Ami algoritmizálható, az még nem feltétlenül algoritmizálandó!

Ami algoritmizálHATÓ - és majd' mindent fel lehet írni sorrendben végrehajtható tevékenységek/műveletek és döntési pontok véges sorozatával - az egyáltalán nem jelenti azt, hogy algoritmizálANDÓ is!

Nem csapat, több annál, (munka)közösség

"Mekkora erő úgy élni és eredményt elérni, mint egy hegymászó csapatnak. A (munka)közösséget láthatatlanul egymáshoz rögzítő kötél biztonságában, együtt érezni boldogságot, bánatot, együtt izgulni, reménykedni, dolgozni, és segíteni annak, aki éppen bajban van, aki rászorul.”

2021. január 16-án tíz nepáli serpa (akik általában a gazdag külföldi hegymászók névtelen kísérőiként jelennek csak meg a híradásokban), teljesítve az utolsó, eddig még hiányzó mitikus elsőmászást, téli körülmények között felért a K2-re, a világ második legmagasabb, de a Mount Everestnél lényegesen nehezebben leküzdhető hegyének csúcsára. A nepáliak teljesítménye azért is figyelemreméltó, mert három különböző konkurens expedíció tagjai voltak ugyan, de a cél érdekében félrerakták vetélkedésüket, tíz méterrel a csúcs alatt bevárták egymást és együttműködve, rivalizálás nélkül értek fel a csúcsra.

A robotizáció többet hoz, mint amennyit visz, de...

Mindent, ami algoritmizálható (azaz egymásba fűzhető elemi lépések sorozataként leírható), el tudnak végezni gépek. Jó hír azonban azok számára, akik féltik az állásukat a robotizációtól vagy a mesterséges intelligenciától, hogy a történelmi tapasztalatok szerint jó eséllyel nem kevesebb munkát (állást), hanem épphogy többet hoz a robotizáció - ahogy ez annak idején, az ipari forradalom során is történt.A Világgazdasági Fórum 2018-as jelentése szerint a robotizáció/automatizáció 75 millió munkahelyet szüntethet meg világszerte, cserébe viszont 133 millió új (állás)lehetőség nyílik meg. A World Economic Forum 2020-es előrejelzése 97 millió új (és ugyanannyi megszűnő) álláshellyel számol, miközben - a kalkulációik szerint - 2025-re az összes létező munkakör felét gépek fogják elvégezni.

A rossz hír viszont az, hogy egészen más tudással, szemlélettel, kompetenciákkal, tanulási hozzáállással kell rendelkeznünk ezen munkakörök betöltéséhez, mint azt megszoktuk.

2015-ben az USA hadserege egyszerűen nem rendelkezett a szükséges számú képzett munkaerővel, akik a pilóta nélküli Predatorokat és Reapereket irányították, illetve a bevetések során felhalmozódó hatalmas információmennyiséget feldolgozták és elemezték volna. Ez ironikus és paradox módon azt jelentette, hogy az amerikai légierő nem tudott elegendő embert toborozni az ember nélküli harci repülőgépei működtetéséhez.

A termelékenység és a foglalkoztatás alakulása sokáig teljesen együtt mozogtak, azonban egy ideje már teljesen elváltak egymástól: a hatékonyság ugyanis jelentős mértékben növekedett, míg a foglalkoztatás gyakorlatilag „csak” a 3%-os munkanélküli ráta szintjéig tud(ott) ezzel lépést tartani és munkaerőnélküliség alakul(t) ki. Magyarán ugyanannyi vagy kevesebb foglalkoztatott ugyanannyi idő alatt nagyobb értéket kénytelen - és mint kiderül - képes előállítani. Ez a folyamat persze strukturális munkanélküliséghez vezet: azok, akik elveszítik az állásukat (pl.: a sofőrök az önvezető autók/buszok/kamionok; a színészek a digitális sztárok; a jogászok az on-line jogi tanácsadás; az újságírók/hírszerkesztők, a pincérek/felszolgálók/szakácsok vagy akár a könyvelők/bérszámfejtők az algoritmizálható folyamataik, sőt mi több a HR-esek a toborzó droidok miatt), nem tudnak azonnal mással, például adatelemzéssel, szoftverfejlesztéssel, vagy épp robotok gyártásával, programozásával vagy CGI technológiával hivatásszerűen foglalkozni. Így egyszerre vannak és lesznek jelen állástalan munkavállalók és be nem töltött, üres pozíciók - csak más-más területeken, amelyek az oktatás és képzés, illetve az emberek ezekhez történő hozzáállásának radikális átalakítása nélkül, nem talál(hat)nak egymásra. Vagyis azzal kell, sajna, szembesülnünk, hogy az automatizáció, a robotizáció, a mesterséges intelligencia, illetve ezek fejlődése nem a gépekről, nem a szoftverekről és nem is az algoritmusokról, hanem alapvetően rólunk, emberekről, a human evolúcióról szól.De ahhoz, hogy az ember kerekedjék felül a robotokkal vívott vetélkedésében újból elő kell vennie, vagy ha úgy tetszik vissza kell helyeznie az erősségei közé azokat az alap és fejleszthető (sőt, fejlesztendő) kompetenciáit, amelyek az ember sajátjának tekinthetőek: a komplex problémamegoldó képességet, a kognitív rugalmasságot, az együttműködési készséget, a kreativitást az innovativitást, vagy épp az érzelmi intelligenciát.

