Emelkedik a sorompó!
A
Bevándorlási és Menekültügyi Hivatal statisztikája szerint 2018 harmadik
negyedévének végéig 148 százalékkal több külföldi érkezett Magyarországra
munkavállalás céljából (de szignifikánsan nőtt az itt tanulni szándékozók száma
is), mint egy évvel ezt megelőzően. Míg 2017-ben a tartózkodási engedélyért folyamodók
harmadának volt célja a munkavállalás, illetve a jövedelemszerzés, 2018-ban ez
már az érkezők több mint felére volt igaz – és ez a tendencia folytatódik!
A külföldi munkavállalók számának látványos növekedése, egyértelműen a fokozódó hazai megfelelő munkaerő (képes csinálni, tudja csinálni és akarja is csinálni) hiányára vezethető vissza. 2019-ben Magyarországon munkavállalási engedéllyel foglalkoztatható harmadik országból - azaz nem uniós országból - érkező állampolgárok legmagasabb számát 57 ezer főben határozták meg, amely keretszám nagyobb a 2018-as évi 55 ezer főnél, de (még) alacsonyabb a 2017-ben érvényben lévőnél, amikoris 59 ezer harmadik országból érkező állampolgár dolgozhatott Magyarországon egyidőben. 2023-ra ez a szám 62 ezerre, 2024-re pedig már 65 ezerre emelkedett.
2021 nyarán a kormány úgy döntött, hogy a külföldi tulajdonban álló vállalatok a létszámuk 20 százalékáig alkalmazhatnak külföldi munkaerőt az addigi 10 százalék helyett. A magyar munkaügyi szabályzás szerint, munkavállalási engedély akkor kerülhet kiadásra, ha az adott munkakörre nincs helyi (azaz magyar) munkaerő. A fenti döntéssel az ezen felüli korlát lazítása történt meg. 2021. szeptemberétől pedig még szélesebbre nyílnak a vendégmunkások előtt az ország kapui: lehetővé válik a nem szomszédos, harmadik országbeli munkavállalók számára is, hogy átmeneti időre Magyarországra jöjjenek dolgozni munkaerőkölcsönzőkön keresztül is, amelyhez minősített munkaerő-kölcsönzői kört állapítottak meg.
2024-ben viszont meghatároztak 300 olyan foglalkozást (tetőfedő, ipari alpinista, szerszámkészítő, kulturális szervező, jogi asszisztens, fényképész, szőlő- és gyümölcstermesztő, felvonószerelő, stb.), amelyekben vendégmunkás-tartózkodási engedéllyel sem foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgár. Sőt 2024 áprilisától állami intézmény, valamint állam többségi tulajdonában, tulajdonosi joggyakorlása alatt álló gazdasági társaság nem alkalmazhat vendégmunkást (az európai gazdasági térségen kívüli alkalmazottat), azaz elvileg nem lehetnek sem filippínó önkormányzati-buszsofőrök, sem kínai állami-rendőrök az országban (tegyük azért hozzá, hogy a sorompó mégiscsak emelkedik, hiszen az állami társaságok vonatkozásában, „nyomós indok esetén” a kormány által kijelölt személy - az illetékes miniszter - mentesítést adhat a vonatkozó korlátozó törvény alól...).
"A helyzet az, hogy Németországban elfogytak a munkavállalók" - jelentettek ki a BA, a német szövetségi munkaügyi ügynökség igazgatója, 2021 augusztusában. A társadalom elöregedése miatt 150 ezerrel csökkent munkaképeskorú potenciális munkavállalók száma, a demográfiai folyamatok ellensúlyozásához pedig mintegy 400 ezer emberre (bevándorlóra) lenne Németországnak szüksége.
A Brit Baromfitanács szerint sürgősen meg kell szüntetni a koronavírus-járvány miatt életbe léptetett nagy-britanniai karanténkötelezettséget a közép- és kelet-európai EU-országokból érkező idénymunkások esetén. Felhívásukban azt javasolják, hogy a 2020-as karácsonyi szezonra legalább ezer magyar, lengyel, román, bolgár, szlovák, cseh és szlovén idénymunkást mentesítsenek a külföldről beutazók számára két hétig kötelező elkülönítés alól, mert nélkülük veszélybe kerülhet a britek hagyományos karácsonyi pulykaebédje. George
Eustice brit képviselő szerint, aki a Brexit-kampány egyik vezetője volt, érdemes
lenne újratárgyalni a munkavállalással kapcsolatos egyezményt az Európai Unió
és az Egyesült Királyság között, mert megítélése szerint kevés a kelet-európai vendégmunkás az országban és többre lenne szükség, mert az ilyen mértékű munkaerő-nélküliség már az inflációt is kimoly mértékben felfelé tolja.
Természetesen a magyar munkaerő-piacon megjelenő plusz - külföldi - munkaerő enyhít(het)i a munkáltatók gondjait, legalábbis ami pusztán a létszámok biztosítását illeti, de azokon a foglakoztatókon nem segít, akik továbbra is a magyarországi „olcsó” munkaerőben - legyen az honi vagy külföldi - bízva működtetik vállalkozásukat. A környező, nem uniós, harmadik országból (Ukrajnából, Szerbiából) érkező vendégmunkások bérigénye látszólag könnyebben összhangba hozható a foglalkoztatói költségminimalizációs törekvésekkel, de a foglalkoztatásukkal jár addicionális költségek, mint az utaztatás, a szállásoltatás, a beillesztés-orientáció, az átképzés-felkészítés, esetenként a nyelvoktatás (az Ukrajnából vagy Szerbiából érkezők egyre nagyobb számban sem beszélnek magyarul) bizony megnyomja a költségkereteket. A munkáltatóknak el kell felejteniük a minimálbéren való foglakoztatás paradigmáját.
Valamelyik zsebükbe (bér-jövedelem; képzés-oktatás; utaztatás-szállás) bele kell nyúlniuk és mindenképpen meg kell fizetniük a hosszútávú, sikeres és eredményes foglalkoztatás, a korábbi évekhez, évtizedekhez képesti többletköltségeit.
Aztán az, hogy a megfelelő munkaerő-biztosításának magasabb költségei hogy 's miként gazdálkodhatóak ki az adott vállalkozás esetén, a következő nagy talány, amely miatt joggal fájhat a vállalatvezetők feje.
Fejétől bűzlik a hal
A Gallup közvélemény-kutató intézet 2017-es globális felmérése szerint a világ mintegy 1,2 milliárd főnyi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalójának pusztán 15 %-a (2023-ben ez már 23%) elkötelezett a munkája iránt, és ennek egyik következménye - legalábbis a közvélemény-kutató cég vezetője szerint - az egy főre jutó globális GDP évtizedek óta tartó csökkenése. A Gallup kutatási eredményei arra is rámutatnak, hogy
az alkalmazottak az őket foglalkoztató céget vagy szervezetet nem feltétlenül gyűlölik annyira, mint amennyire a közvetlen főnöküket utálják.
Ez annyira így lehet, hogy például a Big Office Day szervezői által készített, 2019-es, 1000 fős felmérés alapján a megkérdezett munkavállalók több mint fele (53%-a) akár a fizetésének egy részéről is lemondana egy jobb főnökért, sőt 10%-uk a keresetük több mint 15%-át is feláldozná ezért (illetve érte...). Az Oracle és a Workplace Intelligence, 2020-as, 11 ország, több mint 12 000 munkavállalóját érintő kutatási eredményeiből pedig az derült ki, hogy az emberek 68%-a szívesebben beszélne a munkahelyi stresszről és szorongásairól egy robotnak, mintsem a főnökének, 80%-uk, pedig arra is nyitott, hogy tanácsadója ezekben a kérdésekben egy algoritmus legyen.
A
Corndel 2024-es jelentéséből az derül ki, hogy az Egyesült Királyságban tízből
több mint négy munkavállal (41%) azért hagyta ott munkahelyét, mert
elégedetlenek voltak a vezetéssel. Ugyanezen vizsgálat szerint ráadásul a
HR-szakemberek 46%-a úgy ítéli meg, hogy cégük vezetői nem rendelkeznek a
hatékony, magas teljesítményű munkahelyi csapatok kialakításához szükséges kompetenciákkal
A
DreamJobs állásportál 2023-as kutatása szerint a munkavállalói rendes felmondások
leggyakoribb oka (59,3%) a vezetővel való általános rossz kapcsolat (amely
leginkább a felsőbbrendűség éreztetésében, a mikromenedzselésben, a bizalmatlanságban,
a kiszámíthatatlanságban, a kettős mérce alkalmazásában, a kivételezésben, a
szakmai kvalitások hiányában és a megfélemlítés alkalmazásában érhetők leginkább
tetten -, valamint az elismerés és a pozitív visszajelzések hiánya (50,8%), amely
szintén a nem megfelelő vezető számlájára írható. Az alacsony fizetés, a maga 45,2%-ával
„csak” az ötödik leggyakoribb felmondási indok…Az Erst & Young 2023-as kutatás szerint minden harmadik munkavállaló (35%) nagy valószínűséggel fel fog mondani a következő egy évben, miközben a cégek vezetői arra számítanak (58%), hogy könnyebb lesz megtartani a kollégákat. De a nagyobb "baj" az, hogy
az alkalmazottak 46%-a szerint a vezetők nem törődnek a beosztottjaikkal, miközben a döntéshozók 76%-a véli igaznak ezt. Hasonló a helyzet, ha a munkavállalóük megbecsülését (64% vs 81%) vagy a túlterheltségét (61% vs 82%) vizsgáljuk.
