Füstbement terv

A dohányzó, és az emiatt füstölgő munkavállalók között már 2017-ben gomolygott a hír, hogy egy japán marketing cégnél bevezették a füstmentes szabi intézményét, amely szerint évi hat plusz szabadnapot biztosítanak a nemdohányzó munkatársaik számára. De ez a paradigmaváltó gondolat azóta nem csak Japánban, hanem Magyarországon is megfogant. Állítólag Szentesen évente egy szabadnapot kapnak azok, akik szentesi önkormányzati intézménynél vagy gazdasági társaságnál dolgoznak és soha nem gyújtanak rá! De az Országos Vérellátó Szolgálatnál (ODSZ) is, a dolgozók egészségének megőrzése, a dohányzásról történő leszokás ösztönzése, illetve a nem-dohányzás megjutalmazása céljából 1 szabadnap illet meg minden dolgozót, aki "nem dohányzik és a munkahelyén ennek tanúbizonyosságát is adja".

És bár a sajtó hírek szerint, eme nemes, az egészségmegőrzést pozitívan ösztönző akció(k) sikere egyértlemű, az Ibériai-félszigeten hasonló eredményeket negatív ösztönzéssel igyekeznek elérni. Egy portugál energetikai cég (GALP) pont ellentétes utat jár be, mint a japánok, a szentesiek vagy az OVSZ. A GALP, ahelyett, hogy jutalmazná a nem-dohányzást (pontosabban a dohányzás miatt nem-kieső munkavégzést), a dohányzó dolgozók fizetéséből vonja le azt az improduktív időszakot, amit a munkaállomásaiktól távol, például cigarettázással (vagy kávézgatással) töltenek. Az eredmény itt is egyértelmű. Ez a munkáltatói intézkedés - noha vélhetően elriasztotta a füstölgőket a munkahelyi dohányzástól - komoly hullámokat vert, kiélezte a konfliktusokat a munkavállalók és a munkáltatók között, olyannyira, hogy a szakszervezetek meg is támadták ezt a gyakorlatot. Egy spanyol bíróság ráadásul, a munkáltatók javára döntött, ami csak további olaj volt a tűzrre.

Ilyen egyszerűen válhat egy jó kezdeményezés elköteleződés-romboló HR rémálommá csupáncsak az ösztönzési gyakorlat pozitív vagy negatív irányának helytelen megválasztása miatt.

Pál, KATA, Péter, jó reggelt!

Vannak, akik legális adóelkerülésnek tartják, de foglalkoztatási oldalról tekintve, akár egy merészen atipikus munkavégzési formának is felfogható a katázás.

A Eurosat 2018-as adatai alapján az Európai Unió munkavállalóinak mintegy 14%-a önmaga foglalkoztatója. Magyarországon az egyéni vállalkozók aránya az európai átlag alatt van a maga 10%-val (a KSH mintegy félmillió magyar egyéni vállalkozót tart nyilván) - egyelőre még, hiszen a tendencia egyértleműen növekvő: az Opten Kft. céginformációs adabázisa szerint, példának okáért, 2020-ben, 15 év után újra (!), több az egyéni vállalkozó Magyarországon, mint a társas vállalkozás. Ami nem is csoda, mert – bár még messze nem érjük el az önfoglalkoztatásban élen járó, egyébként „nem túl stabil” gazdaságú országokat, mint Görögország (30%), Olaszország (22%) vagy Lengyelország (18%) – Magyarországon különösen „megéri” önfoglalkoztatónak lenni, pláne, ha az adott egyéni vállalkozó a KisAdózó vállalkozások Tételes Adóját fizeti, azaz katázik. A mikrovállalkozások között messze a KATA a egnépszerűbb adózási forma, 2019 januárjában már 311 ezer hazai vállalkozás választotta ezt, egyrészt az "alacsonysága", másrészt az egyszerűsége, harmadrészt a kiszámíthatósága miatt.

A KATA „mindössze” havi 50 ezer forint (évi 600 ezer forint), egyösszegű adóterhet jelent, amely évi 12 millió forintos bevételt mentesít további, az államnak folyósítandó, kötelező, vissza nem térülő, ellenszolgáltatási nélküli, pénzbeli transzferek - vagyis egyéb adók - alól.

Jellemzően szolgáltató típusú vállalkozók, taxisok, fodrászok, könyvelők, ügyvédek, szerelők, karbantartók, biztosítási ügynökök, művészek, újságírók, óraadó tanárok, futárok, sofőrök, gondnokok, pályázatírók, tanácsadók, coachok, informatikusok, műszerészek katáznak, de a sor hosszan folytatható! Mivel a katázás mind a foglalkoztatók, mind a munkavállalók számára rövid távon jobban megéri, mint a normál, bejelentett foglalkoztatás (a katáztató foglalkoztató alacsonyabb költségszinten tudja tartani a működését, a katázó munkavállaló pedig magasabb nettó havi bevételre/jövedelemre tehet szert, a hosszabb távú, negatív hatásoktól, mint például az alacsony nyugdíjmegtakarítási szinttől pedig sok katás, kissé felelőtlenül, eltekint...) egyértelműen ebbe az irányba mozdult el a munkaerő-piac, illetve a foglalkoztatás. Olyannyira, hogy egyre szélesedik azon tevékenységek listája, amelyeket korábban munkakörként, normál foglalkoztatás keretében tipikus (bejelentett) munkavállalók láttak el, de újabban vállalkozók (katás önfoglalkoztatók) szolgáltatásként vagy megbízásként végeznek el, azaz a katázás, a munkavizsony, pontosabban a munkaviszonnyal jár magasabb járulékteher, kiváltásának egyik eszközévé vált.

De vigyázat! Az önkényesen, az előírt, illetve szükséges felételeknek nem megfelelően katásított munkakörök, tevékenységek, szolgáltatások egy adóellenőrzés és/vagy munkaügyi felülvizsgálat során könnyen vissza- vagy átminősítésre kerülhetnek és a be nem fizetett adók, járulékok, illetékek, valamint nem kevés pénzbeli büntetés megfizetésére kényszerülhet, sőt adott esetben még komolyabb jogkövetkezményre is számíthat mind a katáztató munkáltató, mind a katázó munkavállaló.

KATA, tehát, rendkívül vonzó üzlet-társ, de kockázatos és kissé csalfa biznisz-partner is egyben, amely sajna nem olyan szép, mint amilyennek első blikkre tűnik!

Negatív oktatási spirálban vannak a fiatal munkavállalók

A hazai krónikus, megfelelő-munkaerő hiány miatt a munkáltatók azok felé a humán erőforrások felé kényszerűlnek fordulni, amelyeket korábban egy laza kézlegyintéssel hessegettek el a kapuiktól. Nemcsak a másodlagos munkaerő-piac szereplői (közfoglalkoztatottak, megváltozott munkaképességűek, diákok, nyugdíjasok, kismamák, lézengők/kallódók, tartós munkanélküliek, feketén foglalkoztatottak stb.) kerültek a foglalkoztatók fókuszába, hanem azok is, akik kompetenciái (készségeik, képességeik), képzettségük (iskolázottságuk) – gyakran messze – elmarad még a munkaköri minimum elvárásoktól is.

