelős vállalati magatartástól, és a hosszútávú fentarthatóság üzleti modeljétől - valamint, példának okáért, Csikszentmihályi Mihály idevágó gondolataitól - mint Makó Burbanktól!

Egy mély paradigma tartós megváltozása csak egy temetés után válhat valóra

"Az ÚJ nem a kételkedő ellenállók meggyőzésével és a világosság megláttatásával győzedelmeskedik, hanem egyszerűen azzal, hogy a változás ellenzőinek generációja idővel kihal (befolyásuk szó szerint elenyészik) és a RÉGI így adja át helyét akarva-akaratlanul is az ÚJnak."

picit másképp fogalmazva:

ha másképp nem megy, ki kell tartani, hogy a szokvány idomuljon az újhoz és ne az új a szokványhoz.

A Nobel-díjas német fizikus, Max Planck kissé morbid megnyilvánulása tulajdonképpen a kognitív disszonancia radikális megfogalmazása, amely szerint mindannyian arra törekszünk, hogy paradigmáinkban, véleményünkben, vélekedéseinkben, viselkedésünkben, döntéseinkben - sőt paradox módon főleg tévedéseinkben -, illetve azok következményeinek vállalásában következetesek legyünk, vagyis a "nem volt hiábavaló áldozat" sokszor hamis elv igazolásaként ragaszkodunk tévedhetetlenségünkhöz, gátolva ezzel a sokszor szükségszerű, sőt elkerülhetetlen változás térnyerését.

Darwin után szabadon

"Nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra."

"It`s not the strongest of the organisation that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive to change."

Doki már '55-ben megmondta...

...hogy válsághelyzetben a ház elhagyása, akár munkavégzés, akár tudományos kísérlet, akár meteorológiai megfigyelés, akár rokonlátogatás, akár bálrészvétel, vagy csak egyszerű nézelődés céljából "az teljesen ki van zárva":

Első alvás, második alvás

Manapság az a természetes, hogy egy felnőtt ember jobb esetben napi 7-9, de általában inkább csak 4-6 órát alszik éjszaka - többé-kevésbé - egyhuzamban. Ez azonban nem mindig volt így. Az emberek többsége a modern korig – amikor a mesterséges világítás megjelenése lehetővé nem tette, hogy tovább lehessen fennmaradni, megfosztva saját magunkat az alvás felbecsülhetetlen értékeitől – általában napnyugta körül aludni mentek. Az alvással töltött időt pedig két részre osztották: a fontosabbnak, sőt egyenesen elengedhetetlennek számító első alvást a „vigyázás” követte, majd ezután jött a második alvás reggelig. Az első és a második alvási periódus között (tehát  "vigyázás" ideje alatt) az emberek egy-két órán át maradtak fenn, ami elegendő volt arra, hogy elmondják az éjszakai imát (matutinumot), felszítsák a tüzet, tanuljanak, esetleg bepótolják a korábban elmaradt házi teendőket, vagy éppen a párjukkal foglalatoskodjanak…

Bár bizonyos leírásokban az is olvasható, hogy a szomszédok veszekedése vagy egy ugató kutya, esetleg kukorékoló kakas ébresztette fel az embereket idejekorán kezdeti álmukból, a fennmaradt bizonyítékok többsége azonban arra utal, hogy az éjszakai ébredés a napi rutin részét képezte (mai divatos szakkifejezéssel élve, a cirkadián ritmus határozta meg) és nem egyéb körülményekből következett.

Manapság azonban inkább az jellemző, hogy felrúgva a természetes napi életciklusunkat, a nap végén sokáig fennmaradunk (a villanyvilágítás "segítségével", amelyre a TV, a számítógépek, az okoskütyük, illetve ezek vibráló-világító képernyői még jócskán rásegítettek), viszont kora reggel vagyunk kénytelenek felkelni, de ami talán a legrosszabb, hogy sokan küzdenek – leginkább a stresszt okolva ezért – éjszakai felébredéssel és nemalvással. Viszont ahelyett, hogy idegeskednénk emiatt, vagy báránykákat számlálgatva próbálnánk alvásra kényszeríteni magunkat - és ezzel is csak tovább növelve a belső stresszfaktorunkat -, egy huszáros paradigmaváltással próbáljuk természetesének venni ezt a helyzetet és használjuk ki az éjszakai alvatlan órákat: olvassunk, tanuljunk, vagy figyeljünk oda a párunkra, esetleg gondoljuk át a másnapi teendőinket, hozzuk be a munkahelyi lemaradásainkat, netalántán dolgozzunk előre kicsikét. Tanuljunk a régiektől, legyünk természetesebbek és kovácsoljunk előnyt a hátránynak vélt nemalvásból, de úgy hogy az összhangban legyen a saját cirkadián ritmusunkkal és mindenképp az előnyünket szolgálja, a megnyugvásunkat, illetve a napi regenerálódásunkat segítse elő!