Mindazt, ami az embert emberré teszi – algoritmizálhatatlanul (ITT százalékos becslést kaphatsz arról, hogy a munkakörödet mennyire fenyegeti a robotok inváziója)!

Rút híd nyolchónapnyi megfeszített munka eredményeképp

A második világháború során a visszavonuló német csapatok az összes budapesti Duna-hidat felrobbantották. Azonban a városnak, és az egész országnak is, az időszakos és igencsak korlátozott kapacitású átkelési lehetőségek mellett egy, az évszakokkal, illetve az időjárás (pl.: vízállás, jégzajlás) szeszélyeivel dacolni képes, többé-kevésbé állandó hídra is mihamarabb szüksége volt. A Kossuthról elnevezett új, budapesti, állandó – bár határozott idejű, eleve csak 10 évre tervezett – Duna-híd építésére gyakorlatilag egyetlen helyen nyílt lehetőség, márpedig a Kossuth tér és a Batthyány tér között, hiszen másutt vagy hídroncsok, vagy ideglenes pontonhidak álltak. Tervezésénél sem esztétikai, sem várostervezési szempontok nem merültek fel, az egyetlen cél Pest és Buda lehető leghamarabbi állandó és biztonságos összeköttetése volt.

Az építkezést tehát villámgyorsan, és mai fejjel vállalhatatlan körülmények között kellett elvégezni, ugyanis a háború pusztításai okán, se pénz, se alapanyag, se felszerelés (gépek, eszközök), se gyártó-termelő kapacitás, se munkaerő nem állt elegendő rendelkezésre. A munkásokat jórészt természetben fizették, magyarán az ellátásért, ételért dolgoztak (külön feladatot jelentett, hogy össze tudjanak szedni annyi konyhai edényt, hogy a munkások számára egyáltalán főzni legyenek képesek az építkezés konyháján) nemegyszer napi 16-20 órát, mínusz 10-15 fokban, szakadt munkaruhában, szétmálló cipőkben.

Mindezen nehézségek ellenére éjjel-nappal, hétvégén, karácsony ünnepén és újév napján is folytak a munkálatok és – a korábbi budapesti Duna-hidakhoz képest – se nem szép, se nem túl erős átkelőt 8 hónapnyi önfeláldozó munka eredményeképp a gyalogosok előtt 1946 január 15-én, míg az autóforgalom számára január 18-án megnyitották, amely ezután – igaz számos szerkezeti cserét követően és a sebtiben végzett munka miatt állandó hibajavítási és karbantartási munkálatok mellett, de - 10 éven át szolgálta a budapesti közlekedést.

Csak összehasonlításképp a Lánchíd 100 évvel korábban 10 év alatt, a legrövidebb budapesti átkelő, a Szabadság híd pedig az 1890-es évek közepén 2 évig épült.

Az akkori politikai rendszer persze nem volt „hálátlan” a megfeszített munkavégzésért, bár a nemmindennapi munka ellentételezését elég nemmindennapi módon oldotta meg:

• mivel a bérek fedezete nemigen állt rendelkezésre, ezért a bérfizetést, a kormány felhívására, a munkások számára történő ruha-, élelem- és pénzgyűjtés szervezésével oldották meg;
• a tervezőt pedig – aki a koalíciós időkben rövid ideig államtitkár, majd újjáépítési, illetve közmunkaügyi miniszter is volt – 1947-ben koholt vádak alapján letartóztatták, és perbe fogták (csak 1955-ben kaphatta vissza szabadságát).

Több, mint optikai tunning, de kevesebb, mint TB reform

A társadalombiztosítási ellátások rendszere 2020-ban újraszabályozásra került, amely folyamat eredményeként várhatóan valamelyest egyszerűsödik az adózás (bár a befolyó adók újraosztásának bürokratikus mechanizmusa várhatóan nőni fog...), némileg - bizonyos szűk ellátotti kör esetén - csökkennek a közterhek, és kissé javulhat a járulék-nemfizetők/adó-elkerülők kiszűrésének hatékonysága is. Viszont messze nem oldja meg az egészségügy alulfinaszírozását és hatékonytalan működését, valamint nem kínál megoldást az öregedő társadalom hamarosan kritikussá váló, állami finanszírozási problémáira sem, továbbá - és nem utolsó sorban - gyakorlatilag érintetlenül hagyja a fekete és szürke foglalkoztatás mozgatórugóit.

Az új, egységes TB szabályozás – a szochó csökkentéssel azonos időben – 2020 július 1-től került bevezetésre az alábbi tartalommal:

• a mostani nyugdíjjárulék (10%), a természetbeni egészségbiztosítási járulék (4%), a pénzbeli egészségbiztosítási járulék (3%), valamint a munkaerő-piaci járulék (1,5%) összeolvad és egységesen kezelendő társadalombiztosítási járulékként él tovább, amelynek jövőbeni értéke a jelenlegi négy járulék összege, tehát 18,5% lesz.
• egyes biztosítotti kategóriákban új kötelezettségként jelenik meg az egységes tb-járulék megfizetése úgy, hogy ezzel ellátási jogosultság is jár. Azaz az őstermelők, illetve a megbízási jogviszonyban dolgozók a tb-járulék fizetésével szereznek munkaerő-piaci jogosultságot 2020. július 1-je után.
• társadalombiztosítási járulékmentességet kap minden munkát vállaló nyugdíjas, azaz jövedelmüket ezentúl csak a 15%-os személyi jövedelemadó terheli majd (jelenleg csak a munkaviszonyban állók kapnak járulékmentességet).
• aki azonban nem jogosult egészségbiztosítási szolgáltatásra (nem fizet TB-t, illetve nem fizetnek utána TB-t) és nem fizeti meg az egészségügyi szolgáltatási járulékot sem (amely mértéke egyébiránt - ellentétben a szochóval! - folyamatosan nő, a 2014-es 6810 Ft-ról, 2021-re 8000 Ft-ra) három hónap után elesik az egészségügyi szolgáltatás térítésmentes igénybevételének lehetőségétől.