Ez viszont azt jelenti, hogy a 2010-es években jócskán átalakított, a fiatalokat egyre gyorsabban a munkaerőpiac felé tessékelő hazai iskolarendszer problémáit elfedi a gazdasági (termelés-fokozási) szükségszerűség. A 2007-2010-es válságot követő, és napjainkban is tartó, erős konjunktúrát hozó időszakban megemelkedett a még "iskoláskorúak" (15-24 évesek) foglalkoztatási aránya, miközben a nappali tagozatos tanulók részesedése visszaesett, "köszönhetően" többek között

• a tankötelezettség 16 éves korig tartó leszállításának;
• a szegregációnak, illetve a szegregáció lemorzsolódást okozó hatásának;
• a szakképzés a közismereti tárgyak (közvetve a kognitív képességek fejlesztésének) rovására történő erősítésének;
• az államilag finanszírozott felsőoktatási - és más egyéb egyetemi, pl.: CEU - férőhelyek szűkítésének;
• az oktatási rendszer állami centralizációjának (beleértve az MTA kutatóhálózatának központosítását is), az iskolai/tanári autonómia csökkentésének;
• a közmunkaprogramnak;
• és persze a feszített munkaerőpiaci helyzetnek.

De a legfiatalabb munkavállalók - a jövő domináns munkavállalói nemzedéke (!) - mivel kevesebb időt töltött tanulással, a képességeik, készségeik (például a matematikai és szövegértési kognitív kompetenciáik) kimutathatóan csökkentek, és bár a versenyszféra munkaerő-piacára, ennek ellenére, most még gond nélkül be tudtak lépni, leginkább a kevésbé stabil (gyakran határozott idejű) és alacsony hozzáadott értékű, a vállalatoknak kevesebb kockázatot jelentő állásokban tudnak csak elhelyezkedni. Vagyis

• lassuló gazdasági növekedés (ennek részeként, illetve nem kis részben okozójaként az autóipar gyengélkedése);
• nagyarányú algoritmizáció/automatizáció/robotizáció; 
  
• átalakuló gazdálkodási környezet (bérköltségnövekedés, de azt nem követő produktivitás növekedés)

esetén ezen munkavállalói réteg (a kevésbé képzett vagy jobban iskolázott, de gyengébb képességű fiatal pályakezdők tömege) kiemelten veszélyezetté, a foglakoztatási helyzete könnyedén (és nagy valószínűséggel) válságossá válhat:

• az alacsonyabb jövedelem,
• a kevesebb ledolgozható óra,
• a gyengébb minőségű (alacsonyabb hozzáadott értékű) pozícióba történő áthelyezés (lefokozás),
• vagy a munkanélküliség réme

halmozottan fenyegeti őket - évekkel a munkaerőpiacra történő belépésük után is.

És ezt a korrelációt a foglakoztatási trendadat-vizsgálatok is visszaigazolják. A fiatal munkavállalók foglalkoztatási és munkanélküliségi adatai egyértelmű indikátorai a gazdasági konjunktúra változásoknak. Idehaza például a munkanélküliségi ráta 2012-től induló, trendszerű csökkenése során a fiatalkori (15-24 éves) munkanélküliség 2018 májusában történelmi mélypontjára, 8,8 %-ra süllyedt. Ezt követően azonban a ráta másfél év alatt közel 4,5 százalékponttal emelkedett (például az autóipar gyengélkedésének okán) és 2019 novemberére elérte a 13,2 %-t, azaz a fiatal munkanélküliek száma 15 ezer fővel, 43 ezerre emelkedett. Mivel a többi hazai korcsoportban folytatódott a munkanélküliség csökkenése, így jelenleg minden negyedik munkanélküli a fiatalok közül kerül ki! Mindezek után, már mondani sem kell ugye, hogy ők azok, akik iskolázottsága, képzettsége, munkaerő-piaci felkészítettsége gyenge alapokon nyugszik. A magasabb képzettségű munkavállalók nagyobb biztonsággal tartják meg az állásaikat, és többet is keresnek képzetlen vagy képzeltelenebb társaiknál. A fiataljaink a hazai munkapiacon való tartós ottmaradásának alapvető fontosságú alapeleme, tehát, az oktatás(i rendszer) hosszútávú, piackonform versenyképessége, amit akár az államnak, akár a foglalkoztatóknak, de valakinek fel kell építenie és működtetnie kell.

Gólyamenedzsment

A fehér gólya - mint azt mindannyian tudjuk – vándormadár, és a telet Afrikában tölti. A vándorútra készülődő gólyák gyülekezése augusztus elején kezdődik, és a kisebb-nagyobb csapatokba verődött gólyák augusztus 20. és 30. között indulnak útnak, majd február közepétől szállingóznak vissza (népi hiedelmek szerint már közel a tavasz, ha Bálint-nap előtt visszatér az első gólya a telelésből).

A Suri névre keresztelt fehér gólya - a rendelkezésre álló adatok és szokás szerint - elsőként a hazatérő gólyák közül az országban, két nappal korábban, mint tavaly (és három nappal Bálint nap előtt), 2020. február 11-én érkezett vissza a telelésből és foglalta el vassurányi fészkét.

A gólyák vonulási útvonalai hagyományosak, de nincsenek szigorúan rögzítve. A legrövidebb út a Földközi-tenger fölött vezetne, ám mivel a tenger fölött nem alakulnak ki felszálló meleg légáramlatok (termikek), ezért a gólyák jóval hosszabb, főleg szárazföldek fölött vezető utat választanak, hogy kevesebbet kelljen verdesniük a szárnyukkal és így hatékonyabb legyen az energiafelhasználásuk (egyes becslések szerint a szárnyverdesés 23-szor annyi energiát emészt fel, mint a siklás). A nyugat-európai állomány inkább Gibraltár, a kelet-európai (így a magyarországi) populáció a Boszporusz felé indul el, vagyis a Földközi-tengert e két tengerszoros valamelyikén kerülik meg, majd a Szahara felett, illetve a Nílus völgye mentén repülve akár Dél-Afrikáig is eljuthatnak. Mindkét fő útvonal 12 ezer kilométernél is hosszabb lehet és átlagosan 49 napig tart.

A gólyák sikere tehát egyértelműen a célhoz vezető úttól és a repülési stratégiájuktól (a vonulási útjukon kialakuló termikek közötti helyes választástól) függ. E nélkül a gólyacsapat – amelynek létszáma akár az 500 egyedet is elérheti – nem tudnák megtenni az utat, illetve nem tudnák elérni a kívánt telelő helyet. Igen ám, de a vonuló gólyacsapat nem egységes stratégia szerint repül, két „munkakör” szerint lehet az állatokat csoportosítani attól függően, hogy az adott gólya vezeti-e a repülő madárcsapatot, vagy inkább követi-e a vezető társait.