Hosszú hosszúhétvége: Nagypéntektől Húsvétig

Magyarországon Nagypéntek 2017-től, Húsvét másnapja (a hétfő) pedig 1957 óta munkaszüneti nap, így az idén immáron negyedszer ünnepelheti a munkásosztály egy négynapos hosszú hosszúhétvégével a Húsvétot, valamint a beköszöntő tavaszt.

A Húsvét - a Karácsony mellett - a keresztény világ legjelentősebb ünnepköre. Húsvétkor a keresztények alapvetően Jézus Krisztus feltámadását ünneplik, amelyet a Hamvazószerdától Nagyszombatig tartó negyvennapos nagyböjt készít elő, és ennek utolsó, Virágvasárnappal (Jézus Jeruzsálembe történő bevonulásának emlékezetével) kezdődő hete, a Nagyhét. A Húsvét elnevezése is arra utal, hogy a Húshagyókeddel kezdődő nagyböjti időszak után ekkortól szabad ismét húst fogyasztani. A húsvéti szent háromnapon (Sacrum Triduum Paschale), azaz Nagycsütörtökön, Nagypénteken és Nagyszombaton emlékezik meg a kereszténység Jézus Krisztus kínszenvedéséről, és kereszthaláláról: Nagycsütörtök az utolsó vacsoráról, Nagypéntek a keresztre feszítésről, Nagyszombat a kínszenvedésről, majd pedig Húsvétvasárnap a feltámadásról szól. A Húsvét egyébként, mindnyájan tapasztaljuk, mozgó ünnep, így a nagypénteki, valamint húsvét hétfői munkaszünet is minden évben más-más naptári napokra esik.

A Niceai zsinaton (325) tettek kísérletet először arra, hogy meghatározzák az ünnep kiszámításának helyes időpontját. Ekkor olyan döntés született, hogy Húsvét legyen minden évben a tavaszi nap-éj egyenlőség utáni első holdtöltét követő vasárnap. Akkoriban még jóval szorosabb kapcsolatban létezett az emberiség a természettel... Olyannyira, hogy a kereszténység előtt számos más népnél is a tavaszi napéjegyenlőség idején tartották az úgynevezett termékenységi ünnepeket, amelyek legfontosabb elemei szintén a feltámadás és az újjászületés voltak. A legtöbb húsvéti jelkép is ezekhez az ősi misztikumokhoz kötődik és a történelmi időkig (minimum az időszámításunk kezdetéig) nyúlik vissza:

Agilis reagálást - tradíciókövetés helyett - a sikeres vészkezelés érdekében

A jelen változásaira való agilis reagálást célszerű előnyben részesíteni a múlt tradícióinak hagyománytisztelő követésével szemben.

---

...és ezt válsághelyzetben egyálatlán nem, de azt követően sem lenne szabad szem előtt téveszteni!

Kisherceg menedzsment

Az 1943 április 6-án "született" Kisherceget mindenki ismeri. Olvasták a könyvet, látták a filmet, játszottak a történet alapján készült társasjátékkal vagy csak egyszerűen találkoztak valahogy, valahol, valamikor, valamelyik rajzával, idézetével, gondolatával. És bár A kis herceg univerzális és egyetemes mű, mégsem szokás menedzsment tankönyvként vagy vezetés-szervezési iránymutatóként aposztrofálni. Pedig ilyen szemüvegen keresztül olvasva is nagyon ott van ám a szeren:

„Ha egy beosztott munkatárs azt a feladatot kapja a vezetőjétől, hogy szálljon virágról virágra, mint egy lepke, vagy írjon egy tragédiát, vagy változzék tengeri madárrá, és a munkatárs nem hajtaná végre a feladatot, ki lenne a hibás emiatt: a vezető vagy a beosztott? - A vezető, jelentette ki a kis herceg nagy határozottsággal. - Látod. Mindenkitől azt kell követelni, amit az illető megtehet. A tekintély legelső alapja az értelem - mondta a király - Ha kollegáidnak azt parancsolod, vessék magukat a tengerbe: nem engedelmeskednek, sőt sztrájkba lépnek, felmondanak, esetleg beteget jelentenek. Csak akkor van joga egy vezetőnek engedelmességet követelni, ha ésszerűek a parancsai.”