Elsősorban azért, mert a menedzserek - dolgozzanak a világ bármely pontján, bármely szervezeténél - nem szánnak elég figyelmet a beosztott munkatársaikra, inkább arra vannak kiképezve (sőt a vállalati szabályozások által kényszerítve), hogy nyomtatványokat töltessenek ki, riportokat állíttassanak össze, meetingről meetingre rohangásszanak és persze maximális mértékig kihasználják a rendelkezésükre álló humán erőforrás kapacitásait, mintsem a munkavállalók bevonásával, rájuk való odafigyeléssel, a szervezet missziójáról, távlati céljairól, a célok eléréshez szükséges stratégiákról vagy épp a tevékenység fejlesztéséről egyeztetnének velük. Miközben a világban – beleértve Magyarországot is! – a munkahelyek (munkakörök) viharos gyorsasággal és rendkívüli mértékben alakulnak át, addig a vállalatirányítás, illetve a humán erőforrás menedzselésének gyakorlata a megszokott ritmusban, a bevett gyakorlatok és paradigmák mentén folydogál. És erre a munkavállalók nemet mondanak!
A mai munkaerő-piacra olyannyira jellemző magas fluktuációt, tehát, nem a csábító - pl.: anyagi - lehetőségek megragadása táplálja elsősorban, hanem sokkal inkább az adott munkahelytől, azon belül is az adott főnöktől való menekülés szándéka motiválja.Ahhoz azonban, hogy a világ negatív termelékenységi trendjeit és egy adott vállalat hatékonysági mutatóit javítani lehessen, nem a fluktuáció tényén kell keseregni, hanem át kell alakítani a vállalati kultúrákat és ezen belül a vezetési gyakorlatokat. A szervezeteknek, munkaközösségeknek a parancsoló, tekintélyelvű menedzserek helyett, leaderekre, sőt a munkavállalókból a csúcsteljesítményüket kihozni képes edzőkre (coach-okra) van szükségük.
Hosszú hosszúhétvége: Nagypéntektől Húsvétig
Magyarországon Nagypéntek 2017-től, Húsvét másnapja (a hétfő) pedig 1957 óta munkaszüneti nap, amely - mindnyájan tapasztaljuk - mozgó ünnep, így minden évben más-más naptári napra esik, de ettől függetlenül, illetve ennek köszönhetően a munkásosztály négynapos hosszú hosszúhétvégével pihenheti ki a depis Q1 fáradalmait, és várhatja a tavaszi hajtást.
A Húsvét - a Karácsony mellett - a keresztény világ legjelentősebb ünnepköre. Húsvétkor a keresztények alapvetően Jézus Krisztus feltámadását ünneplik, amelyet a Hamvazószerdától Nagyszombatig tartó negyvennapos nagyböjt készít elő, és ennek utolsó, Virágvasárnappal (Jézus Jeruzsálembe történő bevonulásának emlékezetével) kezdődő hete, a Nagyhét. A húsvéti szent háromnapon (Sacrum Triduum Paschale), azaz Nagycsütörtökön, Nagypénteken és Nagyszombaton emlékezik meg a kereszténység Jézus Krisztus kínszenvedéséről, és kereszthaláláról: Nagycsütörtök az utolsó vacsoráról, Nagypéntek a keresztre feszítésről, Nagyszombat a kínszenvedésről, majd pedig Húsvét vasárnap a feltámadásról szól. A Húsvét elnevezés padig arra utal, hogy a Húshagyókeddel kezdődő nagyböjti időszak után ekkortól szabad ismét húst (sonkát...) fogyasztani.
A Niceai zsinaton (325) tettek
kísérletet először arra, hogy meghatározzák az ünnep kiszámításának helyes
időpontját. Ekkor olyan döntés született, hogy Húsvét legyen minden évben a
tavaszi nap-éj egyenlőség utáni első holdtöltét követő vasárnap. Akkoriban még jóval szorosabb kapcsolatban létezett az emberiség a természettel, olyannyira, hogy a kereszténység előtt számos más népnél is a tavaszi napéjegyenlőség idején tartották az úgynevezett termékenységi ünnepeket,
amelyek legfontosabb elemei szintén a feltámadás és az újjászületés voltak. A legtöbb húsvéti jelkép is ezekhez az ősi misztikumokhoz kötődik és a történelmi időkig (minimum az időszámításunk kezdetéig) nyúlik vissza:
- barka - Jézus Jeruzsálembe vonulásának emlékünnepe a Virágvasárnap, amikor is a katolikusok barkaszentelést tartanak. János evangéliumában a Jeruzsálembe bevonuló Krisztus lába elé pálmaágakat hintettek, de Magyarországon a szentelt pálmát a barkaág helyettesíti. Bár egyházi eredetű a barkaszentelés, de a népi hagyományokban felhasználták rontás ellen, a mennydörgés és a villámlás elhárítására, de gyógyításra is.
- bárány - a legősibb és a legelterjedtebb húsvéti jelkép. A zsidó hagyományokban és az ótestamentumban sokszor jelenik meg bárány áldozati állatként, melyet Istennek ajánlottak fel. A húsvéti bárány pedig kifejezetten Jézust jelképezi, hiszen szoros kapcsolatba hozható azzal a vallási tétellel, miszerint Jézus Krisztus megváltó áldozat(i bárány)ként halt kereszthalált az emberiség bűneiért. Ezért nevezik őt a mai napig Isten bárányának.
- kalács - az Utolsó vacsorán Jézus tanítványaival együtt a zsidók körében hagyományos széderestét (az Egyiptomból való megszabadulást, illetve a zsidó nép születését) ünnepelte, amelynek. központi étele a pászka, azaz a kovásztalan kenyér. Ennek mai megfelelője a kalács, amelyet sok helyen Jézus töviskoronájára emlékezve koszorú alakúra fonnak.
- locsolkodás - a locsol(kod)ás az emberiséggel csaknem egyidős termékenységkultusszal, illetve a víz megtisztító és megújító erejében való hittel van szoros kapcsolatban. Ugyanakkor a vízzel való meghintés utal a keresztség jelére és tartalmára is, sőt, arra a legendára is visszavezethető, amely szerint locsolással akarták elhallgattatni a Jézus feltámadását hirdető jeruzsálemi nőket, illetve vízzel öntötték le a Jézus sírját őrző katonák a feltámadás hírét vivő asszonyokat.
- nyúl - nem vallási vonatkozásban társult a keresztény Húsvét ünnepéhez. Valószínűleg még az ősi termékenységi rítusok maradványáról lehet szó, leginkább termékenységi szimbólum lehetett eredetileg. Más magyarázat szerint a német nyelvterületeken a korábbi századokban Húsvétkor az emberek gyöngytyúkot ajándékoztak egymásnak a tojásaival együtt. A gyöngytyúk neve Hasel, ami rendkívül hasonlít a Hase, azaz a nyúl szóra. Ebből a félrehallásból is kialakulhatott a Húsvéti nyúl szerepköre. De van olyan leganda is, amely szerint Ostarának, a germán istennőnek volt egy színes tojásokat tojó madara, amelyet a gyermekek szórakoztatása kedvéért nyúllá változtatott. Más verzió szerint pedig dühében változtatta át a szárnyast nyúllá, amely fészket rak és tojásokkal tölti meg azt. Ostara nevéből származtatják egyébként a húsvét angol, ill. német nevét (Easter/Ostern)
- sonka – vannak, akik
szerint egyszerű, csöppet sem vallálsos, praktikus okok állnak a húsvéti sonka igen népszerű tradíciója
mögött: a hagyományos paraszti családoknál a téli disznóölésekkor készül(t) a
sonka, amit tipikusan a kora tavaszi böjt időszakában tartották füstölés vagy
érlelés alatt. A böjt során azt elfogyasztani nem lehetett ugyebár (de a füstölés miatt nem is tudták), így legelőször
Húsvétkor kerülhetett "friss" sonka az asztalra!
- tojás - a tojás a születés, a teremtés, a megújhodás legősibb jelképe. A kereszténységben a feltámadás szimbóluma: Krisztus úgy törte fel feltámadáskor a sziklasírt, miként a kifejlődött madár az őt fogva tartó tojás héját. A tojásfestés szokása is a régi korokra nyúlik vissza. Az első festett tojások pirosak voltak, a piros színnek ugyanis mágikus védelmező erőt tulajdonítottak. De a piros szín a tojásokon jelképezi Krisztus kiömlött vérét is: a legenda szerint, amikor Krisztus a keresztfán függött, előtte egy asszony egy nagy kosár tojással állt meg imádkozni, a szenvedő Krisztus vére pedig rácseppent a tojásokra, pirosra festve azokat.