A vezető gólyák (a stratégák) legfontosabb munkaköri feladata, hogy megtalálják a felszálló meleg légáramlatokat (azokat a termikeket, ahol a magasba emelkedhetnek), meghatározzák az emelkedés idejét és a termikből való kiszállás pontját. Ezek a madarak éppen ezért szabálytalanabb és hosszabb útvonalon, mégis nagyon célirányosan repülnek, hiszen folyamatosan próbálják feltérképezni a lehetőségeket, megtalálni a legjobb (a legerősebb, a legmagasabbra emelő légáramlatokat), a végső cél szempontjából leghatékonyabb útvonalat. Szárnyukkal ugyanakkor viszonylag ritkán csapkodnak, hiszen a termikek bejárása során mindig kapnak valamekkora emelést, majd pedig ha kifogy a szél alóluk, gyorsan tovább siklanak, gyakorlatilag szárnycsapások nélkül vitorláznak a következő ígéretes termik felé. Ilyen módon, termikről termikre haladva akár egyetlen szárnycsapás nélkül – hatékony energiabefektetéssel - több száz kilométert is meg tudnak tenni.

A követő gólyák azonban, amelyek az egyedek számát tekintve sokkal többen vannak, már más (követő) stratégiával igyekeznek elérni a célt. A vezetők nyomában haladnak, de nem bajlódnak a kísérletezéssel, az útkereséssel, vagy a legmegfelelőbb út kijelölésével, hanem kivárják, míg a vezetőgólyák megtalálják a legerősebb felfelé szálló áramlatot, és az így feltérképezett útvonalat követve szegődnek a vezetőgólyák nyomába. Szabályosabb és rövidebb az útvonaluk, de mivel ezek az erős termikek ritkábbak, erős szárnycsapásokra is szükségük van ahhoz, hogy rásegítsenek a két termik közötti siklásra. 

E két alapvetően különböző viselkedésmód – és repülési stratégia - nemcsak a napi repülési rutint határozza meg, de biztosítja azt is, hogy a gólyacsapat - a vezető gólyák és a követő gólyák mindegyike - elérje a számára legmegfelelőbb, áhított telelő, illetve fészkelő helyet. Önerőből, egyénileg, egyetlen gólya sem lenne képes eljutni a végcéljához, de csak néhány követőből lesz, lehet egyszer vezető, viszont néhányból mindenképpen az lesz: a legrátermettebből, aki képes megtalálni a legmegfelelőbb utat.

Darwin után szabadon

"Nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra."

"It`s not the strongest of the organisation that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive to change."

Szubjektív teljesítményértékelés objektív manifesztuma: OSCAR

A teljesítményértékelési és elismerési (TÉR) rendszerekkel szemben támasztott egyik legfontosabb szempont az objektivitás, amely biztosítani képes az értékelő által kitűzött - egyértelműen meghatározott, behatáridőzött - elvárás, vitára okot nem adható módon történő mérhetőségét, illetve értékelhetőségét. Csuda jól hangzik, csak sajnos a való életben, az esetek egy jelentős részében, ez nem valósul meg, aláásva ezzel az egész teljesítményalapú ösztönzési gyakorlatot és nem kicsit rombolva a TÉR egyébként sem túl pozitív kultuszát.

Mindezek oka abban keresendő, 

• hogy a célkitűzések nem könnyű feladatát sok vezető egyszerűen nem akarja vagy nem tudja megugrani (de ennek megoldása szervezet-, illetve személyzet-fejlesztési/vezetőfejlesztési kihívás);

• másrészt viszont sok, főként szolgáltató típusú vagy magas hozzáadott értékű, szellemi produktumot létrehozó munkakör a termelés/gyártás/értékesítésben jól alkalmazható abszolút vagy relatív skálázású, „darab” vagy „idő” vagy „forint” vagy "elérendő cél" alapú, objektív mérőszámok mentén érdemben egyáltalán nem, vagy nem igazán értékelhető.

Ez viszont nem azt jelenti, hogy az ezekben a munkakörökben nyújtott teljesítményeket ne lehetne, sőt ne lehetne objektíven – akár konkrét számok mentén – megítélni. Csak a tárgyilagosságot nem feltétlenül valamiféle terv és tényszámok különbségeként, hanem például az egyénenként szubjektív sokaság objektív manifesztumaként érdemes értelmezni és persze alkalmazni, no meg elfogadni…

Ennek pedig leglátványosabb, eklatáns példája, az épp most zajló, a világ egyik legfontosabb, de mindenképpen legismertebb teljesítményértékelési és elismerési folyamata, az Oscar díjak odaítélésének és átadásának procedúrája. A legjobb filmnek járó Oscar-díjat az amerikai Filmművészeti és Filmtudományi Akadémia ítéli oda 1929 óta minden évben a díjátadás évét megelőző év legjobb filmjének. A díjat 1950-ig a film gyártója vagy stúdiója, 1951 óta pedig a producerei kapják. Ez az egyetlen olyan Oscar-kategória, amelynél az Akadémia minden tagja (több, mint 6000 értékelő!) jogosult jelölni és szavazni.

A jelölés, illetve maga a szavazás, bár vannak természetesen bizonyos értékelési keretek, szempontok, szakmai aspektusok, de alapvetően egy egyéni, szubjektív véleménynyilvánítás (nem is hívja senki az Oscar odaítélésének folyamatát teljesítményértékelésnek, pedig végső soron az…). És mint minden hasonló, a gazdasági életben is gyakran alkalmazott „felmérés”, „kérdőív” vagy „360-fokos értékelés” alapú véleményeztetés esetén is, az Oscar odaítélésénél sem történik más, minthogy a szubjektív egyéni értékelések sokasága manifesztálódik egy objektív és – többé-kevésbé – elfogadott értékítéletté. Eltérő vélemények, merőben különböző megítélések, ellentétes kritikai hangok, illetve ebből adódó felháborodások, értetlenkedések, nyílt vagy rejtett konfliktusok – mint minden más, még a legobjektívebb TÉR értékeléseknél és elismeréseknél is – előfordulnak természetesen, de akkor is, az egyénenként szubjektív sokaság objektivitásának eredményeként a legjobb filmnek járó Oscar-díjat az Oscar-gála legvégén osztják ki, mint a filmipar legtekintélyesebb díját, az azévi legjobb kollektív teljesítmény szakmai elismeréseként.

Vénnek való vidék...

A hazai aktív korú lakosság csupán 13 %-a szeretne dolgozni a nyugdíjas évei alatt.

De 65%-uk mégis munkavállalást tervez a nyugdíjba vonulása után is.

2019-ban az átlagnyugdíj az átlagjövedelemnek mindössze 55-60 %-át tette ki, valamint a magyar nyugdíjasok nyugdíjba vonulásuk előtti utolsó fizetésük csupán 85 %-át kapják meg nyugdíjként – általában, átlagosan. És sajnos az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a nyugdíjasok körében a relatív jövedelmi szegénység (amely 2010-ben még csak 4,6 % volt!) 2017-ben 10 %-ra emelkedett az egy évvel korábbi 9,1 %-ról. 

