Győzz, akivel győzhetsz!

„Győzz, akivel győzhetsz!

Második lehetsz a barátoddal is.”

Az együttműködés nem egyéni akarat, elhatározás vagy barátság kérdése, hanem olyan kompetencia, amely felszínre hozható, fejleszthető, elsajátítható, adott csapat vagy (munka)közösség tagjai között kialakítható, megteremthető. De parancsba, sikerrel, nem adható.

HR-droid invázió

Már 2017-ben az alábbi szöveg jelent meg egy ausztrál site-on: "An estimated 90 per cent of large companies are using automated software to read and respond to resumes."

"Becslések szerint a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok feldolgozásához (elolvasásához), és megválaszolásához."

Nem vitás a vállalatok toborzó-droidokat alkalmaznak a kiválasztási folyamataik során, de ebben esetben az álláskeresőknek is - alkalmazkodván a modern kor kihívásaihoz - pályázó-robotokat kellene alkalmazniuk a sikeres pályázásuk érdekében. Így aztán hamarosan eljő az az idő is, amikor a HR-esek által használt kiválasztó-algoritmusok interjúztatják majd az állásra jelentkezők pályázó-algoritmusait...

Annál is inkább "szükségszerű" ennek a pályázó-vezérlet technológiának is a megjelenése (illetve a munkavállalók robotokkal vívott evolúciós harcának eme frontján az esélykiegyenlítés), mert a MIT Technology Review 2020-es publikációja szerint egy ausztrál cég olyan gépi tanuláson alapuló algoritmust is kifejlesztett már (megint ezek az ausztrálok!), amellyel felmérhető, hogy egy adott jelölt esetén mekkora a gyakori munkahely-váltás (vagyis az önkéntes fluktuáció) valószínűsége, sőt a szakszervezetekbe történő tömörülés, vagy akár a béremelés-kérés kockázata (beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét) is. Ez pedig már tényleg nem "fair", mert egy esetleges  munkavállalói felmondás mögött, az esetek döntő többségében nem egyéni, a foglalkoztatásra nézve kockázatosnak bélyegzett "kompetenciák" lapulnak, hanem sokkal inkább a munkáltató 

• cégstratégiai,
• vezetési,
• szervezeti-strukturális,
• személyzetfejlesztési,
• onboarding,
• (teljesítmény)ösztönzési,
• tehetség- és karriermenedzselési,
• munkáltatási-foglalkoztatási

nem-megfelelősségei, hiányosságai, vagy épp mélyen rögzült paradigmái bújnak meg, amelyek feltárására, illetve kezelésére megbízható algoritmusok viszont nincsenek...

Vénnek való vidék...

A hazai aktív korú lakosság csupán 13 %-a szeretne dolgozni a nyugdíjas évei alatt.

De 65%-uk mégis munkavállalást tervez a nyugdíjba vonulása után is.

2019-ban az átlagnyugdíj az átlagjövedelemnek mindössze 55-60%-át tette ki, valamint a magyar nyugdíjasok nyugdíjba vonulásuk előtti utolsó fizetésük csupán 85%-át kapják meg nyugdíjként – általában, átlagosan. És sajnos az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a nyugdíjasok körében a relatív jövedelmi szegénység (amely 2010-ben még csak 4,6 % volt!) 2017-ben 10%-ra emelkedett az egy évvel korábbi 9,1%-ról.  De az sem mellékes szempont (sőt!), hogy míg a privatbankar.hu az élelmiszerárak alakulását vizsgáló árkosár indexe 44,1 %-kal emelkedett az elmúlt 10 évben és az átlagos nettó bér 95%-kal, a nettó minimálbér pedig 78%-kal nőtt, addig az átlagos nyugdíj csupán 47%-kal lett magasabb, azaz a nyugdíjak vásárlóere (vagy ha úgy tetszik a nyugdíjasok életszínvonala) csak minimális mértékben változott.

Így persze már érthető, hogy az idősebb, esetleg közvetlenül nyugdíj előtt álló vagy már nyugdíjas munkavállalói generáció tagjainak jelentős része „szívesen” visszatérne a munka világába. Akár úgy is, hogy a korábbi pozíciójukhoz és képzettségükhöz képest alacsonyabb besorolású munkát végezne, és/vagy részmunkaidőben dolgozna. Azok közül azonban, akik nyugdíjas státuszuk ellenére szeretnének - tovább - dolgozni, mindössze 35%-uk igyekezett állást is találni, és csak 10%-uk jutott el odáig, hogy interjúra is hívják őket, ami azt jelzi, hogy nagy többségük nem is reménykedik abban, hogy munkára, vagy őt alkalmazni hajlandó foglalkoztatóra lel. De a munkáltatók sem túl nyitottak a nyugdíjas korosztályra (mindenki csak Y-t meg Z-t akar, pedig az egyéni termelékenység 50 év környékén éri el a maximumát és csak az után kezd lassacskán csökkenni)... Viszont azt is könnyű belátni, hogy a mai magyar munkaerő-piaci helyzetben (öregedő-fogyó társadalom, kritikus munkaerő-hiány, munkaerő elvándorlás, stb.) vétek elmenni egy komoly munkatapasztalattal rendelkező, és még bőven munkaképes - és így potenciális - dolgozói réteg mellett. Ezt felismerve 2019. január 1-tól alaposan megváltozik a nyugdíjas foglalkoztatottakra vonatkozó hazai szabályozás:

• azoknak a munkáltatóknak, akik nyugdíjast foglalkoztatnak (akárcsak a nyugdíjas szövetkezeteknek a tagjaik után) nem kell 2019-től szociális hozzájárulási adót, valamint szakképzési hozzájárulást fizetniük;
• a munkavállaló nyugdíjasnak pedig nem kell majd egészségbiztosítási- és nyugdíj-járulékot fizetnie, csak személyi jövedelemadót;
• eltörlésre kerül az a korlátozás is, amely szerint, annak a nyugdíjasnak, aki megkereste a minimálbér tizenkétszeresét, megszüntetik a nyugdíj folyósítását;
• (2020. július 1-től pedig már nem csak a munkaviszonyban álló, hanem foglalkoztatási formától függetlenül minden munkát végző saját jogú nyugdíjas, így például a megbízási jogviszonyban álló is, mentesül a biztosítási- és járulékfizetési kötelezettség alól).