- torma - az Utolsó vacsorán Jézus tanítványaival együtt a zsidók körében hagyományos széderestét (az Egyiptomból való megszabadulást, illetve a zsidó nép születését) ünnepelte, amelynek. központi ételét a pászkát kisérő keserű fű (torma) a zsidók könnyeire, bánatára, a fogság alatti szenvedéseire emlékeztetett. A húsvéti sonka melletti torma pedig Jézus keserűségét, az ő szenvedését jelképezi. A tormának egyébként ősi-babonás jelentősége is van, azért fogyasztották, hogy a könnyfacsaró, orrmaró íze-szaga a gonosz lelkeket, illetve - nem mellesleg! - a szabadban történő pihenéskor az alvó ember közelébe merészkedő kígyókat, békákat, rágcsálókat elűzze.
A tudás almájának csutkáját rágicsáljuk csak tovább
A GKI Gazdaságkutató Zrt. háromévente felméri a vállalatok várakozásait, hogy milyennek látják a munkavégzés jellege szerinti várható szükségleteiket. A 2013-ban, illetve 2016-ban végzett felmérésének eredményeihez viszonyítva a 2019-es kutatás azt mutatja, hogy a magyarországi vállalatok nem növelték érdemben a nem-rutin (elsősorban szellemi, kooperatív, kreatív, innovatív, kognitív kompetenciákat igénylő) munkák iránti igényüket, legalábbis nem jobban, mint ahogyan a rutin (algoritmizálható / automatizálható / robotizálható) munkák iránti keresletük növekedett. Ez a megállapítás egyébként, összhangban van az üzleti szféra évek óta tapasztalható alacsony beruházási aktivitásával, amelyet már jóideje egy-két nagyberuházás – kifejezetten "összeszerelő" típusú, alacsony hozzáadott értékű, gyártási tevékenység – tart életben. Így mindez azt is jelenti, hogy
az oktatási/képzési/szakképzési rendszer a jelenlegi, a nem-túl-kvalifikált munkaerőt célzó vállalati igényeket igyekszik – jól-rosszul – kielégíteni, és gyakorlatilag nyoma sincs a nem-rutin munkák elvégzésére, a jövő munkaköri elvárásaira való felkészítésre történő fókuszáthelyezésnek (paradigmaváltásnak)
Az MNB 2023-as Versenyképességi Indexének eredményei alapján a 14 vizsgált versenyképességi területből 9 esetében romlott hazánk teljesítménye, köztük a 21. század olyan kulcsterületein, mint a humán tőke minősége (oktatás, egészségügy) és a digitalizáció.
Az Európai Bizottság 2022. májusában megjelent jelentése szerint Magyarországon a felnőttkori tanulásban részt vevők aránya éppen csak meghaladja az uniós átlag felét. A digitális készségek is hiányosak, a magasan képzett munkavállalók iránti növekvő kereslet kielégítéséhez pedig nincs elegendő diplomás. A felsőoktatásba jelentkezők száma 2011 és 2021 között évi 102 ezerről 69 ezerre, a felvettek száma pedig 67 ezerről 51 ezerre csökkent.
A Eurosat 2022-es adatai szerint, a 25-34 éves magyar
fiataloknak kevesebb mint harmada (31,9%) rendelkezett felsőfokú végzettséggel,
amely 10 százalékponttal marad el az uniós átlagtól (ami 42 % úgy, hogy az EU
azt szeretné elérni, hogy 2030-ra a tagállamok átlaga elérje a 45 %-ot). 2013
és 2015 között még csak 4 százalékpont volt hazánk lemaradása…
Ráadásul - függetlenül az oktatás tartalmától - kifejezetten elégedetlenek vagyunk magának az oktatási rendszernek a színvonalával, illetve a működésével, működtetésével is. Sőt az elégedettségünk nőttön nő! Míg 2007-ben az OECD átlagtól "csupán" 8 %-kal voltunk lemaradva, addig 2018-ra a különbség már 18 %-ra nőtt.
Érdemes átgondolni, hogy Finnország a világ legfejlettebb államai közé emelkedett a XX. század során, míg az akkoriban szintén félperifériás, de Finnországnál 1913-ban azért még fejlettebb Magyarország nem tudott kikerülni ebből a pozícióból. A finn fejlődés „titkát” sokan többek között egy 1921-es törvénynek tulajdonítják, amely a közoktatásban való részvétel kötelezővé tételével és a népfőiskolák elterjesztésével például a mezőgazdasági termelékenység példátlan (50-60%-os) emelkedését eredményezte a két háború közt, pusztán az által, hogy a széleskörben kiterjedt, kiváló népoktatás következtében a finn gazdák nagy szaktudás birtokába jutottak.
Oktatás címén, tehát, egy már csutkáig lerágcsált tudásalmát majszolgatunk csak tovább. Így persze az oktatási rendszer nem is fog tudni a közeljövőben olyan potenciális munkaerőt a piacra kinevelni, amilyenre egy valóban versenyképes vállalatnak, sőt gazdaságnak már most szüksége van, de a jövőben egyre inkább szüksége lesz.
Az OTP Fáy Alapítvány 2023-as reprezentatív kutatási eredményei szerint minden második 16 és 24 év közötti magyar fiatal gondolja úgy, hogy tíz év múlva külföldön fog dolgozni, mert jelenleg jelentősen eltérnek a hazai iskolarendszerben megszerezhető készségek attól, amire a fiatalok szerint a munkaerőpiacon szükség van, és az iskolában tanultak inkább csak kis mértékben vagy semennyire sem segítenek munkát találni.
Viszont a bérek (bérköltségek) növekedését, amelyet elsősorban maga a megfelelő munkaerő hiánya generál, nem lehet megállítani, de a tudásszint, a képzettség, a szükséges kompetencia-szintek növekedése nélkül a produktivitás sem tud növekedni, amelynek meg ki kellene tudni termelnie a magasabb bérek fedezetét.
Megfelelő oktatás nélkül, nincs megfelelő munkaerő; megfelelő munkaerő nélkül nincs magas produktivitás; magas produktivitás nélkül nincs versenyképes bér; versenyképes bér nélkül nincs - és nem is lesz - megfelelő munkaerő (itthon…). Zárul a csapda!
Petőfi®
Ha az employer branding pionírjának lehet nevezni Tom Sawyer-t, akkor a mi Petőfink is bízvást lehet a munkavállalói márkaépítés hazai úttörője.
Mondjuk, Petőfi elsősorban a színészetből szeretett volna megélni, de ezen elképzelésének megvalósulása nem az akaratán, szorgalmán, agilitásán, vagy az ambícióján, hanem a világot jelentő deszkákon szemmel láthatóan is megnyilvánuló tehetségtelenségén csúszott el.
És mivel színpadon nemigen alkalmazták, igy a főállású költő- és forradalmársága előtt kénytelen volt polgári állásokat is vállalni. 1843-ban Kossuth nevezetes lapjánál, a pozsonyi Országgyűlési Tudósításoknál kapott némi másolási munkát, ivenkénti 25 garas keresettel. A nyár viszont már Pest-Budán találta, ahol fordításokból igyekezett megélni, de miután első versei elnyerték többek között Vörösmarty Mihály és Bajza József tetszését, az ő ajánlásukra Vahot Imre leszerződtette segédszerkesztőnek a Pesti Divatlaphoz. A (munka)szerződése szerint kosztot és havi 15 váltóforintot kapott, amelyért munkaköri szinten köteles volt
- az új kiadványokat szerkeszteni,
- a beküldött költeményekre szerkesztői üzeneteket írni,
- naponta fölmenni Pestről Budára az egyetemi nyomdába, s ott végezni el a korrekturát,
- 2 forint külön díjazásért a Pesti Divatlap minden számába verset írni;
- ééééés úgy viselkedni, mint egy igazi költő: Csokonai Vitéz Mihályosan öltözködni (az akkori frakkos-cilinderes világban kucsmát, bekecset, később atillát, zsinóros gombos szűk nadrágot, a nyaka köré csavart hosszú nyakkendőt vagy kihajtott inggallért viselni), lépten-nyomon feltűnően és harsányan megnyilvánulni.
A siker nem is marad el. Petőfi
gyakorlatilag önmagát alakítva, a költőiséget szinergiába hozva a költőséggel
már életében ikonná és sztárrá válik, aki a márciusiifjak-brand márkaarca is
lett egyben. 1846 közepén ott is hagyta a Pesti Divatlapot, mondván, hogy a
szerzők ki vannak téve a szerkesztők – a munkavállalók a munkáltatók – önkényének,
és az írásaiból kezd megélni. 1848. március 15-ikén pedig a tömeg ujjongása a leghangosabban
és lelkesebben Petőfi kiadója, Emich Gusztáv nemzeti könyvkereskedése előtt
hallik, ahol nem mellesleg Petőfi transparentben kivilágított arcképe ragyog ki
a sáros-poros, jórész alacsony házacskákból álló pesti „sötétségből”.