Így persze már érthető, hogy az idősebb, esetleg közvetlenül nyugdíj előtt álló vagy már nyugdíjas munkavállalói generáció tagjainak jelentős része „szívesen” visszatérne a munka világába. Akár úgy is, hogy a korábbi pozíciójukhoz és képzettségükhöz képest alacsonyabb besorolású munkát végezne, és/vagy részmunkaidőben dolgozna. Azok közül azonban, akik nyugdíjas státuszuk ellenére szeretnének - tovább - dolgozni, mindössze 35%-uk igyekezett állást is találni, és csak 10%-uk jutott el odáig, hogy interjúra is hívják őket, ami azt jelzi, hogy nagy többségük nem is reménykedik abban, hogy munkára, vagy őt alkalmazni hajlandó foglalkoztatóra lel. De a munkáltatók sem túl nyitottak a nyugdíjas korosztályra (mindenki csak Y-t meg Z-t akar, pedig az egyéni termelékenység 50 év környékén éri el a maximumát és csak az után kezd lassacsknn csökkeni)... Viszont azt is könnyű belátni, hogy a mai magyar munkaerő-piaci helyzetben (öregedő-fogyó társadalom, kritikus munkaerő-hiány, munkaerő elvándorlás, stb.) vétek elmenni egy komoly munkatapasztalattal rendelkező, és még bőven munkaképes - és így potenciális - dolgozói réteg mellett. Ezt felismerve 2019. január 1-tól alaposan megváltozik a nyugdíjas foglalkoztatottakra vonatkozó hazai szabályozás:

• azoknak a munkáltatóknak, akik nyugdíjast foglalkoztatnak (akárcsak anyugdíjas szövetkezeteknek a tagjaik után) nem kell 2019-től szociális hozzájárulási adót, valamint szakképzési hozzájárulást fizetniük.
• a munkavállaló nyugdíjasnak pedig nem kell majd egészségbiztosítási- és nyugdíj-járulékot fizetnie, csak személyi jövedelemadót. 
• eltörlésre kerül az a korlátozás is, amely szerint, annak a nyugdíjasnak, aki megkereste a minimálbér tizenkétszeresét, megszüntetik a nyugdíj folyósítását.

Várhatón ezek a szabályozási változások sokat lendíthetnek majd a munkáltatók nyugdíjas-továbbfoglalkoztatási, illetve nyugdíjas-alkalmazási kedvén, de ahhoz, hogy a nyugdíjas generáció valóban csodafegyverként oldja meg (de legalább érezhetően enyhítse) a per pillanat eléggé kritikus munkaerő-piaci helyzetet, ennél azért több kell: a nyugdíjas munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói gondolkodásmódot, előítéleteket, paradigmákat kell megváltoztatni. Mert miért is célszerű a foglalkoztatóknak – az anyagi megfontolásokon túl – a nyugdíjas foglalkoztatásban is komolyan gondolkozniuk:

• A nyugdíjasokat komoly belső motivátorok hajtják a munka világa felé, hogy tevékenyen teljenek a napjaik; ne érezzék magukat feleslegesnek, illetve bebizonyíthassák, hogy még ők is érnek valamit;
• Az idősebb korosztály munkaképességének (és munkakedvének) meghosszabbításába történő (például emelt szintű foglalkoztatási-egészségügyi) befektetés jóval kisebb anyagi ráfordítással, kockázattal és gyorsabb megtérüléssel jár, mint az ifjú generáció megtalálásába, megtartásába, ösztönzésébe és onboardingjába fektetett milliók.
• Nyugdíjasok vannak! Statisztikailag és súlyukat tekintve is nő a számuk (!); általában nem terveznek külföldi munkavállalást és nem ugrálnak egyik munkahelyről a másikra sem (sőt kifejezetten hálásak, ha végre valahol dolgozhatnak).
• És bár tudásuk lehet, hogy nem feltétlenül korszerű, talán alkalmazkodási képességük és dinamikájuk is kissé megkopott, de komoly munkatapasztalattal rendelkeznek és bármilyen pozícióban és munkavégzési szinten bevethetők, ráadásul a munkához való hozzáállásuk passzul a vállalataink kultúrájához (hisz’ jórészt ők alakították ki azt) és az esetek döntő részében még az orientáció, illetve beillesztés költségének jelentős része is megspórolható;
• Talán meglepő, de 60 éves kor után a jobb és bal agyfélteke harmonikusabban kezd együttműködni, jobban kiegészítik egymást, sokkal inkább összhangba kerül a működésük, ezért az idősebb korú munkavállalók sikeresebbek az intellektuális képességeket mérő teszteken, sőt komplexebb feladatokat is jobban képesek megoldani, amit kísérletekkel is igazoltak.
• Sőt, mi több, a Kaliforniai Egyetem Riverside-i intézményének kutatása szerint új dolgok megtanulása akár 30 évvel is megfiatalíthatja az idős (58-86 éves) emberek agyát. És ez nem csak a munkavégzési képességet javítja, megnövelve a szellemi teljesítményt, de megvédi őket az Alzheimer-kórtól is.
• Egy idős ember lehet, hogy nem képes olyan gyorsan „kapcsolni”, illetve „reagálni” egy adott szituációra, viszont a fontos döntések meghozatalakor átfogóbban gondolkodik, összefüggéseiben jobban átlátja a helyzetet, mert rengeteg információt (tapasztalatot) halmozott fel és így az agyi idegsejtek számtalan olyan külső ingert képesek kódolni, illetve megfejteni, amelynek eredményeként hatékonyabban képesek kiszűrni az információ áradatból a fontos tudnivalókat. Azaz bölcsebbek…
• Ráadásul az idősebb, tapasztaltabb munkavállalók kevésbé reagálnak (és jóval ritkábban reagálnak „rosszul”) a negatív történésekre, megnyilvánulásokra, konfliktusokra, gondolatokra, ezért az öreg szakik sokkal nyugodtabbak, kiegyensúlyozottabbak, mint vehemens fiatalabb kollégáik.
• Vagy ahogy I. Erzsébet angol királynő mondotta volt: "A fiatal szem élesebben lát, az idős szem mélyebbre!"

TEHÁT VALÓBAN: NEM CSAK A HÚSZÉVESEKÉ, ILLETVE NEMCSAK A HÚSZÉVES MUNKAVÁLLALÓKÉ A VILÁG! SŐT!

Ez a busz elment...

"Na jó, készültem elôre. Ma este a H14-est vezettem. Helyi idô szerint 22:59-kor félreálltam egy megállóba, kinyitottam az összes ajtót és bekapcsoltam az “utastájékoztató” mikrofonját: Kedves utasaink, 23:00, 31/01/2020. Most van a Brexit, tekintettel arra, hogy cégünk a London United, francia, a sofôr magyar, a Volvo busz svéd, nem beszélve a motorról, ami német, itt és most az angolok kiszállhatnak!Síri csönd, senki nem mozdult. Hátranéztem az utasokra, 12 meglepett szempár nézett vissza, lengyelek, indiaiak, románok, sri-lankaiak, arabok. Elmosolyodtam, becsuktam az ajtókat két maszkos kínai elôtt, gázt adtam! A négy piros lámpa lassan egybeolvadt a sûrû angol ködben... 23:01 volt." 