Várhatón ezek a szabályozási változások sokat lendíthetnek, illetve újabb lendületet adhatnak a munkáltatók nyugdíjas-továbbfoglalkoztatási, illetve nyugdíjas-alkalmazási kedvén, de ahhoz, hogy a nyugdíjas generáció valóban csodafegyverként oldja meg (de legalább érezhetően enyhítse) a per pillanat eléggé kritikus munkaerő-piaci helyzetet, ennél azért több kell: a nyugdíjas munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói gondolkodásmódot, előítéleteket, paradigmákat kell megváltoztatni. Mert miért is célszerű a foglalkoztatóknak – az anyagi megfontolásokon túl – a nyugdíjas foglalkoztatásban is komolyan gondolkozniuk:

• A nyugdíjasokat komoly belső motivátorok hajtják a munka világa felé, hogy tevékenyen teljenek a napjaik; ne érezzék magukat feleslegesnek, illetve bebizonyíthassák, hogy még ők is érnek valamit;
• Az idősebb korosztály munkaképességének (és munkakedvének) meghosszabbításába történő (például emelt szintű foglalkoztatási-egészségügyi) befektetés jóval kisebb anyagi ráfordítással, kockázattal és gyorsabb megtérüléssel jár, mint az ifjú generáció megtalálásába, megtartásába, ösztönzésébe és onboardingjába fektetett milliók.
• Nyugdíjasok vannak! Statisztikailag és súlyukat tekintve is nő a számuk (!); általában nem terveznek külföldi munkavállalást és nem ugrálnak egyik munkahelyről a másikra sem (sőt kifejezetten hálásak, ha végre valahol dolgozhatnak).
• És bár tudásuk lehet, hogy nem feltétlenül korszerű, talán alkalmazkodási képességük és dinamikájuk is kissé megkopott, de komoly munkatapasztalattal rendelkeznek és bármilyen pozícióban és munkavégzési szinten bevethetők, ráadásul a munkához való hozzáállásuk passzul a vállalataink kultúrájához (hisz’ jórészt ők alakították ki azt) és az esetek döntő részében még az orientáció, illetve beillesztés költségének jelentős része is megspórolható;
• Talán meglepő, de 60 éves kor után a jobb és bal agyfélteke harmonikusabban kezd együttműködni, jobban kiegészítik egymást, sokkal inkább összhangba kerül a működésük, ezért az idősebb korú munkavállalók sikeresebbek az intellektuális képességeket mérő teszteken, sőt komplexebb feladatokat is jobban képesek megoldani, amit kísérletekkel is igazoltak.
• Sőt, mi több, a Kaliforniai Egyetem Riverside-i intézményének kutatása szerint új dolgok megtanulása akár 30 évvel is megfiatalíthatja az idős (58-86 éves) emberek agyát. És ez nem csak a munkavégzési képességet javítja, megnövelve a szellemi teljesítményt, de megvédi őket az Alzheimer-kórtól is.
• Egy idős ember lehet, hogy nem képes olyan gyorsan „kapcsolni”, illetve „reagálni” egy adott szituációra, viszont a fontos döntések meghozatalakor átfogóbban gondolkodik, összefüggéseiben jobban átlátja a helyzetet, mert rengeteg információt (tapasztalatot) halmozott fel és így az agyi idegsejtek számtalan olyan külső ingert képesek kódolni, illetve megfejteni, amelynek eredményeként hatékonyabban képesek kiszűrni az információ áradatból a fontos tudnivalókat. Azaz bölcsebbek…
• Ráadásul az idősebb, tapasztaltabb munkavállalók kevésbé reagálnak (és jóval ritkábban reagálnak „rosszul”) a negatív történésekre, megnyilvánulásokra, konfliktusokra, gondolatokra, ezért az öreg szakik sokkal nyugodtabbak, kiegyensúlyozottabbak, mint vehemens fiatalabb kollégáik.
• Vagy ahogy I. Erzsébet angol királynő mondotta volt: "A fiatal szem élesebben lát, az idős szem mélyebbre!"

TEHÁT VALÓBAN: NEM CSAK A HÚSZÉVESEKÉ, ILLETVE NEMCSAK A HÚSZÉVES MUNKAVÁLLALÓKÉ A VILÁG! SŐT!

A HR kiszolgálási arány: azaz hányan is szolgálunk és szolgáltatunk?

A HR kiszolgálási arány minden szervezet életében központi kérdés – akár beszélnek róla, akár nem, akár terveznek vele, akár nem. Ez ugyanis (vagyis hogy egy adott szervezetnél hány HR-es munkatársra van szükség az elvárt HR tevékenységek és szolgáltatások ellátásához) alapjaiban határozza meg a HR strukturális (feladat-, hatás-, felelősségi-kör) hatékonyságát: költségalapú eredményességét és sikerességét.

Annak ellenére, hogy a kiszolgálási arány meghatározása, pláne benchmarking – más cégekkel történő összehasonlító - vizsgálata rengeteg buktatóval terhelt:

• kit tekintünk „háeresnek” (aki a HR osztályon dolgozik vagy, aki HR tevékenységet végez?);
• mit tekintünk HR tevékenységnek (a HR-hez szerveződnek-e olyan szakterületek, mint az employer branding, az EHS, a munkaszerződések elkészítése, a bérszámfejtés, a KSZ menedzselése, a belső rendezvény-szervezés, a bér- és létszámkontrolling vagy más szervezeti egységek végzik el ezeket a feladatokat?);
• beleszámítjuk-e a kiszolgálási arányba a kiszervezett HR funkciókat (bérszámfejtés, toborzás-kiválasztás, cafeteria-adminisztráció, stb.) amelyeknek belső létszám vonatkozása nincs ugyan, de költségvonzata - bár nem HR vagy bérsoron - annál inkább van!?;
• headcountban (fő) vagy munkaórára vetítve például FTE-ben próbáljuk meghatározni a HR létszámát?;

néhány következtetés azért egyértelműen levonható (legalábbis a SmartScale amerikai (USA) vállalatok vonatkozó gyakorlatai alapján):

Szabinapos paradoxonok

Magyarországon az augusztus 20-i tűzijáték, illetve az azt közvetlenül megelőző és követő szabadságolások után hagyományosan „véget ér” a nyár és a szeptemberi iskolakezdésre szépen lecseng a nagy nyári szabadságolási hullám.