Forradalmi szabad nap
1848. március 15. csupán egy esős tavaszi nap volt. Szerdára esett és persze nem volt munkaszüneti nap, (és bár 15-én például Petőfi "kidolgozta" magát, a 16-át és a 17-ét is pihenéssel, és a naplójának irogatásával töltötte) mindannyian jól tudjuk, hogy történelmi távlatokban szemlélve ezen a nyirkos, borongós, esernyős napon Pesten és Budán nem mindennapi események zajlottak:
- a Landerer nyomda lefoglalása;
- a 12 pont (amely már 13-án, a 19-ére tervezett reformlakomára készülődvén megíródott) cenzúrázatlan kinyomtatása;
- a Nemzeti Múzeum előtt nagygyűlés tartása;
- a Nemzeti Dal Petőfi általi többszöri elszavalása (de a Nemzeti Múzeum lépcsőjén pont nem...);
- a Közbátorsági Választmány megalakítása;
- a 12 pont elfogadtatása a városi tanáccsal, majd a helytartótanáccsal;
- Táncsics Mihály kiszabadítása;
- a forradalmi nap végén a Nemzeti Színházban ünnepi előadás tartása.
Legújabb kori
történelmünk során tehát, kiemelkedő jelentőséggel bír márciustizenöt megünneplése,
hiszen mély szimbolikus jelentéstartalmat, a szabadság, a függetlenség, az ellenállás, sőt lázadás, a fejlődés, a modernizáció és nem utolsó sorban a nemzeti öntudat térnyerésének érzését
hordozza magában. Ennek megfelelően márciustizenöt igencsak „érzékeny” ünnep volt mindig, bármely szelek fújtak is...
Az 1848/49-es eseményeket követően sokáig, természetesen, szó sem lehetett március 15. megünnepléséről. Az 1867-es kiegyezés után azonban a Habsburgok már hivatalosan nem tiltották, de 1898-ig inkább csak egy megtűrt, csendes megemlékezés lehetett az 1848/49-es forradalom és szabadságharc kezdete, viszont az 50. évfordulóra már törvény rendelkezett a hivatalos ünnepek sorába történő emeléséről. Bár ekkor még az ünnep központi eleme nem március 15., hanem az április törvények (az utolsó magyar rendi országgyűlés által elfogadott és V. Ferdinánd király által április 11-én szentesített törvénycsomag, amely lényegében Magyarországot rendi államból parlamentáris, alkotmányos monarchiává alakította) elfogadásának időpontja volt.
Március 15. "igazi" ünneppé az I.
világháborút követően vált. 1919-ben a tanácsforradalom az örököseként ünnepli e
jeles napot, majd a forradalmakat követő Horthy-rendszer törvénybe iktatott
nemzeti ünneppé - és munkaszüneti nappá - nyilvánítja 1927-ben. A II. világháború után hatalomra kerülő
kommunista rendszer ugyan felvállalja Március 15. üzenetét – hangsúlyozva a
száz évvel korábbi események „világforradalmi” és „plebejus” jellegét –, de ambivalens hozzáállását jelzi, hogy 1951-től e napot mégis "visszaminősíti", illetve munkanappá
nyilvánítja. ’56 után pedig kifejezetten kínossá vált a forradalmi márciustizenöt, és újból a
tűrt és a tiltott határán egyensúlyozott – munkanap volt továbbra is, de az iskolákban ünnepélyes megemlékezéseket tartottak.
A ’70-es évektől kezdve aztán márciustizenöt a rendszerrel szembeálló demokratikus gondolkodású ellenzéki fiatalok ünnepe is lett, amely megemlékezéseket a rendőrség is szorgalmasan „látogatta”. 1972. március 15-én például komoly tüntetés volt Budapesten, több mint száz embert állítottak elő. ’73-ban rendőri gumibotozás lett a megemlékezésből, 1986-ban pedig fáklyás felvonulás indult Táncsics Mihály szobrához, amely aztán a tüntetők és a rendőrök közötti dulakodásig fajult. Utoljára 1988-ban volt hatósági atrocitás márciustizenötödikén, amely nap akkorra már érezhetően és szemmel láthatóan is utat tört magának, hogy ismét hivatalosan is nemzeti ünneppé váljon. 1989 óta aztán újból munkaszüneti nap, 1991-től pedig valóban hivatalos nemzeti ünnep.
Csak van egy szám...?!
"Csak van egy szám, amit ha elérek...?!"
Nincs siker cél nélkül, és nincs cél (formalizált cél)kitűzés nélkül!
Az élet zenéjét (agilis munkás)nők írják
A nemzetközi nőnap, amely manapság leginkább a nőiesség, a női kellem, báj, szépség, öröm, asszertivitás virággal történő elismerésének, sőt megköszönésének, a nők iránti tisztelt és megbecsülés kifejezésének egyfajta modern rítusa – a május elsejei (munkás)majálisokhoz kicsit hasonlóan – harcos, politikai, feminista, szakszervezeti mozgalmak küzdelmeinek eredményeképpen alakult ki a múlt század elején. A legtöbb országban ekkortájt erősödtek fel a nők szociális-gazdasági jogainak kiszélesítésére, a foglalkoztatásban, a szabad munkavállalásban, a bérezésben, a szavazati jogokban érvényesülő hátrányos megkülönböztetés csökkentésére, illetve megszüntetésére vonatkozó követelések.
„…nincs olyan foglalkozás az államban, amelyre kizárólag csak nők volnának alkalmasak, mert nők. Vagy csak férfiak, mert férfiak. Hanem a természetes alkalmasság egyformán osztódott szét mindkét nemben, és a nő - természete szerint - űzheti mindama szakmát, amit a férfi (…).” Platón: Az Állam
A nemzetközi nőnapot először 1911. március 19-én ünnepelték meg Ausztriában, Dániában, Németországban és Svájcban. Az azt kisérő tüntetéseken - amelyeken sok férfi is részt vett - a nők választójogának megszerzése kapott akkor még leginkább hangsúlyt. 1913-ban került aztán a nemzetközi nőnap időpontja március 8-ra a New York-i textilmunkásnők 1857-es sztrájkjának - más források szerint egy New York-i gyárban, 1908. március 8-án bekövetkezett, 129 munkásnő életét követelő tűzvésznek - az emlékére. 1917-ben pedig már ezen a napon tüntettek orosz munkásnők kenyérért és békéért, négy nappal később – bár nem közvetlenül ennek a tüntetésnek a hatására – II. Miklós orosz cár lemondott, és a megalakuló új, polgári kormány szavazati jogot biztosított a nőknek Oroszországban - áttételesen megerősítvén és a (munkás)nők javára írván a március 8-i időpontot keleten is. Végül a nemzetközi nőnapot, mint a nők jogainak és a nemzetközi béke napjának ünnepét, az ENSZ is a világnapok közé sorolta 1977-ben, hivatalos nemzetközé ünneppé avanzsálva azt.
Magyarország a nőnapi felhíváshoz 1913-ban csatlakozott, amikor az Országos Nőszervező Bizottság röplapokat osztogatott, 1914-ben pedig már országszerte rendezvényeket is szerveztek. A Rákosi-korszakban a nőnap ünneplése kötelezővé vált, és az eredetileg különböző időpontokban rendezett nőnapot 1948-tól – szovjet mintára – megtartva munkásmozgalmi jellegét, március 8-án tartották. A rendszerváltás után aztán, a nőnap Magyarországon is teljesen elvesztette eredeti harcosproletár hangulatát (helyére a virág- és bonbonajándékozás plázameghittsége lépett), bár civil szervezetek – nemcsak idehaza, hanem világszerte mindenhol – a nőket érő elnyomás, diszkrimináció, szexuális zaklatás, prostitúció és minden nőkkel szemben elkövetett erőszak elleni tiltakozásnak továbbra is keményen hangot adnak e jeles napon.
Férfi bér:140 - Női bér:100
a PwC Women at Work 2024-es indexe szerint az OECD-országok egészét tekintve a nemek közötti átlagos bérszakadék 13,5%.
A
davosi Világgazdasági Fórum (WEF) 2023-as 15. jelentése szerint 135,5 év (36
évvel több, mint a pandémia előtt) kell ahhoz, hogy a nők és a férfiak
gazdasági, politikai, egészségügyi és/vagy oktatási téren egyenrangúvá
váljanak.
A Trenkwalder 2022-es munkaerőpiaci elemzése szerint, a Magyarországon, 2021-ben, teljes munkaidőben foglalkoztatott nők átlagos bruttó bére 16,2 százalékkal marad el a férfiakétól.Az Európai Szakszervezeti Szövetség 2020-as elemzése szerint Európában a nemek fizetése közötti különbség nyolcévenként csökken egy százalékkal, vagyis a nők átlagosan 84 év múlva, 2104-re (Magyarországon, 2031-re) érhetik el a férfibéreket, ha az akkori tendencia folytatódik.