A túlképzettség nem lehet akadály!

Egy olyan munkaerő-piaci környezetben, amikor nem a munkavállalók állnak sorban a munkát-kínálók kapui előtt, hanem a munkáltatók versenyeznek a MEGFELELŐ munkavállalókért, elkerülhetetlen, hogy a recruitment folyamatokon belül a súlypont áthelyezésre kerüljön a kiválasztásról a toborzásra!. Mivel azonban az adott pozíciókra a legMEGFELELŐbb munkavállalók megtalálásának valószínűsége igen kicsi (annál kisebb minél több elvárásnak kell megfelelniük), sőt munkaerőhiányos környezetben gyakorlatilag egyenlő a nullával., ezért a toborzási célkereszt látókörébe be kell hogy kerüljenek, sőt felvételt kell hogy nyerjenek a NEM-MEGFELELŐ (történetesen az alul- vagy épp a felülképzett) dolgozni-akarók is!

A HR-nek pedig az a "történeti szerepe", vagy ha úgy tetszik humán stratégiai missziója és egyben operatív feladata, hogy a korábban jól működő, de a mai munkaerő-piaci helyzetet megoldani nem tudó kiválasztás-központú rendszereit átalakítsa, és a saját paradigmáit átlépve a klasszikus keresés-kiválasztási gyakorlatban "NEM-MEGFELELŐK" felvételét is javasolja, majd

• az alulképzett munkatársak esetén az onboardingra/felkészítésre/fejlesztésre
• a túlképzettek esetén pedig a perszonalizált ösztönzésre/motiválására/megtartására 

Így aztán már sem az alul- sem a felülképzettség nem lehet akadály, hogy az egyébként "alkalmatlan" munkavállalók sikerrel és eredményesen, sőt akár a saját örömét (elégedettségét/elkötelezettségét) is meglelve, lássa el a munkakörét.

Munkatársat fogni művészet!

"Munkatársat fogni művészet. Megtartani kemény munka!”

Háttérbeszorulás? Háttérbevonulás!

A Budapest Bank és az Avanti Research, a 200 millió Ft éves árbevétel fölötti, magyar, kis- és középvállalkozások cégtulajdonosainak/ügyvezetőinek generációváltási-vezetőutánpótlási elképzeléseit feltáró reprezentatív felmérése szerint:

• a vállalkozásvezetők döntő többsége (91%-a) nem gondolkodik a vezetői pozíció átadásán, annak ellenére sem, hogy ők maguk az utódlás tekintetében az ideális életkort 65 és 70 életév közöttire teszik, és harmaduk már bőven elmúlt 60 éves…
• a kkv-s cégvezetők kétharmada családon belül szeretné továbbadni az irányítási-vezetési feladatokat (a hazai kis- és középvállalkozások 75-90%-a családi vállalkozásnak tekinthető!), de az esetek csupán 16%-ában van kijelölt utód;
• a vállalkozás egészének vagy akárcsak egy részének értékesítése – amely utód hiányában kézenfekvő megoldás lehet az elkerülhetetlen vezetőváltásra – a cégtulajdonosok 87%-ának egyáltalán nincs szándékában. 

Summázva: a kkv cégvezetők-tulajdonosok, tisztában vannak vele, hogy vissza kellene vonulniuk, át kellene adniuk a stafétabotot, de a saját utódlásukkal gyakorlatilag nem foglalkoznak, "szemérmesen" elkerülik... (a pandémia ráadásul remek kifogás is erre: tavalyelőtt még a cégek 15%-ánál merült fel a utódlás gondolata, de 2020-ra ez 9%-ra csökkent).

Pedig az érinett gazdasági szektor a magánszférában foglalkoztatottak kétharmadának biztosít munkalehetőséget idehaza, és a magyar gazdaság teljesítményéhez a teljes hozzáadott érték közel 50%-ával járul hozzá, vagyis a kkv-k sikeres működése nemzetgazdasági és foglalkoztatáspolitikai-munkaerőpiaci érdek. A 90-es években vállalkozást indító nemzedék azonban nyugdíjas korúvá vált, így a generációváltás (amelyhez a szervezetek és munkaközösségek felkésztése, valamint a folyamatok, illetve a működés rugalmasságának biztosítása mellett, elsősorban tehetséges, képzett és agilis újgenerációs vezetők szükségeltetnek, legyen az családtag vagy sem) soha nem látott súllyal nehezedik a hazai kis- és középvállalkozói szférára. Az elkövetkezendő 8-10 évben a hazai kkv-k több mint felét, mintegy 12 ezer vállalkozást fog érinteni közvetlenül a generációváltás, de felkészülés, illetve megfelelő utód hiányában a cégek nemcsak a működésüket, illetve a családi megélhetésüket, hanem a nemzetgazdaságban elfoglalt szerepüket kockáztatják. De a generációváltás mögött nem csak gazdasági megfontolások állnak, sőt. Elsőgenerációs (alapító) cégtulajdonos-ügyvezető legyen a talpán, aki képes, kész és felkészült a saját cégénél a saját háttérbeszorulásával szembenézni, sőt mi több, azt háttérbevonulásként menedzselni:

"2012-ben 69 éves voltam. Tehát adott volt a kérdés: képes leszek-e ezt csinálni egész hátralevő életemben. Végül úgy döntöttem, hogy inkább felnevelem a lányomat, és élvezem az életet egy ideig még. Megtehettem volna, hogy nem adom el a Lucasfilmet a Diesny-nek, és ráveszek valakit, hogy irányítsa a produkciókat, de ez nem lett volna igazi visszavonulás. A Birodalom visszavág és A Jedi visszatér idején is szerettem volna félreállni az útból, de képtelen voltam rá. Ott voltam minden egyes napon. Annak ellenére, hogy a stábtagok a barátaim voltak, és nagyszerű munkát végeztek, az már nem volt ugyanaz, mintha én magam csináltam volna meg. Olyan volt, mintha eltávolítottak volna az egésztől. Mikromenedzser típus vagyok, vagyis nem az a fajta főnök, aki ismerteti a vízióját, aztán hagy szépen mindenkit dolgozni, hanem olyan, aki minden egyes munkafázist személyesen akar ellenőrizni, és keményen kritizál mindenkit, ha az illető egy kicsit is eltér az ő elképzeléseitől. […] Úgy döntöttem végül, hogy akkor hagyom az egészet, élvezem inkább, amim van. Az egész életemet a Csillagok háborúja megalkotásával töltöttem. 40 évet! Ennek az elengedése nagyon-nagyon fájdalmas volt, mert a Disney vezetőségében úgy döntöttek, hogy ők valami mást akarnak csinálni. A dolgok nem mindig alakulnak úgy, ahogy szeretnéd. Az élet már csak ilyen. De ez volt a legjobb, amit tehettem."

Ahol apa vigyáz a gyerekre

Ausztriában, 2019 őszétől érvénybe lépett szabályozás értelmében, az újdonsült apukák – ha a gyermekük születését megelőzően legalább három hónappal jelezték a várható gyermekáldást a munkáltatójuknak – egy hónap apaszabiban, úgynevezett Papamonat-ban (papahónapban) részesülhetnek, míg nálunk, Magyarországon, egy gyermek születése esetén „mindössze” öt (ikergyermekek születése esetén hét) munkanap pótszabadság illeti meg az apát, melynek idejére az apának távolléti díj jár.

Finnországban a jelenlegi szabályozás szerint 4 hónap fizetett szabadság jár az anyáknak a szülés után, az apáknak pedig körülbelül két hónap. A közeljövőben, 2021 őszétől, azonban már mindkét szülő 7-7 hónap, rugalmasan felhasználható szülési szabadságra lesz jogosult. Spanyolországban 2021. január 1-től, 16 hét fizetett szabadság jár az apukáknak, - pont annyi, mint az anyukáknak! - gyermekük születése után. Ezzel a spanyol apanap az egyik legbőkezűbb juttatás Európában. Hozzátéve, hogy amúgy a spanyolországi szülési szabadság az egyik legrövidebb...

De még mielőtt elkezdnénk a sógorokra mutatgatni, hogy lám, ők, ott a hófödte Alpokban, már megint mennyivel előrébb/magasabban/jobban járnak, mint mi, itt a Kárpátok ölelte teknőben, érdemes azt is meghallani, hogy a „papamonat” idejére az osztrák apukák fizetés helyett napi 22,6 euró, vagyis összesen mintegy 700 euró támogatásban részesülnek (a havi bruttó átlagbér egyébként 3650 euró felett van odaát!), vagyis ez a lehetőség sokkal inkább a magyar – igaz, csak az anyukáknak járó – csecsemőgondozási díjra (CSED-re) hasonlít, mintsem fizetett távollétre.

A csecsemőgondozási díj (CSED) a gyermek születéséhez kapcsolódó, a kieső jövedelem pótlását szolgáló, egészségbiztosítási jogviszonyhoz kötött, pénzbeli juttatás, amely a születést követő 168. napig jár, és mértéke a napi jövedelem 70%-a.

Eme friss, trendi, és mindenképpen előre mutató osztrák rendelkezés, ha tömegesen nem is, de várhatóan azért megnövelheti (de önmagában nem garantálja!) az apukák kedvét, hogy a baba születése utáni nagyon fontos – és az egész család számára elég „húzós” – időszakban otthon legyenek, segítve, támogatva az anyukát, no meg az új jövevényt, hogy bele tudjanak rázódni a családalapítás vagy családbővülés teremtette merőben új helyzetbe (Japánban például, ahol legalább hat hónapnyi fizetett szabadságot kínálnak a gyermek születése után az apáknak, 2017-ben - amikoris mindössze húszból egy apa élt ezzel a lehetőséggel - a valaha mért legalacsonyabbra esett vissza a születések száma).