Így a nyár végén, kora ősszel a dolgos-szorgos proletariátus, küzdve a "post vacation blues" depressziós tüneteivel - ismét kézbe kapja a szabadságkalkulációs naptárakat és figyelmét az utolsó negyedévre - főként a halottak napi és a karácsonyi időszakra - koncentrálva nekiugrik, hogy a lehető legkevesebb fizetett szabadnap feláldozásával, komoly tartalékok felhalmozásával, a legtöbb egybefüggő munkamentes napot hozza ki magának az ünnepnapok, munkaszüneti napok és áthelyezett munkanapok kavalkádja nyújtotta szabilehetőségeken felül. Az utóbbi néhány évre jellemző tendencia - amit az Mt. előírásainak ezirányú változásai csak megerősítettek -, hogy a munkavállalók egyre több egybefüggő szabadságot terveznek – és akarnak is – kivenni, és a saját maguk regenerálódására fordítani. A korábbi, átlagosan hét-nyolc nap (1 munkahét) helyett mostanság nem ritka a tíz-tizennégy munkanapos – azaz két, vagy akár két és fél hétnyi – távolmaradás is a munkától, főként persze a nyári időszakban, de jellemzővé váltak ezek a hosszabb periódusok az év végi ünnepek, valamint a hosszú hétvégék környékén is. Így válik igazán érthetővé, hogy „a hazai dolgozók csaknem 50 %-a kevésnek találja az egy évben kivehető szabadnapjai számát” – legalábbis a Profession.hu 2019-es, 1000 fős, reprezentatív, online kutatásának eredményei szerint. 

Az, hogy a 20 nap/év alapszabadság, a gyerekek után járó maximum 7 nap és az életkorral járó maximum 10 nap pótszabadság (és a sok egyéb különböző címszóval rendelkezésre álló pótszabi vagy regenerálódási lehetőség) sok-e vagy kevés, teljes mértékig szubjektív kategória, pláne annak tükrében, hogy„a munkavállalók csaknem negyede (23%-a) nem is tudja kivenni az adott évre járó összes szabadnapját az adott évben”Vagyis - szintén a Profession.hu kutatásából származó eme megállapodás szerint - a dolgozók közel negyedénél az év végével „bennragadnak” a szabadnapok (a válaszadók 17%-a a szabadnapjai több mint 60%-t nem tudja felhasználni!) és rendszerint megpróbálják azokat a következő évre átvinni, amit azonban a törvényi szabályozás szigorúan és következetesen tilt: így a munkavállalók 41%-uknál fordult már az elő, hogy csak papíron mentek szabadságra és - a kiírt szabijuk ellenére - munkával töltik a „szabadságukat”, vagy - mint a válaszadók 33%-a - kényszerű szabadság-megszakítást szenvedtek el.

A 2020-as koronavírus krízis kissé megzavarta, de alapjaiban messze nem borította fel a (nyári)  szabadságolás évtizedek óta "jól bejáratott", bár számos paradox elemet is tartalmazó, rendjét. Igaz (a Trenkwalder közel 7000 fizikai dolgozó szabadságolási statisztikái szerint legalábbis), hogy a márciusi és április szabadságolások a duplájára nőttek az előző év hasonló időszakhoz képest, de a május már a szokásos adatot hozta. A Profession.hu 2020-as felméréséből pedig az derül ki, hogy tíz dolgozóból "csak" hármat köteleztek szabadnapjainak felhasználására a járvány ideje alatt, valamit a 13%-ukanál - az év végi szabitorlódás elkerülése végett - részarányos szabadságolást rendeltek el. Ennek megfelelően a hazai munkavállalók 82%-a tud és akar is szabadságra menni még az idén - a járvány ellenére is, de nyaralást már csak 40%-uk tud bevállalni. De ennek oka nem a szabadnapok hiánya, hanem a  - részben a COVID-19 számlájára írható gazdasági válság okozta - munkavállalói jövedelemkiesés.

A szabadságolásnak ráadásul van egy másik, sok félreértést okozó oldala is. A munkavállalók 24%-ának teljes mértékben, 53%-ának döntően, 20%-ának pedig kisebb részben, 4%-ának viszont semmilyen beleszólása nincs - legalábbis a válaszadók "érzete" szerint - a szabadságuk időpontjának meghatározásába, sőt minden ötödik alkalmazott (21%) került olyan kellemetlen helyzetbe, hogy felettese ugyan engedélyezte a szabadságot a kívánt napokra, ám végül visszavonta azt. Mindez rámutat arra, hogy a munkavállalók nem igazán vannak tisztában a szabadságolás legalapvetőbb törvényi szabályozásával, valamint munkaszervezési kívánalmaival sem. Ezzel kapcsolatban két fontos dolgot minden dolgozónak érdemes tudomásul vennie és ennek megfelelően a munkáltatójával kooperálnia:

1. A szabadnapokat a munkáltató adja és nem a munkavállaló veszi ki. Azaz a munkáltató joga és kötelessége kiadni, illetve eldönteni, hogy mikor adja ki a dolgozó rendelkezésére álló szabadnapokat. A szabadságkeretéből mindössze hét munkanapról rendelkezhet szabadon a dolgozó, a többit kvázi „kérvényeznie" kell”;
2. Az éveleji szabadságtervezés nem légből kapott "hülyeség", még csak nem is indokolatlan munkáltatói önkény, hanem mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára egy fontos (ön)érdek, amely - ha a felek, mind a munkavállaló, mind a munkáltató, jól csinálják - kielégítően, sőt ösztönzően képes meghatározni az egész munkaévet, beleértve a szabadságolási periódusokat is. Érdemes, célszerű, sőt szükségszerű élni a szabadságtervezés lehetőségével és jogával!