A Központi Statisztikai Hivatal 2019-es első féléves munkaerőpiaci adatai szerint a magyar férfiak átlagkeresete bruttó 393 700 forint, a nőké pedig 326 700 forint volt.
100 dollár női fizetéssel szemben 140 dollár férfibér áll. A fejlett
országokban 2080-ra, a fejlődőkben pedig 2168-ra egyenlítődhetnek ki ezek a
nemek közötti fizetésbeli egyenlőtlenségek - közölte az Accenture a mintegy 28
ezer fős felmérésének eredményeit publikáló közleményében még 2017-ben. Az Eurostat statisztikája szerint egyébként, 2012-ben volt a legmagasabb a különbség, akkor 20,1%-kal kerestek kevesebbet a nők a férfiaknál.
A férfibér és a nőibér eltérésének vizsgálatakor, illetve a különbség csökkentésének érdekében minimum két síkon érdemes gondolkodni:
1. A férfiak és nők általános és átlagos bérkülönbségének számottevőbb oka: STRUKTÚRÁLIS (azaz a két nem képviselői eltérő értékű munkakörökben vannak foglalkoztatva). Az Accenture kutatás szerint például, a vizsgálat résztvevői közül a nőknek csak 27%-a választott olyan tanulmányokat, amelyek nagyobb fizetésű állásokkal kecsegtetnek, míg a férfiaknál ez 40% volt. A hölgyek mindössze 45%-nak volt mentora, míg a másik nem 58%-a támaszkodhatott nála tapasztaltabbakra a karrierje során. Felsővezetői pozíciókra pedig csak a nők 41%-a tört, 51%-os férfitöbbség mellett. Az Accenture felmérésből az is kimutatható, azonban, hogy a nők kisebb valószínűséggel fogadják el a mai világra oly jellemző, gyorsan változó, új technológiákat (45% vs. 63%), és vesznek fel programozói vagy informatikai tárgyakat (68% vs 83%), valamint használják a digitális technológiát és a közösségi médiát a karrierstratégia, a személyes márka építésére, a digitális képességek tudatos fejlesztésére, kapcsolatépítésre, tanulásra vagy épp munkára (cuki cica-fotók, végeláthatatlan gyereknevelési eszmecserék, vagy romantikus vacsoraképek posztolgatása helyett).
De a Trenkwalder elemzése is arra mutatott rá, hogy a nők bérelmaradásának egyik oka, hogy a "gyengébbik" nem képviselői felülreprezentáltak olyan, alacsonyabb hozzáadott értékű munkakörökben, mint a gondozás, értékesítés, oktatás, nem is beszélve a láthatatlan munka világában való szinte százszázalékos részvételükről - gyakorlatilag semmi bérezéssel.
2. A nemek közötti kevésbé jelentős, de annál "fájdalmasabb" eltérés, amely azonos munkakörben foglakoztatott férfiak és nők között mutatható ki: KULTURÁLIS. Ennek a paradigmatikus gondolkodásnak a leküzdése már jóval kényesebb feladat, de messze nem lehetetlen. Az integrált munkaköri rendszerek és az azokhoz kapcsolódó bértarifastruktúrák és/vagy bérsávok objektív megoldást kínálnak a különbségek csökkentésére vagy adott esetben eltüntetésére. Azt a lehetőséget is fenntartva, hogy adott esetben a munkaáltató és a munkavállaló - legyen az férfi vagy nő - közötti megállapodás esetén az "alacsonyabb" bér tükrözhet egyéb kondíciókban való megállapodást (pl.: otthoni munkavégzést és/vagy az óvodai, iskolai időbeosztásokhoz igazodó munkarendet, atipikus (egyéni) törzsidőt és/vagy keretidőt).
HR-droid invázió
Már 2017-ben az alábbi szöveg jelent meg egy ausztrál site-on: "An estimated 90 per cent of large companies are using automated software to read and respond to resumes."
Becslések szerint a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok feldolgozásához (elolvasásához), és megválaszolásához."
Nem vitás, a vállalatok toborzó-droidokat alkalmaznak a kiválasztási folyamataik során, de ebben esetben az álláskeresőknek is - alkalmazkodván a modern kor kihívásaihoz - pályázó-robotokat kellene alkalmazniuk a sikeres pályázásuk érdekében. Így aztán hamarosan eljő az az idő is, amikor a HR-esek által használt kiválasztó-algoritmusok interjúztatják majd az állásra jelentkezők pályázó-algoritmusait...
Annál is inkább "szükségszerű" ennek a pályázó-vezérlet technológiának is a megjelenése (illetve a munkavállalók robotokkal vívott evolúciós harcának eme frontján az esélykiegyenlítés), mert olyan gépi tanuláson (mesterséges intelligencián) alapuló, testbeszéd-elemző, hang-alapú értékelő, gamifikációs önéletrajz-szűrő algoritmusokat is kifejlesztettek, sőt használatba is állítottak már, amellyel felmérhető, hogy egy adott jelölt esetén
- mekkora a gyakori munkahely-váltás (vagyis az önkéntes fluktuáció) valószínűsége;
- a szakszervezetekbe történő tömörülés esélye;
- a béremelés-kérés kockázata (beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét) is;
Az IBM több mint 8500 globális IT-szakember körében végzett, 2023 végén készült felmérése szerint a vállalatok 42%-a használ mesterséges intelligenciával történő szűrést a toborzás és a munkaerő-fejlesztés javítására, további 40%-a pedig fontolgatja a technológia alkalmazását, mert hisznek abban, hogy a mesterséges intelligenciával működő toborzási technológia véget vet azelőítéletekkel teli felvételi folyamatoknak.
Ez pedig már tényleg nem "fair", mert egy esetleges munkavállalói felmondás mögött, az esetek döntő többségében nem egyéni, a foglalkoztatásra nézve kockázatosnak bélyegzett "kompetenciák" lapulnak, hanem sokkal inkább a munkáltató
- cégstratégiai,
- vezetési,
- szervezeti-strukturális,
- személyzetfejlesztési,
- onboarding,
- (teljesítmény)ösztönzési,
- tehetség- és karriermenedzselési,
- munkáltatási-foglalkoztatási
nem-megfelelősségei, hiányosságai, vagy épp mélyen rögzült paradigmái bújnak meg, amelyek feltárására, illetve kezelésére megbízható algoritmusok viszont nincsenek. - egyelőre.
De ami biztos, hogy egy állás meghirdetésekor az adott munkakör betöltéséhez szükséges feltétel- és szempontrendszer felállítása továbbra is humán (operatív vezetői) kompetencia marad. A HR történelmi felelőssége, vagy ha úgy tetszik humán stratégiai missziója, pedig, nem a toborzás vagy a kiválasztás tökéletesítése és csúcsrajáratása, hanem ezen, minél tökéletesebb keretrendszer meghatározásnak szakmai koordinálása, döntési folyamatainak és pontjainak meghatározása és a döntéshozatal (amelyben már-már az algoritmusok jobbak) szakmai felügyelete.
Soha ne hagyd, hogy a valóság felülírja a siker látszatát!
A
KÜLDETÉSTUDAT– ÉRTÉKREND – JÖVŐKÉP
hármasában manifesztálódó hit eredményesen összerántja és azonos irányba fordítja, de a SIKER (a kitűzött cél elérésének mámora) az, ami hosszabb távon össze is tartja a (munka)közösség tagjait.
Benjamin Stevenson, ausztrál író és humorista
A szemünk előtt zajló evolúció
Nem kell hozzá mély szakterületi tudás vagy végzettség, mindössze egy csöppnyi természettudományos érdeklődés, és máris feltűnhet, hála a közössági média célzott mesterkedéseinek, hogy gólyáink egyre korábban térnek vissza a tél szálláshelyeikről a hazai költőhelyeikre.
Sőt, el sem indulnak onnan...
- A Suri névre keresztelt fehér gólya (általában az első hazatérőnk), 2018-ban és 2019-ben február 13-án, 2020-ban február 12-én, 2021-ben pedig már február 11-én elfoglalta vassurányi fészkét.
- 2022-ben nagy (szak)sajtónyilvánosságot kapott, hogy – Surit messze megelőzve – már január 24-én megtért az első gólyánk a Somogy megyei Vörsre. A gólyahír azonban kacsának bizonyult, legalábbis abban az értelemben, hogy a Kele néven emlegetett madár valójában nem teleléséből tért vissza, hanem valahol a környéken tölthette a hűvösebb hónapokat, azaz előző augusztusban el semindult vándorútjára.
- A Január nevű fehér gólya – nem tudni, hogy születési rendellenesség, sérülés vagy egyéb más ok miatt – a téli hónapokat rendszeresen az Ipoly-völgyben töltötte. Felbukkanását először 2014-ban jelezték, de sem akkor, sem később nem vonult el Magyarországról. Szegény pára 2017-ben repült át az árnyékvilágba.