Persze mindez azt is jelenti, hogy amíg sógorkoma – a sógorasszonnyal együtt – otthon babázik, a kieső munkavégzését a munkahelyén valakinek pótolni kell. És bár csak egy hónapról van szó, vélhetően ez a pótlás – ha nem tudják belső munkaszervezéssel, esetleg időszakos munkaerő-kölcsönzéssel megoldani – vélhetőleg keletről, nem kis részben Magyarországról fog történni, tovább súlyosbítva a hazai munkaerő-piaci helyzetet. Másrészről viszont kiválóan illeszkedik a fejlett ipari országokban egyre inkább jellemzővé váló munkaidőcsökkentési törekvésekbe. 

És bár lehet, hogy az anyagi javak növekedése determinálta életszínvonal nem emelkedik (netalántán még csökken is valamicskét), de egyúttal egy teljesebb, kiegyensúlyozottabb, boldogabb életvitelre (és munkavégzésre) adatik meg a lehetőség. Erre pedig tényleg lehet némi „irigységgel” gondolni…

Fenyőmunka vagy vízkereszt vagy amit akartok

Magyarországon évente mintegy kétmillió karácsonyfa kerül felállításra (a legtöbb az otthonokat díszíti, de szépszámmal kerülnek fák közterekre, cégek, közintézmények, iskolák közösségi tereire is), és ahhoz képest, hogy a karácsonyfák tündöklése mindössze 2-3 hétig tart, igen sok meló van velük.

A Vízkereszt (január 6.), egyrészt a háromkirályok, illetve a napkeleti bölcsek ünnepe, a farsangi szezon kezdete, másrészt a karácsonyfák „tűzrevetésének” - és egyben a karácsonyi időszak lezárásának - hagyományos időpontja.

Idehaza mintegy kétezer hektáron, leginkább Zala, Vas és Somogy megyében nevelnek karácsonyi örökzöldeket. A néhány, 20-25 hektáron termelő nagyobb gazdaság mellett, több száz kisebb, 1-2 hektáros magángazdaságban folyik a termesztés. A két legismertebb hazai termelő Nemespátró és Surd községek. Surd például az ország karácsonyfáinak mintegy 60%-t biztosítja, lakosságának nagy része, szó szerint, a karácsonyfákból él. Itt szinte nincs is olyan család, amelyik ne lenne kapcsolatban a fenyőtermesztéssel, generációról generációra öröklődik a fenyőmunka. De a tévhittel ellentétben nem ad hoc erdőjárásról és -irtásról van szó, a karácsonyfáknak szánt fenyőket külön erre a célra létesített telepeken nevelik, gyakorlatilag haszonnövényként, a kivágottak helyére pedig nyomban újat ültetnek (a gyökeres, cserepes karácsonyfák a forgalom 10-15 %-t adják).

Egy egyhektáros telken nagyjából 9000 fa fér el, amiből 250-300 darabot adnak el egy évben (így az adott területen komoly élő erdő található (műfenyők gyártására létesített ipari gyártócsarnokok, raktárak, logisztikai bázisok helyett). A leggyorsabban a lucfenyők nőnek, 5–8 évesen kerülnek kivágásra; az ezüstfenyőket 6–11 évesen, a Nordmannokat pedig csak a 8. évtől lehet eladásra kínálni, körülbelül 15 éves korukig (egy 1,5–2 méteres fa úgy 12 éves lehet). A karácsonyi "haszonfenyő" ráadásul - amíg eladásra kerül - sok-sok ráfordított munkát és költséget igényel: rendszeresen metszeni, nyírni-fazonírozni, kapálni kell; a műtrágyázás és a vegyszerezés is alapfeltétel, a meleg és száraz nyarakon pedig (a klímaváltozás itt is érezteti a hatását) a rendszeres locsolás is elengedhetetlen, "cserébe" viszont a túl enyhe tél sem tesz jót a fáknak. És persze ott van az őrzés, majd a favágás és a szállítás is. A fenyőmunkából meggazdagodni nemigen lehet, épp csak annyi bevételt termel, hogy megérje vele foglalkozni.

Újév első napjaiban aztán, a díszeiktől megfosztott, megtépázott és megkopaszodott, kihajigált fenyők szomorú látványa fogadja az ünnepek után munkába igyekvőket (a hagyomány szerint Vízkeresztkor még egyszer meggyújtják a karácsonyfa gyertyáit, majd a fát tűzre vetik, csak egy ágacskát tűznek belőle a szentkép mögé a gonosz ellen). A levitézlett karácsonyfák elszállításáról aztán már jórészt az önkormányzatok gondoskodnak (nem a termelők vagy a kereskedők). Van ahol ledarálják, és a komposztálódott anyagot talajtakaróként hasznosítják, máshol erőműben égetik el az ex-karácsonyfákat, de sok helyen a dicső fenyők az otthonokban, tüzelőként állják meg - a karácsonyi tündöklés után is – a helyüket

Akiket elszomorít az egyszerhasználatos kidobott karácsonyfák elárvult látványa, azok számára talán rossz hír lehet, hogy a többször használatos műfenyőnek is megvan a maga keresztje: az előállításához ugyanis legtöbbször PVC-t használnak, ami az összes műanyag közül a legártalmasabb, mert kidobás után a mikroműanyagai, valamint az előállításához használt klóralapú vegyületei rendkívüli módon szennyezik a vízi és földi élővilágot, beleértve az emberi szervezetet is (ráadásul nem hasznosítják újra, mert a PVC annyi hozzáadott vegyszert és lágyítót tartalmaz, hogy az ehhez szükséges szétválasztás túl bonyolult, időigényes és drága). Mi több a legtöbb műfenyő nem Európában készül, ezért és szállítása és raktározása miatt a szénlábnyoma is jelentősen nagyobb, mint az igazi fenyőé.