TÉR: tiszta kabaré!

A TÉR (teljesítmény-célkitűzési, -értékelési, -elismerési rendszerek) számos buktatója közül (a differenciálatlan és/vagy igazságtalan értékelés, a részrehajló vagy elmaradó elismerés, vagy a pontatlan célkijelölés mellett) az egyik talán legnagyobb kihívást jelentő probléma az érintettek szubjektív hozzáállása, vagyis a merőben eltérő nézőpontokból adódó, ítélkező vagy épp szeszélyes értékelés. Másképp - kissé szakszerűbben - fogalmazva: az értékelés/visszajelzés/feedback teljes elmaradása vagy az objektív értékelési szempontok hiánya:

400 ezren dolgoztak a holdra-szállásokon

J. F. Kennedy amerikai elnök 1962 őszén hirdette meg a holdraszállási programot

"Not because they are easy, but because they are hard...”(nem azért, mert könnyű, hanem azért, mert nehéz!)

A történelmi esemény aztán (mármint maga a holdraszállás) amerikai idő szerint 1969. július 20-án (az európai szerint 21-én hajnalban) történt meg, amikor Neil Armstrong az Eagle holdkomp ajtajából egy kis lépést téve, de az emberiség számára egy hatalmasat ugorva, első emberként a Hold felszínére jutott. Ezt követően még további öt, "emberes" holdra-szállás történt, melyek keretében 1969 és 1972 között az Egyesült Államok 12 űrhajóst juttatott égi kísérőnk felszínére.

Vannak, azonban, akik szerint mindez átverés volt, és valójában soha nem járt ember a Holdon. 

Akár így, akár úgy, de mindenesetre érdemes tisztelettel adózni annak a mintegy 400 ezer munkavállalónak (tudósnak, mérnöknek, technikusnak, háttér/support dolgozónak.), aki az összesen hat, az ember holdra-juttatását (és persze visszahozását) megvalósító Apolló-küldetés „színlelésében” részt vett, illetve ezt a világraszóló "átverés"-sorozatot végrehajtotta, és azóta is – híven tartva magát a munkaszerződésének titoktartási klauzulájához –  egyetlen árulkodó szót sem kiejtve a száján, eme "fondorlat" részleteit magában tartotta.

A koronavírus munkaköröket is fertőz?

Az ENSZ Munkaügyi Szervezetének (ILO) friss tanulmánya szerint, eddig mintegy 400 millió teljes munkaidejű állás szűnt meg a COVID-19 járvány miatt. A kiskereskedelem és a gyáripar a két legproblematikusabb szektor, munkaerő-piaci értelemben (is) itt voltak a legnagyobb veszteségek (a mezőgazdaság, az oktatás és az egészségügy kevésbé érintett). Dél-Amerikában a legrosszabb a helyzet, ahol az elveszett munkaórák száma meghaladta a 20%-ot. Ezt követi Észak-Amerika 15,3%-os, majd Európa és az ázsiai országok kb. 13%-os aránnyal. A legenyhébbnek pedig Afrikában bizonyult a munkaerő-piaci válság: a fekete kontinensen "csupán" 12% a munkaórák vesztesége.

Az ENSZ tanulmány megállapítási azonban, a hazai média interpretálásában egyértelműen úgy jönnek át, hogy a munkaóra-veszteségek, illetve a munkahely-megszűnések ilyen nagyra nőtt aránya egyértelműen és kizárólagosan a koronavírus számlájára írható. Pedig a koronavírus ténykedésének hatása sokkal inkább egyfajta jel vagy még inkább katalizátor, semmit ok vagy következmény. 

Mint ahogy a természetes kiválasztódás (evolúció) során sem a legbetegebb egyedek, populációk, fajok, szervezetek hullanak el - a közvélekedéssel ellentétben! - hanem azok, amelyek adottságaik, képességeik, készségeik tekintetében nem versenyképesek (nincsenek összhangban) az őket körülölelő környezet pillanatnyi vagy folyamatosan változó elvárásaival.Magyarországon 2020. július végéig 596 olyan haláleset történt, ahol koronavírus-fertőzést mutattak ki. Az elhunytak döntő többsége azonban olyan idős ember, akiknél akár több más krónikus betegséget is azonosítottak. "Mindössze" 24 olyan elhalálozás történt (a halálesetek 4%-a), ahol egy problémát/társbetegséget nem diagnosztizáltak.

Tény persze, hogy a világ munkavállalóinak 93%-a olyan országban él, ahol ma is szűnnek meg állások és a koronavírus is jelen van, de például

• az autóipar gyengélkedése, illetve az algoritmizáció és az elektromos hajtás által kikényszerített struktúraváltása;
• a globalizált és erősen decentralizált gyártási-termelési tevékenységhez elengedhetetlenül szükséges ellátási láncok, pontosabban a just-in-time-ra és lean-re épülő szállítás/raktározás sebezhetősége; 
• a turizmus/vendéglátás vagy épp a mezőgazdaság környezeti kiszolgáltatottsága;

amelyek mind-mind munkahely-megszűnésekhez, átalakulásához, az atipikus foglalkoztatás és munkavégzés térnyerése felé vezettek már a közelmúltban is, nem a COVID-19 pusztításának eredménye. A koronavírus "csak" rámutatott, bár igen könyörtelenül, a változás elkerülhetetlen szükségességére. Sok helyen vették is a lapot: újraírták a stratégiájukat, áttervezték a beruházásaikat, felgyorsították az automatizációt, bevezették a home office-t, újraindították az átképzéseket, leporolták az outplacement-et, újrastrukturálták a szervezeteiket, bővítették a foglalkoztatási portfóliójukat, újragondolták az ösztönzés-politikájukat, kidolgoztak intézkedési terveket a várható - és nagy valószínűséggel be is következő - válsághelyzetekre felkészülendő. Aki azonban csak reszketve nézi a krízis jelentések hatásvadász számait, vagy ül a babérjain (esetleg kihasználja az átmenetileg megnövekedett munkaerő-kínálatot), és az új helyzetre való reagálás vagy felkészülés helyett másokra mutogatva várja a visszarendeződést, az bizony elkerülhetetlenül a falnál találhatja magát hamarosan. 