 Hali Zsolt, London

Az asszertív külső agresszív belsőt takar

Széleskörűen elfogadott paradigma, hogyha az országok élén nagyobb számban lettek volna női vezetők, a történelmet jóval kisebb mértékben jellemeznék háborúk, véres csatározások, öldöklő hadjáratok. Az általános vélekedés ugyanis az, hogy a szebbik nem képviselői kevésbé harciasok a férfiakhoz képest, empatikusabbak, asszertívabbak, diplomatikusabbak, együttműködőbbek, sőt mi több, jól tompítják a férfiak merész, gyakran túlzó, felelőtlen kockázatvállalásait is.

Úgy tűnik azonban, hogy míg ezek a (tév)hitek talán megállják helyüket a mai politikusok, államvezetők, vagy szervezeti menedzserek esetén, de az 1480-1913 időszak 18 európai országának 193 uralkodóját és uralkodónőjét górcső alá véve, már nem igazán. A Chicagói Egyetem és a virginiai College of William & Mary kutatói azt találták, tudniillik, hogy amikor egy-egy államalakulat élére nő került (pl.: a spanyol Armadát is legyőző I. Erzsébet angol királynő, az orosz birodalmat felvirágoztató Nagy Katalin cárnő, a hatalmas gyarmatbirodalmat kiépítő Kasztíliai Izabella vagy akár a Habsburg birodalom egységét megvédő és megszilárdító Mária Terézia), az általa irányított ország 39 százalékponttal nagyobb valószínűséggel vett részt valamely fegyveres konfliktusban, mintha azt egy férfi vezette volna.

Erre a sokak számára minden bizonnyal meglepő eredményre megvannak, naná!, a férfi-domináns társadalmak maszkulin válasz-panelei, melyek szerint a nők természet(ük)nél fogva nem vezetői székekbe valók. Így egy „gyenge” nő által kormányzott terület az ellenfelek szemében „sebezhető”, „könnyű préda”, ezért nagyobb valószínűséggel támadták azt meg. De az uralkodónők is demonstrálni akarván - a közkeletű megítélés szerint nem létező - rátermettségüket, igyekeztek férfi szerepben tündökölni, és ezért ők maguk is gyakrabban kezdeményeztek háborúskodást és indították meg seregeiket politikai ellenfeleik felé. 

És bár ezek a férfias magyarázkodások „logikusnak” tűnnek, de azt a – szintén a fenti kutatók által megállapított – kutatási eredményt mégsem magyarázzák meg, hogy a királynők férfi kollegáiknál nagyobb valószínűséggel sikeresen meg is hódították, illetve tartották az általuk megtámadott területeket! Épp ezért a kutatási eredmények következtetéseinek levonásakor a férfiak szerecsenmosdatása helyett talán érdemesebb Ockham borotváját használni és - levágva a felesleges hipotéziseket - a legegyszerűbb magyarázatot elfogadni, mely szerint lehet, hogy a nők, illetve a női vezetők, sok minden más mellett, a vezetésben (steering, governance, leading) – és a hódításban – is legalább ugyanolyan, ha nem tehetségesebbek, mint férfitársaik. Márha szükségszerű egyáltalán és nem teljesen felesleges ezen pörögni, és a vezetői tehetség, kvalitások vagy épp kompetenciák mentén különbséget tenni a nemek között. A tettek, cselekedetek, eredmények legyenek a mérvadók és ne a nemi hovatartozás.

"Tanulj úgy, mintha örökké élnél!"

Jogtanácsos helyett ökológiai lábnyom-tervező?

Hadüzenet a fekete munkának

Úgy tűnik, hogy az állami költségvetés számára köddé váló adó- és járulékbevételek „kutatásába” beszáll az emberi erőforrások minisztériuma is. Az általuk jegyzett javaslatokból (egyelőre még ebben a formájában elutasított törvénytervezetből) ugyanis az derül ki, hogy az eddigi „humánus” vagy inkább „puha” gyakorlattól egyre inkább elmozdulnának, a fekete- és szürkefoglalkoztatás igen komoly, elrettentő erejű, ráadásul a bírságolók részéről kötelező (mérlegelés nélküli) szankcionálásra jogot adó gyakorlat felé:

• Először is a hatóság vizsgálti jogkörei jelentősen bővülhetnek. Például a munkaügyi vizsgálódó jogosult lesz a munkahelyen található biztonsági kamerák képfelvételeinek, valamint a be- és kilépést rögzítő berendezések adatainak megtekintésére és azok lemásolására. 
• De a legfőbb változás, hogy a javaslat szerint a húsz főnél nagyobb vállalkozás esetén a munkaügyi bírság összege a foglalkoztatás megkezdésétől a foglalkoztatási nem-megfelelőség megállapításáig a kifizetett munkabér vagy munkadíj kétszerese, illetve – ha ezt az összeget nem tudják megállapítani – akkor legalább a bruttó minimálbér négyszerese is lehet majd (húsz főt meg nem haladó vállalkozások esetén, a bírság összege a kifizetett munkabér, vagy munkadíj összege, de legalább a minimálbér kétszerese).
• Plusz ez a büntetésfizetési kötelezettség annyi esetben terhelné a foglalkoztatót, ahány munkavállalója esetében a jogsértést megállapították.
• A módosító javaslat a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás vizsgálatát és szankcionálását is szigorítaná, legyen az a munkavégzés, akár munkaerő-kölcsönzésen keresztül outsourced tevékenységnek álcázva, akár egyéni vállalkozók áltak bújtatott foglalkoztatásként végezve), ráadásul úgy, hogy az ilyen esetekben a megrendelő felelősségre vonása is a hatóság jogköre lehet.

Ha, tehát, a hazai vállalkozók maguktól nem jönnek rá, hogy közép- és hosszabb távon a saját munkaerő-piaci versenyképességük megtartásának kulcsa a tiszta foglalkoztatás, akkor hamarosan - igaz más szempontok által vezérelve, de - a hatóság fogja anyagi kényszerítő eszközökkel ráébreszteni őket erre.

A Pénzügyminisztérium 2020-as ellenőrzési terve szerint is például, ebben az évben elsősorban az építőipari és a vendéglátóipari ágazatokban (ahol "megalapozott becslések" szerint, a harmadik országból érkező munkavállalók magas számának köszöhetően a legmagasabb a fekete foglalkoztatás aránya) számíthatnak a foglalkoztatási gyakorlatra vonatkozó célvizsgálatokra, amely során kiemelten fogják ellenőrizni a munkaviszony bejelentési kötelezettség (ezen belül is az egyszerűsített foglakoztatásra vonatkozó szabályozások) teljesítését. - egyelőre még az emberminisztérium szigorúbb javaslatai nélkül...