- Gerzsont 2023. szeptemberében észlelték először, ahogy a tiszalöki Kis-Tisza Ökocentrum területén “didereg”. A gólyának, amely vélhetőleg a szárnya deformáltsága miatt nem kelhetett útra, volt egy állandó gondviselője Jágerné Ica néni személyében, de a helyi horgászok is igyekeztek gondoskodni róla.
- Egyébként, a legrégebben – már 2007-től – hazánk területén áttelelő gólyánk, Kikelet, áramütés következtében szerzett sérülései miatt nem repült annak idején délre. Az első telet a Hortobágyi Nemzeti Park területén töltötte, ahol repatriálták, majd szabadon engedték. Kikelet azóta több helyen megfordult a Hortobágy és a Hajdúság környékén, de Afrikát már soha nem vette célba – áttelelő lett belőle (Balmazújváros, Kónya és Hortobágy környékén telel, 2011-2014 között állítólag egy Katika nevű hölgy etette Balmazújvárosban). Kikelet az idén, már január 24-én megjelent a Hortobágy településen hagyott fészkénél, és azt rendezgetve várja vonuló párjának visszaérkezését, és az ezzel járó családalapítást...
Természetesen vannak külföldi gólya példák is. Yaren 2024 tavaszán, a tavalyi március 17-i érkezéséhez képest jóval korábban, már február 29-én megérkezett (immáron 13. alkalommal!) a törökországi Eskikaraağac-ba, amely települést egyébként gólyafaluként tartanak számon, ugyanis a gólyák vándorlási útvonalán fekszik, így több ezer madár repül át rajta. Sok madár ugyanakkor nem is megy tovább, itt kezd költésbe…
Megfigyelések szerint, az elmúlt tíz évben az áttelelő fehér gólyák száma jócskán gyarapodott (de számosságát tekintve azért elenyésző maradt!), az eddigi rekord 28 példány 2013-2014 telén. Ezek a madarak, kettő kivételével, mind fiatal példányok voltak, ennek ellenére az ornitológusok általános véleménye szerint, az a vándormadár – beleértve természetesen a fehér gólyákat is –, amely itt(hon) telel, az egyáltalán nem tudatos stratégia, vagy darwini evolucionista, hanem csak ’hibás’. Nem nem-akar, hanem nem-tud vonulni. Ilyen, mármint az el-nem-menetel, természetesen korábban – a globális felmelegedés előtti időkben – is előfordult, de akkoriban, amikor novemberben már tartósan hó volt, akár mínusz 10, mínusz 20 fok is lehetett hetekig, a Duna is félig vagy egészen befagyott, az itthon maradó vándormadaraknak, az élelemhiány miatt, esélyük sem volt életben maradni, vagyis a melegedő környezet egyszerűen csak „szerencsés” változás, egy környezeti túlélési esély (volt) a számukra.
Itt akár pontot is tehetnénk a természettudományos elmélkedés végére, ha egy, az ornitológiától szakmaidegen háeres-szervezetfejlesztő szemnek is már nem lenne feltűnő, hogy mintha egyre gyakoribbak lennének az áttelelési/átnyaralási próbálkozások, és az utóbbi években nem tűnne fel egyre több vonuló madárfaj
vagy egyszerűen csak gyakrabban megsérülő, megbetegedő, ’hibás’ egyede a számára évszakidegen tájban, feszegetve az ősi viselkedési normák határait, a fáradságos és veszélyes, de ösztönösen begyakorlott vándorút helyett az ismeretlensége miatt kockázatos(abb) helybenmaradást választva, és ezt a viselkedési mintát (vagy ha úgy tetszik túlélési stratégiát) adva tovább a fiókáinak is, mint például a házi rozsdafarkú, a cigánycsuk, a barátposzáta, vagy a darvak, a szürkegémek, a nagy kócsagok, valamint a fentebb már részletesebben is ismertetett fehér gólyák egy-egy, de növekvő számú, rizikó-vállaló példánya.
Tízezer évvel ezelőtt, amikor tulajdonképpen indult a mostani globális felmelegedés – többé-kevésbé – természetesnek mondható változási folyamata, a jégkorszaki jég visszahúzódásával új lehetőségek nyíltak meg az afrikai és közel-keleti madárfajok számára, és egyes fajok akkortól kezdve kezdtek el alkalmazkodni az itteni telekhez. Más fajok alkalmazkodása – a téli, de melegedő viszonyokhoz – pedig a szemünk előtt, a jelen pillanatban is zajlik, amelyhez természetesen, az ember okoztamesterséges változások számukra kedvező hatásait is kihasználják, ahogy tette azt a búbos pacsirta, a balkáni gerle, a széncinege vagy épp a fekete rigó.
Egy néhány évvel ezelőtti, nemzetközi kutatásból ki is derült, hogy például a gólyák, változtatva addigi ösztönös szokásaikon, „előszeretettel” maradnak a költőhelyeiken, mert a helyi szemétlerakónál a konyhai hulladékból – köszönhetően az emberi pazarlásnak – bőven tudnak szemezgetni, annak ellenére is, hogy ez a fajta táplálék akár még az életükbe is kerülhet.
De vannak azért még meglepőbb példák is:
- 2023. szeptemberében a Somogy vármegyei Kaszón, legyengült, sérült, fiatal (2023. tavaszán született, és Bulgáriában gyűrűzött) fehér gólyát találtak. A bolgár madarászoktól kapott információk szerint az ifjú burgaszi gólya szeptember 13-án, a török határtól mintegy 120, Isztambultól 300 kilométerre lévő gyülekező helyéről – társaitól merőben eltérően – nem a kelet-, délkelet-európai gólyák szokásos afrikai vándorlási útvonala fele vette az irányt, hanem éppen ellenkező direkcióba kezdte meg vándorútját – egészen Magyarországig. Tekintettel arra, hogy ez a gólya kifejezetten és példa nélküli merész felfedező-kalandorként viselkedik, a Kolombusz nevet kapta…
- De a Kárpát-medencében csupán téli vendég gatyás ölyvek (Buteo lagopus) egyike is, 2022-2023 telét követően egyszerűen nem repült vissza eredeti északi élő- és költőhelyére a tundra-erdőstundrára, hanem Nagyhegyes és Nádudvar pusztáin maradt. A Hortobágyi Nemzeti Park természetvédelmi őrei folyamatosan figyelték a különös viselkedésű madarat, amelyet aztán azon a nyáron sajnálatos baleset is ért: elütötték és eltört a szárnya, de nem ez volt az oka a maradásának, hanem valami más…
Azonban a madarak viselkedésének változása még véletlenül sem véletlen, de nem is írható egyszerűen a globális felmelegedés, vagy az ember „jótékonykodás” számlájára! A környezet egyetlen organizmus számára sem – beleértve a gazdasági-társdalami élet szervezeteit is – statikus. Mikro- vagy makroszinten, rövid- vagy hosszútávon, de változik, és ahogy Charles Darwin megmondta volt:
nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra".
És ez az orrunk előtt zajló evolúció, a rugalmas hozzáállás, az alkalmazkodási képesség gyakorlati alkalmazása az, amit a természettől, például a gólyáinktól is, mi robotoló, organizmusokat (szervezeteket) működtető emberek megtanulhatnánk. De nem tesszük.
A vállalataink, intézményeink, munkaközösségeink döntő többsége egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel statikusan a struktúráját (folyamatait, rendszereit, munkaköreit, koordinációs mechanizmusait) és foglalkoztatja abban, szintén igen kötött keretek között a munkavállalóit – gyakorlatilag teljesen kizárva az erőltetett gazdasági növekedésből, az operatív működésből és működtetésből, valamint a munkáltatásból a flexibilitást, a rugalmasságot, az alkalmazkodást, a kockázatvállalást – tulajdonképpen a szervezeti evolúciót.
Válsághelyzetben aztán, amikor a statikusnak vélt környezet egy statikus szervezet számára követhetetlen gyorsasággal változik meg, jön a működési zavar. Így volt ez a 2007-2010-es gazdasági válság idején (alig több mint másfél évtizede!), és így volt ez a koronavírus tarolásakor világszerte, és így van ez most is a szomszédban zajló háború miatt felerősödő, vagy arra fogott gazdasági-inflációs-energia kríziskor is. De a gazdasági élet, a munkaerő-piac szereplői és érintettjei, nem tanulnak többmilliárd évnyi felhalmozott evolúciós tudásból, sem a vándormadaraink szemmel láthatóan változó viselkedéséből, de még csak a saját kríziseikből sem, csak gratulálnak egymásnak az adott válság eredményes leküzdéséhez, a korábbi statikus (és sikeresnek vélt) állapotba való szerencsés visszatéréshez, aztán egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten menetelnek tovább egy újabb krízis felé anélkül, hogy az ilyesfajta „ekonómiai télhez” legalább megpróbálnának egy hajszálnyit is, evolucionista módon alkalmazkodni, vagy minimum nyitottnak lenni az alkalmazkodásra, illetve, uram bocsá’ az arra történő felkészülésre.