Fényt kapott film - a Kodak sztori

A fotográfiára szakosodott Kodak neve összeforrott az innovációval. Több történelmi jelentőségű fényképezőgép, és egyéb fénytechnikai eszköz, újítás fűződik az amerikai cég kutatóinak és magának a cégalapító George Eastman nevéhez, de a Kodak igazi piaci sikerét a perforált celluloidszalag (filmtekercs), illetve annak az üzleti missziónak a manifesztálódása hozta el, amely szerint nem kell kémiai tudás a fotografáláshoz, vagyis bárki képes lehet fényképet készíteni, olyan egyszerűséggel, mint egy ceruzával rajzolni. A filmtekercs-központúság így teljesen beleégett a céges kultúrába, mint az a sikertényező, amire bizton lehet számítani, sőt az üzleti eredményességet építeni kell (a hetvenes években az USA-ban eladott fényképezőgépek 85%-a, a filmtekercsek 90 %-a Kodak volt, sőt Armstrong is Kodak filmre készítette fotóit a Holdon...)

Ezek után persze nem csoda, hogy amikor az egyik Kodak mérnök bemutatott egy izgalmas, vadiúj fejlesztést (1975-ben!) mindenki lelkesen bólogatott, amíg végül valaki azt nem kérdezte: „Klassz, klassz, de hol van itt a celluloid?” Film azonban nem volt sehol, merthogy az a bizonyos Kodak-mérnök fejlesztette ki elsőként a világon a digitális fényképezés technológiáját, amelyből azonban valami tényleg hiányzott: a film! És a korábbi innovációs újításaira oly büszke és a perforált celluloidszalagra épülő üzleti modelljének kikezdhetetlenségében megingathatatlan Kodak cégbirodalom vezetése egyszerűen jegelte a digitális fényképezés innovációjátmert attól tartott, hogy a digitális gépek esetleges elterjedése rosszat tenne a busás haszonnal futó filmtekercs-biznisznek. Le sem védték az újítást, így teremtve meg saját, kíméletlen konkurenciájukat.

Az a szervezet azonban, amelyik nem innovál, nem egyszerűen tönkremegy, hanem lassan, szinte észrevétlen vérzik el. A Kodak ezután a "baki" után évekig próbálkozott a versenytársai mellé történő felzárkózással a digitális fényképezés piacán. 2003-ben be is jelentette, hogy fokozatosan kivonul a hagyományos analóg kamerák piacáról és nem gyárt több filmes fényképezőgépet. 13 gyárat zártak be és 47 ezer embert bocsátottak el. De ez sem segített. 2012-ben a Kodak csődvédelmet kért, hogy lélegzethez jusson és egyáltalán a megmaradását biztosítani tudja az üzleti világban, például a képrögzítéssel kapcsolatos ezernyi szabadalma, innovációja licencének értékesítéséből.

A szabadalmi jogainak vevői között pedig olyan cégek voltak, mint a Samsung, az Apple vagy a Google...

Delfinacappella

A robotokkal vívott evolúciós harc során hajlamosak vagyunk elfeledkezni arról, hogy az olyan humanoidnak tekintett tulajdonságok, mint például a kognitív együttműködési készség (amelynek használata, fejlesztése komoly versenyelőnyt biztosíthat az ember számára az algoritmizáció térhódításával szemben), nem kizárólagosan a sajátunk.

A Nyugat-Ausztráliai Egyetem és a Bristoli Egyetem kutatói a nyugat-ausztráliai Cápa-öböl palackorrú delfinpopulációjának egyedeitől származó hangmintákat elemezve kimutatták, hogy az azonos közösségbe tartozó hím delfinek egymáshoz igazítják füttyögésük ütemét, sőt, adott esetben teljesen szinkronban „énekelnek”, azaz a szó legszorosabb értelmében összehangolódnak, amikor együtt „dolgoznak” (vadásznak, védekeznek, támadnak, vagy éppen gyereket (borjat) nevelnek).

Ez a fajta, hímek közötti vokális alapú kapcsolat (egyfajta véd- és dacszövetség), amely a kutatók szerint akár évtizedekig is eltarthat, nemcsak a közösség tagjai közötti együttműködést segíti, de csökkenti a közösség egészének fenyegetettség-, kiszolgáltatottság-érzését is, sőt hatékonyan kezelheti a közösségen belüli szociális (például az utódnemzésből, fajfenntartásból adódó) feszültségeket is – akárcsak az embereknél.

Az ESG, mint válságmegelőzési eszköz

2019 nyarán az USA legfontosabb vállalatvezetőiből álló Business Roundtable gyakorlatilag megkérdőjelezte az évtizedek óta uralkodó paradigmát, mely szerint egy vállalat kizárólag a részvényeseinek (tulajdonosainak) tartozik felelősséggel. Ez a nyilatkozat mostanáig egyfajta marketing szemfényvesztésnek hatott a piacokon, de most úgy tűnk, hogy mégiscsak változgatni kezd valami... Példának okáért a Fidelity Investment-nél is már komolyan gondolják, hogy a globális cégek nem folytathatják a működésüket a megszokott növekedés-vezérelt, profit-maximalizáló, kizárólag a tulajdonosi (gyakran rövid távú) érdekeket szem előtt tartó módon.

„A Fidelitynél úgy véljük, hogy nem csupán a befektetők, hanem általánosságban a társadalom is azt követeli majd a vállalatoktól, hogy a dolgozóik, a környező közösségek és a beszállítók érdekeit is helyezzék előtérbe, hogy így garantálják cégük hosszú távú fenntarthatóságát és életképességét" – jelentette ki a Fidelity International közép-kelet európai igazgatója.