Stresszdecember után depijanuár

Igaz, hogy a karácsony előtti 3-4 munkahét megfelelő kezelése - a munkavállalókat nagymértékben nyomasztó, az évvégi hajrából és az ünnepi készülődésből adódó "szinergikus" stressz miatt - az egyik legnagyobb humán fókuszú kihívás az évben, de sajna foglalkoztatási, munkavégzési szempontból az év eleje sem sokkal könnyebb az év végénél! Hiába érezhető az év első hónapjában még a karácsonyi ünnepek szeretetteljes és pihentető hatása valamicskét, a januári munkába való visszatérés - amely zord hidegben, szürke, ködös félhomályban, sőt gyakran, még vagy már, sötétben történik - az áthúzódó évzárás, az évkezdet nehézségei, az ünnepi szabadságolások miatt felgyűlt munkamennyiség vagy éppen a karácsonyi (túl)vásárlási láz miatt kiürült pénztárcák kongó üressége alaposan rányomja a bélyegét az egyébként sem acélos munkakedvre. Olyannyira, hogy például a Redbooth felmérése szerint

a január az év legkevésbé hatékony hónapja - a munkavégzés szempontjából legalábbis.

(háeresektől, vezetőktől, kollegáktól, a munkaközösség tagjaitól), amely képes feldobni a hangulatot, emelni a munkakedvet és közvetve még az egyéni és szervezeti teljesítményeket is növelni. Plusz adalék, hogy brit tudósok - egészen pontosan egyetlen brit tudós, bizonyos dr. Cliff Arnall pszichológus - szerint, az év legdepressziósabb napja is - a brit sajtó által előszeretettel csak "blue monday"-nek ("kék hétfő"-nek) nevezett nap - januárra, annak harmadik hetének kezdőnapjára esik.

Mindenki rehabost akar! Mindenki akar rehabost!

Pontosabban: minden 25 főnél több dolgozót alkalmazó munkáltató akar megváltozott munkaképességű munkavállalót is foglalkoztatni. 

Persze a foglakoztatókat nem emberbaráti szeretet, vagy kiemelt szociális érzékenység, még csak nem is hatalmas empátia vezérli, hanem jórészt gazdasági (ön)érdek. Tudniillik a hazai törvényi szabályzás (a 2011. évi CXCI. (Mmtv.) törvény) értelmében mentesül a rehabilitációs hozzájárulás fizetésének kötelezettsége alól - amelynek mértéke az adott évi alapbér kötelező legkisebb összegének kilencszerese - az a 25 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató, akinél az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma eléri a foglalkoztatott létszám 5%-át. Ráadásul 2016-tól megszűnt a heti húsz órában limitált munkaidőkorlát, 2021-től pedig az ellátás melletti kereseti korlát is, így a megváltozott munkaképességűek teljes munkaidőben és felső bérplafon nélkül dolgozhatnak a számukra biztosított rehabilitációs ellátás igénybevétele mellett. Nem csoda tehát, hogy a munkáltatók igyekeznek „lehajolni” ezért az évi, "rehabos" dolgozónkénti majd másfél millió forintért; a 250 főnél több alkalmazottal rendelkező hazai vállalatok mintegy 80%-a foglalkoztat is már „rehabos” munkavállalót, ezzel a lépéssel is igyekezvén valamicskét enyhíteni az égető munkaerő-hiányon.

De az sem elhanyagolható szempont, hogy amennyiben egy vállalatnál a megváltozott munkaképességű dolgozók havi átlagos statisztikai állományi létszáma eléri a 30-at vagy arányuk az összes munkavállalóhoz viszonyítva meghaladja a 25 %-ot, a vállalat állami támogatást kérhet, a kapott összeget pedig, egyebek mellett, munkabérre, képzésekre vagy a munkahely rehabilitációs célú átalakítására is fordíthatja. Az adócsökkentés is fontos könnyítés, a munkaadót a megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásakor részkedvezmény illeti meg a szociális hozzájárulási adóból - ami 2020 július 1-jétől 15,5 százalék - a minimálbér kétszereséig.

Az ösztönző szabályozási környezet és az akarás eredményeként a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási rátája a 2011-ben mért 18%-ról 2019-re 35% körüli szintre emelkedett Magyarországon (a mintegy 370 ezer megváltozott munkavállalóból közel 150 ezer dolgozik valamilyen formában). A látványos növekedés ellenére azonban ez az érték még mindig az egyik legalacsonyabb az Európai Unión belül, melynek átlaga 50% körül mozog.

Ha viszont minden nagyobbacska munkaáltató akar "rehabost" foglalkoztatni, és a megváltozott munkaképességűek  pedig, aki csak teheti, "rendes" munkához szeretne jutni, akkor mi lehet az oka a relatíve alacsony hazai "rehabos" foglakoztatási rátának?