Mert „tél” volt, van, és lesz is, már csak az a kérdés, hogy melyik szervezet, illetve változási stratég(i)a fogja azt túlélni, illetve hosszabb távon fejlődésként megélni. A legnagyobb?, a legtőkeerősebb?, a legprofitábilisabb?, vagy – ahogy Darwin sugallja – a változásra legfogékonyabb? Nos?
Formálódó hómofisz
A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet egyértelműen rámutatott arra, hogy ha másért nem is, hát a foglakoztatási diverzitás nyújtotta munkáltatói és munkavállalói biztonság biztosítása érdekében a home office intézménye elengedhetetlenül szükséges foglalkoztatási forma egy adott vállalat, cég, intézmény munkáltatási palettáján. A COVID-19, tudniillik, Nagy Sándorként vágta át a távmunka körül kialakult gordiuszi csomót és a home office egycsapásra, szó szerint az egyik napról a másikra, általánosan elfogadott és működtetett gyakorlattá vált. Ez viszont kikényszerítette azt is, hogy a még a XIX. századi alapokon nyugvó – a „gyári munkás” foglalkoztatását mintaként alapul vevő – foglalkoztatási szabályrendszer (Mt.) kilépjen a saját avítt korlátai közül és a változási szükségszerűségekkel, illetve a mai kor foglalkoztatási elvárásaival lépést tartani képes szabályozási rendszerré váljon.
A spanyol kormány már 2020. szeptemberében elfogadta a munkáltatói és a dolgozói érdekképviseletek által előzetesen jóváhagyott törvényerejű rendeletet a távmunka szabályozására vonatkozóan, amely értelmében 1) a munkavállalónak és a munkáltatónak önkéntes alapon, írásban kell megállapodnia a távmunkáról, amennyiben az három hónapon át meghaladja a heti munkaidő 30%-át, és a heti két munkanapot; 2) a távmunka nem jelenthet hátrányt a munkavállaló számára sem a fizetésében, sem a pozíciója megtartásában, sem a munkaidejében, sem a képzésében, sem a szakmai előmenetelében; 3) a távmunka feltételeinek biztosítása és a felmerülő költségek megfizetése a munkáltatót terhelik, amelyekről a feleknek kollektív tárgyalások során kell megállapodniuk és ezeket kollektív szerződésben lefektetniük.
Ennek első lépése pediglen a Munka Törvénykönyvének tervezett módosítása,
amely gyakorlatilag a home office atipikusból tipikussá válásának feltételeit
teremtené meg, vagyis igyekszik megadni a lehetőségét, hogy az otthoni munkavégzés, a
veszélyhelyzet megszűnését követően is, elfogadott és alkalmazható munkavégzési
forma maradhasson, az alábbiak szerint:
- MEGEGYEZÉSEN ALAPULÓ - a munkaadó és a munkavállaló megállapodása határozza meg, hogy milyen feltételek, valamint kötelezettségek mentén lehetne otthonról végezni a munkát, vagyis a munkaadó nem kötelezheti otthoni munkavégzésre a munkavállalót, a munkavállaló viszont kérheti a home office alkalmazását, amiben aztán (például a munkaidő kezdetében, végében, törzsidőben, keretidőben stb.) a munkáltatónak és a munkavállalónak meg kell állapodniuk.
- KÖLTSÉGTÁMOGATOTT – a munkáltató adómentes rezsiátalányt adhat az otthoni munkavállaláshoz. Ennek mértéke - a tervek szerint - a mindenkori havi minimálbér 10%-a. A térítés összegéből a munkavállaló a gáz, a villany, a víz és az internetszolgáltatás költségeit finanszírozhatja.
- ESZKÖZELLÁTOTT – a munkáltatónak kell a munkavállaló rendelkezésére bocsátania azokat az eszközöket is (telefon, laptop, stb.), amelyek a feladatok ellátásához elengedhetetlenül szükségesek. Az eszközök használatáról és a biztonságos munkavégzés otthoni körülményeiről szintén a munkáltatónak kell gondoskodna. Ennek fejében viszont a munkaadó ellenőrizheti is a munkavégzést – távmunkáról lévén szó – leginkább a digitális elérhetőségeken keresztül.
A 2020. november 12-től hatályos 487/2020 (XI. 11.) számú kormányrendelet már idehaza is biztosítja a munkáltatók és a munkavállalók számára a távmunkavégzés lehetőségét olyan feltételek figyelembevételével, amelyet a felek kölcsönösen kialkudnak és amelyben megállapodnak. A távmunkavégzési megállapodás legfőbb elemei 1) a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás tényének rögzítése mellett (a távmunka fogalmának jóval szélesebb értelmezésére adva lehetőséget, mint ahogy az az MT-ben rögzítve vagyon); 2) a felek által biztosított munkaeszközök köre; 3) az adómentes költségtérítés mértéke (tételes költségelszámolás keretében, vagy igazolás nélkül a minimálbér 10%-ig a távmunkavégzés igazolt napjaira); valamint 4) a munkarend meghatározása. A vonatkozó kormányrenddelet értelmében a fenti megállapodásokat egyelőre csak a veszélyhelyzet idejére, tehát 2021. február 8-ig terjedő tartamra lehet megkötni.
Törvényi szabályozás ide, kissé lassúcska jogszabályalkotás oda, igazából az élet (pontosabban a COVID-19) kényszerítette ki ezt a foglalkoztatási változást. A KSH adatai szerint ugyanis 2020-ban az elmúlt tíz év 2,9 %-os átlagának háromszorosára, 8,6 %-ra nőtt a távmunkában vagy home office keretében dolgozók aránya Magyarországon. A csúcsot 2020 májusa jelentette, amikor közel 760 ezer embert, a foglalkoztatottak 17 %-át érintette ez a fajta munkavégzési forma. 2021 februárjában, a második hullám idején, de már a harmadik hullám fenyegetettségében 482 ezer munkavállaló, a foglalkoztatottak 11 %-a volt érintettje a hómofisznak.
A Kiwi.com 2023-as reprezentatív kutatása szerint a magyarok mintegy 8%-a dolgozik távmunkában, tízből hárman (30%) pedig hibrid rendszerben, részben otthonról.
De
hogy a homofisz térnyerése egyáltalán nem sima ügy, úgy jó mutatja, hogy az
Amazon vezérigazgatója 2023 februárjában bejelentette, hogy az alkalmazottaiknak
május 1-től legalább hetente három napot az irodájukban kell dolgozniuk a home
office helyett. Erre a tech-cégnél dolgozók belső petíciót fogalmaztak meg,
amelyben visszautasítják az intézkedést, a távmunka előnyeit hangsúlyozó számos
adatot, tanulmányt, kimutatást is mellékelve. A beadványt már az első napon 5
ezren írták alá...
Magyarországon tehát, igaz igen alacsony bázisról indulva, de valósággal kilőttek a legalább néha vagy gyakorta otthonról dolgozók számadatai. Igen ám, de ez a viszonylag látványos emelkedés is csak arra elég, hogy hazánk, a maga 4,6 %-os hómofiszban foglalkoztatott munkavállalói arányával, Európa sereghajtói közé tartozzon, az EU legfejletlenebb foglalkoztatáskultúrájú országaival, Bulgáriával (2,8%) és Romániával (2,4%) azonos ligában. Vagyis hangzatos szólamok ide vagy oda, nem tudunk (vagy akarunk?) kiemelkedni a paradigmáink determinálta foglalkoztatási gödörből...
2024-re a rendszeresen és alkalmanként otthonról dolgozók aránya 8% körüli értékre állt be Magyarországon - a KSH adatai szerint.
A Profession.hu 2023-as reprezentatív felméréséből is az derül
ki, hogy tízből hat hazai (főként, természetesen, fizikai) munkavállalónak egyáltalán
nincs semmilyen lehetősége otthoni munkavégzésre, és viszonylag ritka (4 %),
hogy teljes egészében otthonról látható el az adott munkakör. A távmunkavégzést
valamilyen formában biztosító munkahelyeken dolgozóknak mindössze 9 %-a dönthet szabadon, hogy él-e a lehetőséggel és ugyanekkora azoknak az aránya is,
akik választhatják ugyan ezt a munkavégzési formát, de valamilyen belső szabályozás korlátjainak betartása mellett csak.
A legkiválóbb szakemberek dolgoztak a fedett piac(ok) építésén
1897. február 15-én nyitott meg a Fővám téri Központi Vásárcsarnok (és ezzel egyidőben a Rákóczi téri, a Klauzál téri, a Hunyadi téri és a Hold utcai is). A földmunkákat 1894-ben kezdték meg, a millennium évében pedig már átadásra készen állt az épület, ám július 30-án a reggeli órákban a tetőzet alatt dolgozó bádogosok figyelmetlensége miatt tűz ütött ki, aminek a következtében a tető középső része leégett, így a műszaki átadására 1896. decemberében, majd a hivatalos megnyitásra 1897. februárjában kerülhetett csak sor.