Persze a világ egyik legnagyobb eszközkezelője és pénzügyi befektető csoportja nem valamiféle isteni megvilágosodás eredményeképp jutott eme nemes következtetésre, hanem egy közelmúltban végzett „házi” kutatásuk döbbentette rá őket arra, hogy a 2689 vállalatuk közül a legjobb ESG-minősítéssel rendelkező cégek a koronavírus okozta gazdasági-válság sűrűjében 3,8 %-kal jobb, míg a leggyengébb minősítésűek 7,8 %-kal gyengébb teljesítményt nyújtottak, mint a referenciaindex.

Az ESG (Enviromental - Social - Governance) minősítés a pénz- és tőkepiaci szereplők fenntarthatóság-szempontú tevékenység-megítélését (az adott szervezetnél a környezeti hatások vizsgálatának gyakorlatát, a társadalmi kérdések kezelését, a felsővezetőinek döntési mechanizmusait stb.) objektivizálja. 

Következtetésképp: a fenntarthatóságra odafigyelő vállalatvezetés nagyobb eséllyel épít olyan szervezeteket, illetve működtet olyan vállalkozásokat, melyek válság idején (is) szilárdabbnak, ellenállóbbnak vagy épen rugalmasabbnak, de mindenképpen „életrevalóbbnak” bizonyulnak. Vagyis a fenntarthatóság nem valamiféle úri hóbort vagy a leggazdagabbak luxusa, hanem komoly, hosszútávú túlélési – vagy inkább fenntarthatósági – stratégia (is), melynek mozgatórugója a soha – vagy  legalábbis "régen" – nem látott társadalmi és gazdasági fenyegetések leküzdéséhez szükséges paradigmák ledöntése és új – adott esetben még valóban sohasem látott – üzleti-gazdasági-gazdálkodási megoldások keresése és alkalmazása.

Az egészségügyi és az egészségügyben dolgozók májuseggye

Több, mint optikai tunning, de kevesebb, mint TB reform

A társadalombiztosítási ellátások rendszere újraszabályozásra került, amely folyamat eredményeként várhatóan valamelyest egyszerűsödik az adózás (bár a befolyó adók újraosztásának bürokratikus mechanizmusa várhatóan nőni fog...), némileg - bizonyos szűk ellátotti kör esetén - csökkennek a közterhek, és kissé javulhat a járulék-nemfizetők/adó-elkerülők kiszűrésének hatékonysága is. Viszont messze nem oldja meg az egészségügy alulfinaszírozását és hatékonytalan működését, valamint nem kínál megoldást az öregedő társadalom hamarosan kritikussá váló, állami finanszírozási problémáira sem, továbbá - és nem utolsó sorban - gyakorlatilag érintetlenül hagyja a fekete és szürke foglalkoztatás mozgatórugóit.

A most megszavazott új, egységes TB szabályozás – a szochó csökkentéssel egyidőben – 2020 július 1-től került bevezetésre az alábbi tartalommal:

• a mostani nyugdíjjárulék (10%), a természetbeni egészségbiztosítási járulék (4%), a pénzbeli egészségbiztosítási járulék (3%), valamint a munkaerő-piaci járulék (1,5%) összeolvad és egységesen kezelendő társadalombiztosítási járulékként él tovább, amelynek jövőbeni értéke a jelenlegi négy járulék összege, tehát 18,5% lesz.
• egyes biztosítotti kategóriákban új kötelezettségként jelenik meg az egységes tb-járulék megfizetése úgy, hogy ezzel ellátási jogosultság is jár. Azaz az őstermelők, illetve a megbízási jogviszonyban dolgozók a tb-járulék fizetésével szereznek munkaerő-piaci jogosultságot 2020. július 1-je után.
• társadalombiztosítási járulékmentességet kap minden munkát vállaló nyugdíjas, azaz jövedelmüket ezentúl csak a 15%-os személyi jövedelemadó terheli majd (jelenleg csak a munkaviszonyban állók kapnak járulékmentességet).
• aki azonban nem jogosult egészségbiztosítási szolgáltatásra (nem fizet TB-t, illetve nem fizetnek utána TB-t) és nem fizeti meg az egészségügyi szolgáltatási járulékot sem (amely mértéke egyébirányt - ellentétben a szochóval! - folyamatosan nő, a 2014-es 6810 Ft-ról, 2020-ra 7710 Ft-ra) három hónap után elesik az egészségügyi szolgáltatás térítésmentes igénybevételének lehetőségétől.

A munkahelyi karrier- és tehetségmenedzsment (jól leplezett) válsága

A 2020. június 24-25-ére tervezett, de a koronavírus-válság miatt elmaradt, II. Farkas Ferenc Nemzetközi Tudományos Konferenciára készített „A munkahelyi karrier- és tehetségmenedzsment (jól leplezett) válsága” című P&F CrAMPUS (HR kisördög a részletekben) prezentáció mozgóképes összefoglalója:

Pál, KATA, Péter, jó reggelt!

Vannak, akik legális adóelkerülésnek tartják, de foglalkoztatási oldalról tekintve, akár egy merészen atipikus munkavégzési formának is felfogható a katázás.

A Eurosat 2018-as adatai alapján az Európai Unió munkavállalóinak mintegy 14%-a önmaga foglalkoztatója. Magyarországon az egyéni vállalkozók aránya az európai átlag alatt van a maga 10%-val (a KSH mintegy félmillió magyar egyéni vállalkozót tart nyilván) - egyelőre még, hiszen a tendencia egyértelműen növekvő: az Opten Kft. céginformációs adatbázisa szerint, példának okáért, 2020-ben, 15 év után újra (!), több az egyéni vállalkozó Magyarországon, mint a társas vállalkozás. Ami nem is csoda, mert – bár még messze nem érjük el az önfoglalkoztatásban élen járó, egyébként „nem túl stabil” gazdaságú országokat, mint Görögország (30%), Olaszország (22%) vagy Lengyelország (18%) – Magyarországon különösen „megéri” önfoglalkoztatónak lenni, pláne, ha az adott egyéni vállalkozó a KisAdózó vállalkozások Tételes Adóját fizeti, azaz katázik. A mikrovállalkozások között messze a KATA a legnépszerűbb adózási forma, 2019 januárjában már 311 ezer hazai vállalkozás választotta ezt, egyrészt az "alacsonysága", másrészt az egyszerűsége, harmadrészt a kiszámíthatósága miatt.