Egyrészt a megváltozott munkaképességűek alkalmazási lehetőségeit erősen korlátozza, hogy csupán 6%-uk rendelkezik diplomával, további 55 %-uknak pedig mindössze középfokú képesítése van és sokuk részmunkaidőben vagy helyhez kötötten akar, illetve képes csak dolgozni. És persze nem is minden munkakört tudnak ellátni... Másrészt azonban a munkáltatók érzékenyítésében van nem kevés elmaradás! Nem elég ugyanis a kedvező és támogató-ösztönző törvényi szabályozás, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához egészen más

• foglalkoztatói attitűd, amely szerint a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása nem jótékonykodás, hanem racionális gazdasági döntés, amely számos pozitív társadalmi hatással is jár, sőt segít enyhíteni a krónikus munkaerő-hiányt;
• személyzetfejlesztési metódus, például érzékenyítő tréningek bevezetése a vállalatok képzési palettájára;
  
• vállalati kultúra, ahol tere van az atipikus foglalkoztatási, illetve munkavégzési megoldásoknak, a nyílt és befogadó közösségi hozzáállásnak;
• szervezeti struktúra, amelyben a munkaköri rendszer is - a munkakörök esetleges átalakításával - van alkalmasabbá téve "rehabosok" foglalkoztatására;
• és nem utolsó sorban komoly (nem elbliccelhető!) infrastruktúra, illetve annak fejlesztése 

szükségeltetik.

No meg egy másfajta vezetői hozzáállás! Ahogy a normál foglalkoztatásban is, a munkavállalók erőforrásként történő kezelése helyett egyre inkább előtérbe kerül az emberközpontú, ráadásul perszonalizációt igénylő „people” menedzsment, úgy ez a megváltozott munkaképességűek esetén hatványozottan jelentkezik. Márpedig ez paradigmaváltás (és némi anyagi ráfordítás) nélkül nem megy, azaz annak az évi fejenként 1,34 millió forint megspórolhatóságának bizony ára is van, amit valakinek - ebben az esetben a munkáltatóknak - meg kell fizetnie!

SIKERecept

Ahogy kezdődik, olyan is lesz!

Az ÚJÉV a naptári év legelső napja, amelyhez számos népszokás, hiedelem, babona, tradíció kötődik. Ezek közül is az egyik „legfontosabb”, hogy újévkor az ünneplők az egész előttük lévő teljes év sikerét igyekeznek biztosítani, mivel a hagyomány szerint - az év első napjának "ómen" hatásmechanizmusa miatt - amilyen az első nap, olyan lesz az egész év is, ami újév napján történik, vagy amit az ember ekkor cselekszik, az fog egész évben ismétlődni, illetve jellemzőjévé válni az elkövetkezendő 364 napnak. Ezért ezen jeles napon még a betegek is felkelnek az ágyból; mindenki korán reggel mosakodni igyekszik (hogy egész évben friss és fitt maradjon); senki semmit – kölcsönt, ajándékot, szemetet – ki nem ad a házból (nehogy az év során bármi is „kimenjen” onnan); viszont lencsét, kölest, rizst igyekszik enni  (hogy dőljön befelé a pénz). Mindenki tartózkodik a vitáktól, veszekedésektől, és aki csak teheti távol tartja magát a munkától (mosástól, takarítástól). Talán ez utóbbi miatt (is), újév napja munkaszüneti nap, többek között Magyarországon is… 

Érdekes azonban, hogy az új év első napja, pont annak "ómensége" miatt, a rómaiaknál éppen hogy nem volt hivatalos munkaszüneti nap, mivel azt akarták elérni, hogy az év egésze is szorgalmas munkában teljék. Ugyanakkor ügyeltek arra, hogy e neves napon a munkát azért túlzásba ne vigyék és egyfajta ünnepélyesség hassa át a kezdő napot.

Mondjuk, nem volt mindig így. A különböző kultúrák legtöbbje egyébként is valamely csillagászati (pl.: a tavaszi nap-éj egyenlőség) vagy természeti jelenségekhez kötötte az év kezdetét. A nyugati kultúrkörben is csak a Julián naptár bevezetésétől, i.e. 46-tól lett január 1. az új év első napja (korábban, a köztársaságkori Rómában az újév napja még március idusára, azaz 15-ére esett). Ezt a dátumot aztán az 567-es Tours-i zsinat eltörölte, és a következő ezer évben különböző napokat, egyes helyeken a karácsonyt vagy a vízkeresztet, illetve a Háromkirályok napját (január 6-át), esetleg a húsvétot tekintették az év kezdetének, de a legtöbb európai országban március 25-e honosodott meg újév napjaként - annak vallásos jelentősége miatt (Gyümölcsoltó Boldogasszony). 1582-ben aztán, XIII. Gergely pápa naptárreformjával lett ismét január 1. – a karácsonyi időszak nyolcadik napja – az általánosan elfogadott újév-dátum, melyet 1691-ben XI. Ince pápa tett véglegessé. Azóta "hivatalosan" temetjük a munkát e nevezetes napon....

Ez a busz elment...

"Na jó, készültem elôre. Ma este a H14-est vezettem. Helyi idô szerint 22:59-kor félreálltam egy megállóba, kinyitottam az összes ajtót és bekapcsoltam az “utastájékoztató” mikrofonját: Kedves utasaink, 23:00, 31/01/2020. Most van a Brexit, tekintettel arra, hogy cégünk a London United, francia, a sofôr magyar, a Volvo busz svéd, nem beszélve a motorról, ami német, itt és most az angolok kiszállhatnak!Síri csönd, senki nem mozdult. Hátranéztem az utasokra, 12 meglepett szempár nézett vissza, lengyelek, indiaiak, románok, sri-lankaiak, arabok. Elmosolyodtam, becsuktam az ajtókat két maszkos kínai elôtt, gázt adtam! A négy piros lámpa lassan egybeolvadt a sûrû angol ködben... 23:01 volt." 