A fogyasztási és növekedési kényszer(ítés) ördögi szolgálatában

Idén ünnepelte 118. születésnapját a kaliforniai Livermore tűzoltóállomásán - egy villanykörte. Az izzót valamikor 1895-ben gyártották és 1901 június 18-án csavarták be a helyére, és azóta gyakorlatilag folyamtosan ég! Minössze 1903-ban, 1937-ben és 1976-ban oltották le ('37-ben egy teljes hetet kikapcsolva töltött egy felújítás miatt, '76-ban pedig 22 percnyi pihenőt kapott), ezektől eltekintve azonban csupáncsak egy-egy áramszünet alkalmával hunyt ki. Webkamerát is szereltek melléje, hogy mindenki nézhesse és láthassa, ahogy világít az elnyűhetetlen körte, amely a mellészerelt webkamerát is túlélte (az első, társául szegődött kamera hamarosan tönkrement, és ki kellett cserélni egy másikra...). 

A (több mint) százéves égőt az ohiói Shelby Electric nevű vállalat gyárában kézzel készítették (a gyártó cég sem tudta túlélni saját gyártmányát, még 1914-ben bezárták...) és ugyanaz az elképesztő mérnöki tudás és kétkezi szakmunka hozta létre, mint a mai, modern produktumokat. A különbség mindössze annyi, hogy azóta ez a tudás, tapasztalat és kompetencia - mai, XXI. századi Faustként - a növekedési és fogyasztási kényszer(ítés) ördögi szolgálatába szegődött.

Ez olyannyira igaz, hogy a Circleeconomy vizsgálatai szerint 1970 óta a nyersanyagok (fémek, ásványok, fosszilis tűzelőanyagok, biomassza, stb.) felhasználása - nagyhangú takarékoskodási szólamok ide vagy oda - megháromszorozódott (és meghaladta az évi 100 milliárd tonnát), és az ENSZ becslése alapján ez 2050-ig a jelenlegihez képest is még duplázódni fog. Ráadásul ezen belül az újrahasznosított anyagok aránya csökken, mindössze 8,6% (a két évvel ezelőtti 9,1%-kal szemben). Azaz nincs gyakorlati jele annak, hogy a termelés-fogyasztás erőltetett fokozása helyett a humán kompetenciákat a fogyasztási cikkek élettartamának növelésébe, a meglévő alapanyagok újrahasznosításába, vagy a már meglévő/kitermelt források jobb kihasználására fordítanák. Az ördögi spirál csak tekeredik, tekeredik tovább.

Már Adynak is feltűnt: fogy a magyar munkáskéz

"Jajgassanak és kiabáljanak a számok Európa fülébe. Az egész világ hallja meg: haldoklik egy ország. Ne bolondítsuk tovább már magunkat: Magyarország elmúlni készül. Dideregtető, kegyetlen, borzasztó ez gondolatnak is. De a számok beszélnek, s előttünk feküsznek íme a számok. A hivatalos statisztika számai.Még nem halt meg annyi magyar egy év alatt, mint az 1905-ik évben. Százötvenezerrel született több, mint ahány meghalt. Éppen százötvenezren vándoroltak ki Amerikába. Százötvenezer felnőtt helyett százötvenezer csecsemő – és nálunk a csecsemők halnak legszívesebben.Hát nemzeti föllendülésről méltóztatik beszélni? Tessék nézni, látni a nemzeti föllendülést. Az emberek nem akarnak megszületni. Az emberek elmennek innen, ha már élnek. Az emberek nem házasodnak. Az emberek óvakodnak az utódoktól. Az emberek sietnek meghalni, mert nincs mód élni. Ez a nemzeti föllendülés. Valami rettenetes sejtésünk van. Igaz: ficánkol most Magyarország beteg teste. De vajon nem az utolsó vonaglások ütemére ficánkol? Vajon az országos láz, nyugtalanság nem a haldoklónak kétségbeesett belenézése még egyszer a válságba. Hazafiak, politikusok, olvassátok el, amit a statisztika mond. Poéták írjatok, művészek keressétek a színnek, vonalnak, gesztusnak égresikoltását. Tudósok, kutassátok a históriában, miként haltak meg a nemzetek. Lássunk, lássunk tisztán. Csakugyan halálra szánattunk? Sem ok, sem ész nem menthet meg bennünket? Vétkeztünk és életünkkel lakolunk most már?"Ady Endre: Haldoklunk, Budapesti Napló, 1906.

A KSH adatai szerint, 2019 I–III. negyedévében a születések száma valamivel kevesebb, a halálozásoké közel azonos számú volt, így a magyar népesség természetes fogyása 3,5 %-kal nőtt, míg a teljes termékenységi arányszám 1,49-ről 1,48-ra csökkent, 2018. hasonló időszakához képest.

A hivatalos Eurosat adatok szerint pedig, 2006 és 2018 között évente átlagosan mintegy 60 ezer, összesen közel 800 ezer honfitársunk távozott külföldre (persze egy részük haza is jött), jelenleg 500-600 ezerre teszik a tartósan külföldön tartozkodó/dolgozó magyar állampolgárok számát. Ausztriában és Németországban jelenleg is nő, Nagy-Britanniában viszont - vélhetően, nem kis részben a brexitnek is köszönhetően - csökken a magyar populáció, amelynek tagjai viszont, elhagyván a brit szigeteket, elsősorban és jórészt nem haza, hanem más "nyugati" országokba tartanak.

Galaktikus kettős (TÉR)mérce

Ha adott teljesítménycél-kiírások, illetve TÉR-elvárások szerint egy birodalmi bolygó-romboló űrfegyver elpusztításában történő közvetett részvétel (például a Millennium Falcon másodpilótájának munkaköréhez rendelten) magas szintű nyilvános elismeréssel és motivációs célzatú, nem anyagi jellegű tárgyjutalommal (medál) jár, akkor Csubakkához hasonlóan, aki az első Halálcsillag felrobbantásában végzett közreműködéséért meg is kapta a maga medálját és a széleskörű publicitást, vajon Nien Nunb, aki szintén másodpilóta volt, ráadásul ugyanazon hajón (csak nem Han Solo, hanem Lando Calrissian mellett), tevékenyége miért felejtődött el, noha hasonló teljesítményt nyújtott, illetve érdemeket szerzett a második halálcsillag megsemmisítésében, mint amilyet korábban a fent nevezett vuki az első megsemmisítésében hajtott végre?