A KATA „mindössze” havi 50 ezer forint (évi 600 ezer forint), egyösszegű adóterhet jelent, amely évi 12 millió forintos bevételt mentesít további, az államnak folyósítandó, kötelező, vissza nem térülő, ellenszolgáltatási nélküli, pénzbeli transzferek - vagyis egyéb adók - alól.

Jellemzően szolgáltató típusú vállalkozók, taxisok, fodrászok, könyvelők, ügyvédek, szerelők, karbantartók, biztosítási ügynökök, művészek, újságírók, óraadó tanárok, futárok, sofőrök, gondnokok, pályázatírók, tanácsadók, coachok, informatikusok, műszerészek katáznak, de a sor hosszan folytatható! Mivel a katázás mind a foglalkoztatók, mind a munkavállalók számára rövid távon jobban megéri, mint a normál, bejelentett foglalkoztatás (a katáztató foglalkoztató alacsonyabb költségszinten tudja tartani a működését, a katázó munkavállaló pedig magasabb nettó havi bevételre/jövedelemre tehet szert, a hosszabb távú, negatív hatásoktól, mint például az alacsony nyugdíj-megtakarítási szinttől pedig sok katás, kissé felelőtlenül, eltekint...) egyértelműen ebbe az irányba mozdult el a munkaerő-piac, illetve a foglalkoztatás. Olyannyira, hogy egyre szélesedik azon tevékenységek listája, amelyeket korábban munkakörként, normál foglalkoztatás keretében tipikus (bejelentett) munkavállalók láttak el, de újabban vállalkozók (katás önfoglalkoztatók) szolgáltatásként vagy megbízásként végeznek el, azaz a katázás, a munkaviszony, pontosabban a munkaviszonnyal jár magasabb járulékteher, kiváltásának egyik eszközévé vált (a Pénzügyminisztérium el is kezdte piszkálgatni a katásokat 2020 elején, mert azt észlelték, hogy az elmúlt másfél évben regisztrált katások több mint 40 %-a, - egyes szektorokban akár több mint fele - munkavállaló volt a katás foglalkoztatásukat megelőzően).

Egy 2020. júniusi költségvetési módosító javaslat szerint, 2021 január 1-től  az ugyanazon megbízótól származó, 3 millió forintot meghaladó összeget (a jelenlegi évi 12 millió forint összeghatárt radikálisan csökkentve) 40 %-os különadóval sújtanák a fix összegű adóterhen felül, amelyet a kifizetőnek kell megfizetnie (amit azonban várhatóan a kifizető érvényesíteni fog a szerződött összegben).

Sőt! Az önkényesen, az előírt, illetve szükséges feltételeknek nem megfelelően katásított munkakörök, tevékenységek, szolgáltatások egy adóellenőrzés és/vagy munkaügyi felülvizsgálat során könnyen vissza- vagy átminősítésre kerülhetnek és a be nem fizetett adók, járulékok, illetékek, valamint nem kevés pénzbeli büntetés megfizetésére kényszerülhet, sőt adott esetben még komolyabb jogkövetkezményre is számíthat mind a katáztató munkáltató, mind a katázó munkavállaló.

KATA, tehát, rendkívül vonzó üzlet-társ, de kockázatos és kissé csalfa biznisz-partner is egyben, amely sajna nem olyan szép, mint amilyennek első blikkre tűnik!

Mesterségesen intelligens hírszerkesztők

Sajtóértesülések szerint, a Microsoft tulajdonolta, milliós kattintási számot produkáló MSN hírportáltól – amely nem saját tartalmat kínál, hanem más újságok anyagaiból személyre szabott hírválogatást nyújt a megrendelőinek – több tucat újságírót bocsátottak el, mert a tulajdonos Microsoft és a portál vezetősége úgy döntött, hogy a hírek kiválasztását, szerkesztését és megjelenítését emberek helyett mesterséges intelligenciával végeztetik el.

A humán erőforrás helyett inkább a technológiába invesztálnak.

"Mindig én akartam jobban. Ez az én tehetségem."

Benedek Tibor, háromszoros olimpiai, egyszeres világbajnok vízilabdázó és egyszeres VB-győztes edző (minden idők egyik legjobb vízilabdázója) után szabadon:

"Sosem volt különösen jó labdaérzékem, sosem fociztam, kosaraztam jól, nem dobtam különlegesen nagyot a labdával. Nem vagyok kifejezetten sem erős, sem okos, középiskolai eredményeim közepesek voltak. Nem úszom túlságosan jól, a vízfekvésem teljesen átlagos és tizenegyszer tiltott el az orvos az uszodától. Ha legvégül össze kellene foglalnom a sikereim okát, csak annyit mondanék:Mindig én akartam jobban. Ez az én tehetségem.”

A fogyasztási és növekedési kényszer(ítés) ördögi szolgálatában

Június 18-án ünnepeli születésnapját a kaliforniai Livermore tűzoltóállomásán - egy villanykörte. Az izzót valamikor 1895-ben gyártották és 1901. június 18-án csavarták be a helyére, és azóta gyakorlatilag folyamatosan világít! Mindössze 1903-ban, 1937-ben és 1976-ban oltották le ('37-ben egy teljes hetet kikapcsolva töltött egy felújítás miatt, '76-ban pedig 22 percnyi pihenőt kapott), ezektől eltekintve azonban csupáncsak egy-egy áramszünet alkalmával hunyt ki a fénye. Webkamerát is szereltek mellé, hogy mindenki nézhesse és láthassa, ahogy világít az elnyűhetetlen körte, amely a mellészerelt webkamerát is túlélte (az első társául szegődött kamera a felszerelését követően nem sokkal tönkrement, és ki kellett cserélni egy másikra...). 