A fedett piac(ok) építésén egyébként a kor legnevesebb iparosai, vállalkozói és szakmunkásai vettek részt. A terveket Pecz Samu (akinek a Szilágyi Dezső téri református templomit , a BME egyetemi könyvtárat, vagy a Haller utcai tisztviselőházat köszönhetjük), a tető mázas cserepeit és kerámiafejeit a pécsi Zsolnay készítette, a Schlink-féle vasöntöde az acélszerkezeteket állította elő, a Drasche-féle Kőszénbánya és Téglagyár Rt. a homlokzati díszítést lehetővé tevő idomtéglákat gyártotta, a lakatosmunkákat pedig Svadló Ferenc és Jungfer Gyula végezte el.
Az egytelen szépséghibája a Központi Vásárcsarnoknak, hogy a ma egyöntetű elismerésnek örvendő épület, annak idején távolról sem aratott osztatlan sikert...:
A Központi Vásárcsarnokról rögtön a megnyitása után bebizonyosodott, hogy kicsiny, célszerűtlen, alkalmatlan. Lehetetlenül cifra palotát építettek a födött piac számára." (Pesti Napló, 1902)
Távmunka (táv)irat
Az atipikus foglalkoztatási formák, illetve munkavégzési lehetőségek előtérbe kerülésével egyre inkább fókuszba, és viták kereszttüzébe került a távmunka/home office intézménye is. A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet pedig arra mutatott rá, hogy ha másért nem is, akkor a munkáltatási diverzitás nyújtotta biztonság miatt a távmunka elengedhetetlenül szükséges foglalkoztatási megoldás egy adott vállalat, cég, intézmény munkáltatási palettáján.
A Munka Törvénykönyve szerint „a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen (otthonról, kávézóból, közösségi irodából (co-office), távoli telephelyről, stb.) végzett olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják”. De távmunka nem csak (sőt!) munkaszerződés - ahogy azt az Mt. sugallja -, hanem megbízási vagy vállalkozási megállapodások keretein belül is végezhető.
A koronavírus-krízist megelőzően HR konferenciák, kerekasztal beszélgetések, szakcikkek és blogok, no meg heves szakviták állandó, vissza-visszatérő sztárszereplője volt a távmunka (divatosabb, bár kissé slendriánabb kifejezéssel élve a home office), illetve annak előnyei és hátrányai. Csak általában épp a leginkább érintettek, a távmunkát engedélyező/elrendelő munkáltatók (operatív vezetők) és a távmunkát igénylő/elszenvedő munkavállalók (beosztottak) nem voltak érdemben bevonva ezekbe a eszmecserékbe. Épp ezért a távmunkáról szóló HR-es diskurzusok, eszmefuttatások, kissé "akadémikusak", vagy ha úgy tetszik, csak viták a biliben, amelyeket ráadásul - halmozott képzavarral élve - különböző malmokban őrölve folytattak le. A távmunka, ugyanis
- lokális, belső szervezeti ügy. Nem lehet külső kibicként erre vonatkozóan sem emberek/munkavállalók csoportjára, sem iparágakra, sem generációs jellemezőkre, még csak költségmegtakarítási vagy ösztönzési hatások tekintetében sem általánosítani. Csak és kizárólag adott szervezet, adott munkaköreire, adott körülmények között lehet megállapítani, hogy egyáltalán alkalmazható-e vagy sem, és ha igen, milyen keretek között, feltételek mentén.
- nem képzelhető el belső (munkáltató és munkavállaló közötti) konszenzus nélkül. Hiába vannak például költségcsökkentési elvárások (vagy a mostani koronvírus-válság esetén, munkavédelmi, egészség-biztonsági, járványkezelési megfontolások) a munkáltatói oldalról, ha az adott munkavállaló nem akar, vagy nem tud távmunkában dolgozni. De ez vica versa is érvényes, teljesen feleslegesen erőlteti a HR, például ösztönzés-motivációs, vagy teljesítménynövelési szempontokra hivatkozva a távmunkát, ha az adott operatív vezető egyszerűen nem akarja (vagy képes) kiengedni a kezéből a munkavállalói feletti közvetlen, személyes és napiszintű kontrollt.
A távmunka tehát nem egy divatos sikerrecept, vagy hálás konferencia-téma, hanem "csupán" egy, ma még atipikus munkavégzési lehetőség, amely a technológiai fejlődés eredményeként (hordozható számítógépek, okos telefonok, vezeték nélküli adatátvitel, felhő adattárolás és -kezelés, virtuális tér, coworking irodák, automatizáció, 3D-s nyomtatás, skype konferencia-beszélgetések, stb.) megállíthatatlanul terjed, olyannyira, hogy adott körülmények között, munkavállalói-munkáltatói konszenzuson alapulva akár (a) válasz is lehet a jelen munkaerő-piac egyes, komoly gondokat okozó, kérdéseire. Egyes előrejelzések szerint, tíz éven belül minden harmadik fehérgalléros munkavállaló a munkahelyétől távol fog dolgozni (és ezt a folyamatot a mostani egészségügyi válsághelyett bizonyára alaposan fel is gyorsítja).A
világ legnagyobb vállalatainak több mint 1300 vezetőjének körében végzett KPMG
CEO Outlook 2023 felméréséből viszont az derül ki, hogy a vezérigazgatók többsége (64%)
szerint, a következő három évben teljes mértékben visszatérnek az irodai
munkavégzéshez, többek között azért elsöprő arányban (87 százalékuk) ösztönözni
is fogják az irodai munkavégzést pénzügyi jutalmazás vagy akár előléptetés
formájában.
A Google és a JPMorgan közölte a munkatársakkal, hogy a teljesítményértékelésnél figyelembe veszik az irodai jelenlétet. A Meta (a Facebook üzemeltetője) és az Amazon tudatta az alkalmazottaival, hogy mostantól figyelik a belépőkártyák lehúzását, és a jelenléti szabályokat be nem tartó dolgozóknak retorziókra számíthatnak, és akár az állásukat is elveszthetik. Ultimátumot kaptak az IBM, arra való hivatkozással, hogy messze laknak, home office-ban dolgozó menedzserei is az Egyesült Államokban: költözzenek közelebb, és hetente legalább háromszor járjanak be dolgozni, vagy más munka után kell nézniük.
A
Schneider Electric 2024-es magyarországi felmérése szerint a hazai vállalkozások ötöde
szigorított az elmúlt években általánossá vált home office gyakorlatán, annak
ellenére is, hogy a távmunka bevezetésével válaszadók felénél nem volt jelentős
változás a munkavégzés hatékonyságában, sőt 40 százalékuknál hatékonyabban
dolgoznak otthonról a munkatársak, és mindössze 10 százalék jelezte, hogy
romlott a munkavégzés hatékonysága.
De nem arra kell keresni a választ, hogy a home office jó-e vagy rossz, kell-e vagy sem. Hanem arra, hogy lehet-e alkalmazni egy adott munkakörben, egy adott munkavállaló esetén, és ha ott és akkor és vele igen, hogy 's miként.
A Chartered Management Institute, jórészt nagyvállalatoknál távmunkában dolgozó brit menedzser részvételével végzett kutatása szerint, a válaszadók 13 százaléka semmi pénzért sem adná fel a home office lehetőségét; a 35 év alattiaknak nagyjából fele, a 35-54 évesek 29%-a, az 55 év felettiek közel 20%-a pedig csak fizetésemelésért cserébe menne vissza az irodába dolgozni; de a fiatalabbak 42%-a beérné már az ingyenes ebédeddel, utazási költségtérítéssel, valamint a rugalmas munkaidő-beosztás lehetőségével is. Az Egyesült Királyságban 2000 hibrid munkát végző munkavállaló körében végzett, 2024-es kutatás szerint a válaszadók 52%-át a 9-től 5-ig tartó kötött munkanap megszüntetése (a rugalmas munkavégzés); 40%-át az ingyenes étel és italfogyasztás lehetősége; 21%-át a jobb hardver és informatikai ellátottság; 18%-át az állatbarátabb, 15%-át a növénybarátabb munkakörnyezet motiválná az irodába történő visszatérésre.
A távmunka ugyanis nem más, mint az egyik atipikus biztosítéka (például a gig economy, a munkáció, vagy az önfoglalkoztatás mellett) a munkáltatási diverzitás és a rugalmas - szervezeti - működés nyújtotta foglalkoztatási biztonságnak. Mert nem a megszokotthoz való ragaszkodás (konzervativizmus) nyújtotta álbiztonságérzet, hanem a számos potenciális munkáltatási alternatíva lehetősége a biztosíték a munkavállalók és munkáltatók valódi elköteleződésének és közvetett egzisztenciális biztonságának.