A TÉR (teljesítménycél-kitűzés, -értékelés, és -elismerés) egyáltalán nem valami jedi elmetrükk, vagy puszta (ösztönzési célzatú) erő-fitoktatás - még egy messzi-messzi galaxisban sem. Hiába a konkrét cél, és a jól mérhető teljesítés, ha nem csinálják szakszerűen az értékelést és például a TÉR-folyamat elismerés része elmarad vagy túl sok szubjektivitás, netalántán igazságtalanság csúszik bele, akkor az végzetesen romboló lehet az adott értékelt egyén motivációjára nézve. Mondjuk mindezt Nien Nunb esetén már nem tudhatjuk meg, mert szegény már meg sem érhette a Skywalker korának végét…

A Himnusz szülinapján ismerik el a népművelők, pedagógusok munkáját

A Magyar Kultúra Napját 1989 óta ünnepeljük, minden év január 22-én, annak emlékére, hogy Kölcsey Ferenc – a Nemzeti Múzeumban őrzött kézirat tanúsága szerint –1823-ban ezen a napon fejezte be a Himnusz kézíratát. A Magyar Kultúra Napján számos kulturális és művészeti rendezvényt (koncerteket, kiállításokat, színázi előadásokat, könyvbemutatókat, irodalmi esteket) tartanak és - nem utolsó sorban - országszerte köszöntik a pedagógusokat, népművelőket, művészeket, valamint elismerik a kultúrában, a művészetben, az oktatásban, a tanítói, a pedagógusi, valamint a pedagógiai gyakorlatot segítő tudományos, illetve neveléstudományi munkában nyújtott legjobb teljesítményeket ekkor adva át a mindezeket szimbolizáló szakmai díjakat, elismeréseket, minősített címeket.

A Magyar Kultúra Napjának megünneplése, egyébként, Fasang Árpád zongoraművészhez köthető, akinek 1985-ben felvetett ötletét végül a Hazafias Népfront Országos Tanácsa karolta fel és 1989 januárjában ők szervezték meg a Magyar Kultúra Napja alkalmából az első rendezvénysorozatot.

OKJ nem vész el, csak átalakul

Megfelelő oktatás nélkül, NINCS MEGFELELŐ MUNKAERŐ! 

Megfelelő munkaerő nélkül, NINCS MAGAS PRODUKTIVITÁS! 

Magas produktivitás nélkül, pedig, NINCS VERSENYKÉPES BÉR! 

Versenyképes bér nélkül, NINCS MEGFELELŐ MUNKAERŐ!

Mindezek ellenére a hazai oktatási/képzési/szakképzési rendszerünk nem igazán tud átlépni saját árnyékán és megfelelni a munkaerő-piac hosszabb távú követelményeinek: még mindig csak a jelenlegi, a nem-túl-kvalifikált munkaerőt célzó vállalati igényeket igyekszik – jól-rosszul – kielégíteni és a gyakorlatban nyoma sincs a nem-rutin munkák elvégzésére, a jövő munkaköri elvárásaira való felkészítésre történő fókuszáthelyezésnek (paradigmaváltásnak).

Viszont a 2020/2021-es tanévtől átalakul a magyar szakképzési rendszer, amely akár egy előremutató, a probléma megoldása felé történő kezdeményezés első komoly lépése is lehet.

Talán a leglátványosabb változás, hogy a választható szakmák száma 2020. szeptember 1-jétől, jelentősen csökkenni fog. A korábbi Országos Képzési Jegyzékben (OKJ) több mint 770 képzés szerepelt, ami az uniós átlag többszöröse. A legkülönfélébb szakmamegjelölések sok párhuzamosságot és átfedést tartalmaznak, amelyek egy része már rég nem illeszkedik a vállalkozások által definiált munkakörökhöz (beszédes, hogy míg a német képzési jegyzék csak egy asztalos képesítést tartalmaz, addig a magyar OKJ hármat is: asztalost, műbútorasztalost és asztalosipari szerelőt). Az új szakmajegyzékben, amely a korábbi racionalizáltabb, átláthatóbb, piackomfortabb változata, már csak 174 alapszakma szerepel (.a külön művészeti képzésekkel együtt 196). A friss listán több szakmát elhagytak (biztosítási tanácsadó, ingatlanközvetítő, mérlegképes könyvelő, lakberendező), illetve összevontak/átneveztek (a műkörmös-pedikűrös neve kéz- és lábápoló lett, a pincér pedig vendégtéri szakember, illetve a gépjármű-mechatronikai technikus lett a korábbi autóelektronikai műszerészből, autószerelőből és autótechnikusból; a bérügyintézés és a társadalmobiztosítási ügyintézés, pedig, vállalkozási ügyviteli ügyintézőként tanulható), és megjelentek újak is (például az informatikus technikus, élelmiszeripari gépkezelő, illetve sörgyártó), sőt a digitalizáció jegyében az új szakmajegyzék azt is tartalmazza, hogy az egyes alapszakmák milyen digitális kompetenciaszintbe tartoznak.

A másik igen fontos változás, hogy ezeket az érettségire épülő alapszakmákat (szakképzéseket) csak

• ötéves (2 év alapozó közéleti és ágazati + 3 éves duális) képzés végén érettségit és technikusi szintű szakképesítést nyújtó technikumban (a jelenlegi szakgimnáziumokban), amely végzettség a mérnökség felé vezető út előszobája kíván lenni;
• hároméves (1 év alapozó közéleti és ágazati + 2 éves duális) képzés végén szakképesítést nyújtó szakképző iskolában (a jelenlegi szakközépiskolában);
• valamint felnőttoktatásban lehet majd megszerezni, de az itt megszerzett képesítést nem fogják szakképesítésnek hívni, és nem is lesz része az állam által elismert szakképesítések jegyzékének. Azonban ezeknek is standardizált követelményei lesznek, amelyeket egy szabályozott eljárásban el kell ismertetni.

A friss képzési lista az alapképzéseken kívül 76 rész-szakképesítést (például: vágóhídi munkás, gipszkarton szerelő, mezőgazdasági munkás, dajka, cukrászsegéd, pénztáros) is tartalmaz, egyébként, melyeket kizárólag iskolarendszeren kívül, tanfolyami formában, műhelyiskolákban vagy adott esetben felnőttképzési programokon lehet majd megszerezni, mintegy 100-720 óra képzési idő alatt.

Az új listán fel nem sorolt egyéb részszaképesítéseket, már megszerzett szakképesítések kiegészítéseit, specializációit vagy teljesen új szakágakat, szakirányokat, melyek eddig sem voltak iskolarendszerben tanulhatók, nagyrészt nem érintik a változások: ezek eddig sem voltak és ezután sem lesznek iskolarendszerben oktathatóak. Azonban, ahogy eddig, elsajátításukra a felnőttképzésben továbbra is lesz lehetőség (vállalati „belső” képzéseken vagy piaci alapon, fizetős, nem iskolarendszerű oktatásokon), de a vizsgákat csak független, akkreditált vizsgaközpontokban lehet majd letenni. 

Ezek után nincs más hátra, mint 

"Élj úgy, mintha ma lenne az utolsó napod. Viszont ezen a napon tanulj úgy, mintha örökké élnél"

Mit akarhat Ursula?