A (jócskán több mint) százéves égőt az ohiói Shelby Electric nevű vállalat gyárában kézzel készítették (a gyártó cég sem tudta túlélni saját gyártmányát, még 1914-ben bezárták...) és ugyanaz az elképesztő mérnöki tudás és kétkezi szakmunka hozta létre, mint a mai, modern produktumokat. A különbség mindössze annyi, hogy azóta ez a tudás, tapasztalat és kompetencia - mai, XXI. századi Faustként - a növekedési és fogyasztási kényszer(ítés) ördögi szolgálatába szegődött.

Ez olyannyira igaz, hogy a Circleeconomy vizsgálatai szerint 1970 óta a nyersanyagok (fémek, ásványok, fosszilis tűzelőanyagok, biomassza, stb.) felhasználása - nagyhangú takarékoskodási szólamok ide vagy oda - megháromszorozódott (és meghaladta az évi 100 milliárd tonnát), és az ENSZ becslése alapján ez 2050-ig a jelenlegihez képest is még duplázódni fog. Ráadásul ezen belül az újrahasznosított anyagok aránya csökken, mindössze 8,6%, a két évvel ezelőtti 9,1%-kal szemben. Azaz nincs gyakorlati jele annak, hogy a termelés-fogyasztás erőltetett fokozása helyett a humán kompetenciákat a fogyasztási cikkek élettartamának növelésébe, a meglévő alapanyagok újrahasznosításába, vagy a már meglévő/kitermelt források jobb kihasználására fordítanák. Az ördögi spirál csak tekeredik, tekeredik tovább.

Hogy a nyári szabi alatt se kelljen homokba dugni a fejet

Hivatalosan ma van az utolsó tanítási nap. És bár az évzárók, bizonyítványosztások még sok helyen nem történtek meg, megállíthatatlanul közeleg a tény, hogy hamarosan rövidebb-hosszabb időre bezárnak az iskolák, óvodák, bölcsődék és kitör a nagy nyári szünet.

Ezzel párhuzamosan pedig a munkahelyeken is elindul – mint minden évben, ugyebár – a nyári szabadságolási cunami. A lelkiismeretes munkavállalónak, de még a kevésbé lelkiismeretesnek is, kimondva-kimondatlanul, akár bevallja, akár nem, komoly fejfájást okoz, sőt nem elhanyagolható stressz-faktorként jelenik meg, hogy mi lesz a munkájával a szabadságának ideje alatt? Amíg ő nem lesz bent a munkahelyén, hogyan fognak menni nélküle a dolgok? Mi lesz, ha nyaralás közben (urambocsá’!) esetleg nem lesz elérhető még mobilon sem? Micsoda kupleráj, papírhalmok, email-özön, végeláthatatlan egyeztetések sora fogja várni a munkába való visszatérése után?

A nyaralásszervezés, a gyerekek nyári elhelyezése vagy az erre az időszakra tervezett egyéb elfoglaltságaink (pl.: lakásfelújítás, kerti munkák, stb.) épp elég macerás dolgok, ha csak lehet, ne tetézzük még munkahelyi gondjainkkal is, próbára téve mindezzel saját magunk és kollégáink (munkahelyi közösségünk) nyári sokktűrő képességét is, borítékolva, ráadásul, a visszatérésünk elkerülhető zökkenőkkel terhelt nehézségeit. A fejünk homokba dugása helyett, tehát, igyekezzünk legalább ezt a stressz-faktort kivédeni, pontosabban okosan kezelni, azaz preventíve megelőzni:

Girl Power

A nők egyszerűen alkalmasabbak erre az állásra, mint a férfiak. Az egyöntetű orvos-szakértői vélemények, valamint a hivatalos fizikai-terheléses szakvizsgálati eredmények okán a nőket nemhogy kizárni, éppen ellenkezőleg, előnyben kellene részesíteni ezen hivatás betöltése során. Azonban a nők hiába könnyebbek, alacsonyabbak, van szükségük kevesebb vízre és élelemre, sőt kevesebb oxigénre is – ezt a munkakört sokáig kizárólag férfiak láthatták csak el. Annak ellenére is, hogy számos vizsgálat során az is kiderült, hogy a nők ellenállóbbak a sugárzással szemben, és kevésbé vannak kitéve a szív- és érrendszeri megbetegedések kockázatának is. Amikor a kutatók ugyanolyan teszteknek vetették alá a nőket, mint férfitársaikat, azaz

• tűkkel bökdösték őket;
• jeges vizet öntöttek a fülükbe (hogy szédülést idézzenek elő);
• egy több mint 90 centis gumitömlőt dugtak le a torkukon (a gyomorsav tesztelése okán);
• izolációs tartályba - vízbe és sötétségbe - merítették alá őket (az érzékszervi izolációs körülmények szimulálása érdekében)

az is világossá vált, hogy a nők nemcsak, hogy megfeleltek az előírt elvárásoknak, hanem bizonyos teszteken kifejezetten jobb eredményeket értek el a férfi kollégáiknál. Mégis ezen munkakört - bár a nőket hivatalosan soha nem tiltották el - kizárólag férfiak látták, láthatták csak el. És manapság sem magasabb a nők aránya 10%-nál az ŰRHAJÓSOK között – pedig erre (is), úgy tűnik, rátermettebbek...

A NASA 2020. június 12-én jelentette be, hogy Kathy Lueders lesz a magáncégek bevonásával zajló emberes űrrepülési program (HEO - Human Exploration and Operations) új igazgatója, aki első nőként irányíthatja a HEO munkáját. A gazdasági és mérnöki diplomával rendelkező Lauders közel 30 éves NASA tapasztalata és elhivatottsága komoly hozzáadott érték lesz az Artemis-program számára, melynek keretében, a tervek szerint, 2024-ben első alkalommal léphet nő a Holdra.