Ursula von der Leyen megválasztása óta, időről időre felröppennek az egységes európai minimálbér esetleges bevezetésével kapcsolatos hírek. Számos „szakértői” nyilatkozat és politikusi bejelentés lát napvilágot és vet komoly hullámokat idehaza és európa más országaiban egyaránt. Minden megnyilvánuló, így vagy úgy, de Ursula von der Leyen, az Európai Bizottság elnökére hivatkozva igyekszik kifejteni „minimálbéres” álláspontját, véleményét, meglátásait, amelyeket azonban sokkal inkább a túlzó fantázia, esetleg politikai haszonszerzés vagy szimpla gazdasági érdekérvényesítés motivál, mintsem Ursula egyébként igen óvatos – és bizonyára átgondolt – megfogalmazásainak pontos közvetítése az érintettek és érdekeltek felé. Mert mit is lehet tudni tényszerűen az Európai Bizottság új elnökének munkaerő-piaci terveivel kapcsolatban nyilatkozatai, elnökjelölti meghallgatásai, nyílt levelei alapján:

• komoly lépéseket tesz azért, hogy valamennyi uniós tagállamban legyen minimálbér, azaz ahol nincs legkisebb kötelező bér, ott az kerüljön bevezetésre, és a béralapú "agyelszívás" radikálisan mérséklődjön az Unión belül.
• hiába van az Unióban csúcson a foglalkoztatás, sokan a szegénységi küszöbb alatt élnek , így biztosítani szeretné, hogy minden munkavállaló igazságos minimálbért kapjon, vagyis, aki teljes munkaidőben dolgozik, olyan minimálbért keressen, amely tisztességes megélhetést biztosít a számára;
• mivel Németországban már sikeresen bevezetett egy ágazati minimálbér-rendszert, vélelmezhető, hogy az EU egészében is hasonló, tehát nem egységes, hanem egységes elvek alapján felépülő, de - régiónként/országonkét/térségenként/ágazatonként - differenciált minimálbérben gondolkozik; Egész konkrét cél lehet például, hogy a tagállamokon belül a minimálbér ne legyen kisebb a medián bér 60 százalékánál.
• fontosnak tart egy a jelenleginél nagyobb munkavállalói szociális védelmet biztosítani képes, európai szintű, tehát közös munkanélküliellátás-biztosítási rendszernek a kiépítését.

Tehát addig, amíg az európai munkaerő-piac átalakításával kapcsolatbab még „csak” olyan tágan értelmezhető és számos szcenárió kidolgozására lehetőséget adó, de konkrétumokat nem tartalmazó kifejezések hangzanak el Ursula részéről, mint "igazságos", "tisztességes", vagy "differenciált", addig minden egyéb, a minimálbér-rendszerhez feltételezett, de mégis számszakilag a köznép és a szakszervezetek közé bedobott százalékról, összegről, vetítési alapról szóló „hozzáértő” elmélkedés és vita igencsak korai még: mindezek csak szakmailag megalapozatlan kommunikációs szócséplések, illetve „ügyes” médiahack.

Tessék felébredni!

Az Employer Brand Research Hungary 2019 kiadványban szereplő elemzés szerint, az elmúlt évben a magyar munkavállalók 23%-a (azaz minden negyedik-ötödik dolgozó!) munkahelyet váltott, további 34% (minden harmadik munkavállaló) pedig az elkövetkező egy évben belül szándékozik céget cserélni. Ha ezt a két számot egy merész matematikai húzással összeadjuk, akkor éves viszonylatban a magyar munkavállakók több mint fele érintett/potenciális fluktuáló (job jumper). Ráadásul a magyar szám nem kicsit (21/26%-kal) rosszabb, mint az európai adat...

A HR Evolation felmérése is kedvezőtlen irányba tartó fluktuációs trendeket támasztja elá. Évről évre nő a fluktuáció szintje Magyarországon: 2016-ban "még csak" 31% volt, 2017-ben 33%, 2018-ban 36%, 2019-ben pedig már 41%-os átlagos fluktuációval kell szembenézniük a hazai vállalkozásoknak. A munkavállalók elvándorlása a munkaviszony első három hónapjában a leggyakoribb, az új belépők akár 20%-a is kiléphet ebben az időszakban, de magas (16%-os) az 1-3 éves munkaviszony után az őket foglalkoztatókat elhagyók aránya is.

Jó reggelt, kedves foglalkoztatók, tessék felébredni!

Mert ezeket a trendeket a munkaerő-piaci - a profession.hu álláskeresési - adatok is visszaigazolják. Annak ellenére, hogy úgy tűnik elérte a betöltetlen álláshelyek számának növekedése a tetőpontját (a vedéglátás, az oktatás és a bankszektor kivételével, gyakorlatilag minenhol máshol, az építőiparaban, a szállítmányozásban, a logisztikában, a gyártás-termelésben csökkenek a feladtott álláshirdetések), az álláskeresések száma összességében 2019-ben 9 %-kal nőtt a 2018. évihez képest, de a jelentkezőkből csak közel annyi akadt, mint egy évvel korábban!

Vagyis, aki váltani akar, az nagyon akar váltani! (és munkavégzés helyett, nagy eséllyel, álláskereséssel tölti a munkahelyen töltött idejét...)

Ha Mohamed nem megy a hegyhez...

Az amszterdami Rijksmuseu, és a New York-i Metropolitan példáját követve a legnagyobb párizsi múzeumok is - a Louvre, az Orsay, a Grand Palais vagy épp a Pompidou Központ - igyekeznek alkalmazkodni a jelen - digitális/viruális/online - kor egyre erősősdő elvárásaihoz, és egy úgynevezett "open content" akció eredményeképp elérhetővé tették a gyűjteményeikben található több mint százezer műtárgy, műalkotás, művészeti alkotás nagyfelbontású, digitális reprodukcióit, azon "önző" célból, hogy gyűjteményeik ismertsége (láthatósága és látogathatósága - mégha ez utóbbi a virtuális trében történik is csak) tovább növekedhessen, illetve elérhetővé váljon egy szélesebb nagyközönség számára is.

Nos, úgy tűnik, hogy míg - az egyébként általános paradigma szerint ultrakonzervatív - múzeumok is  szerte e világon felismerték már, hogy "ha Mohamed nem megy a hegyhez, akkor a hegynek kell mennie Mohamedhez" és komolyan elmozdultak a digitalizáció irányába, addig a 4. ipari forradalom hazai érintettjei nem képesek semmi hasonló áttütő akcióra a munka világában. Kishazánk munkaáltatóinak jelentős, sőt döntő része, ugyanis, még mindig a papíralapú foglalkoztatás és személyes közreműködést megkövetelő bürokratikus munkaügy anakronisztikus bűvöletében leledzik, vagyis a fénymásolt és kék golyóstollal aláírt bizonyítványmásolatok, a két, három, sőt négy példányban kézzel kitöltött és évente újra elkészítendő adatbekérőlapok, a nem ritkán 4-6 aláírással ellátott és több példányban kinyomtatott munkaügyi eljárásrendek és személyügyi szabályozások, no meg a kötött - a munkahelyen töltött idő fókuszú - munkarendek korát éli.

És ez - mármint a "papíralapú" bürokrácia búrjánzása - bizony egyáltalán nem hat ösztönzőleg a munkahelyi "látogatottságra" sem a digitális, sem a pre-digitális munkavállalói nemzedékek részéről.