 Hali Zsolt, London
 

Bár a brit parlamentnek és az Európai Parlamentnek is ratifikálni kell még, de úgy tűnik, hogy véget érhet a Brexit miatt az euroatlanti térségben évek óta tartó politikai és gazdasági bizonytalanság. Az Egyesült Királyság és az Európai Unió mindössze pár nappal a végső határidő lejárta előtt végül megállapodásra jutott a jövőbeni kereskedelmi, üzleti és gazdasági kapcsolatrendszerükről.

Bár Nagy-Britannia 2020. december 31-én mind az EU egységes piacáról, mind pedig a vámunióból kilép, de mindkét fél ezt követően is vámmentesen kereskedik egymással (az exportőröknek és importőröknek azonban mindez komoly bürokratikus tehernövekedést jelent).

A szolgáltatások kereskedelme (beleértve a pénzügyieket is, például a kint dolgozó magyarok hazautalásait) jelentősen csökken (és feltehetően drágul), valamint megszűnik a munkavállalók szabad áramlása is a két gazdaság között:  2021.01.01-től életbe lép az új brit bevándorlási szabályozás, amely értelmében azok az EU-polgárok, akik törvényesen és életvitelszerűen laknak az Egyesült Királyságban, továbbra is maradhatnak megszerzett összes jogosultságuk megtartásával. Azonban ehhez, határozatlan időre szóló letelepedett jogi státusért kell folyamodniuk a brit hatóságokhoz (ennek benyújtási határideje 2021. június 30.) Az EU-országokból és az unión kívülről újonnan érkezőkre vonatkozóan pedig egységes bevándorlási előírások lépnek életbe, amelyek - főleg a jelentkezők szakképzettsége és angol nyelvtudása alapján - pontozásos kritériumrendszert alkalmazva bírálják majd el a letelepedési (és munkavállalási) kérelmeket.

TÉR, természetesen!

Két ünnep közt

A munkavállalók többsége úgy várja az év végi ünnepeket, mint a messiást. Jóformán mindenki egy hosszú, karácsonytól újévig tartó, a nagynyári szabadságolással felérő munkahelymentes időszakot képzel maga elé, amikor a munkahelyi stressztől végre távol, nyugodtan családozhat, ünnepelhet, ehet-ihat, jól érezheti magát, netalántán még ki is rúghat a hámból kicsikét.

Ám a kép csalóka. Egyrészt mert minidig hosszabbnak tűnik a várvavárt munkaszünet, mint amilyen az valójában lesz, másrészt távolról sem annyira általános a munkamentesség, mint az a dolgozói várakozásokból kiindulva első blikkre tűnhet.

A Profession.hu 2018-as felmérése szerint ugyanis, a munkahelyek felében változatlanul kell dolgozni a két ünnep között, sőt alatt is. Az egészségügyben, a vendéglátásban, a vevőszolgálatokon szinte mindenhol kell műszakot vállalni, de az építőiparban, a szállítmányozásban vagy a város-, a  közlekedés-, az épületüzemeltetésben dolgozók jelentős része is nagy eséllyel a munkahelyén tölti ezt az időszakot vagy legalábbis annak egy részét. Azok közül a munkavállalók közül pedig, akik otthon maradhatnak, 12%-nak ügyeletet kell ellátni, 28%-nál pedig kötelező szabadnapként kell kivenni ezeket a napokat: vagyis tartalékolniuk kell a szabijaikat az év végére, mert a munkáltatójuk ezen időszakra vonatkozóan él a szabadság-kiadásnak számára biztosított jogával. Más foglalkoztatók viszont egészen más, ezzel homlokegynest ellentétes humán stratégiát követnek: a munkáltatók 7%-a nemhogy kiadatja a szabikat (ügyeletmentesen!),  hanem extra szabadnapot ad a két ünnep közti időszakra!

És ez – az általános munkavállalói elvárások tükrében –, komoly munkáltatói márkaépítési, illetve munkaerő-piaci versenyelőnyt jelent(het) az adott, „nagyvonalú” foglalkoztató számára. Pláne, ha még céges karácsonyi partit isrendez - amelyet a munkavállalók 69%-a kifejezetten igényel is, de mindössze 37%-uk részesülhet csak benne - akkor komoly lépést tesz a dolgozói elkötelezettség/elégedettség növelés felé…

Trump máris kapott állásajánlatot

Úgy tűnik Donald Trump, befejezvén elnökösködését, kénytelen lesz visszamenni "dolgozni". Arra persze nincsenek megbízható információk, hogy mennyire kapkodnak érte a munkaerőpiacon, de  az biztos, hogy egy állásajánlatott máris kapott. A dolog szépséghibája csak az, hogy az ajánlat már visszavonásra is került.... 

A nem mindennapi munkaközvetítés előzménye, hogy amikor Donald Trump még regnáló elnökként, a "Borat"-film folytatásának premierje után, egyéb keresetlen jelzők kíséretében „humortalan mocsadéknak" nevezte Sacha Baron Cohen komikust (a "Borat"-filmek, kétségtelenül eléggé megosztó sztárját), Cohen twitter üzenetben köszönte meg Trump-nak a filmje ilyenforma ingyen reklámját, és egyúttal közölte az elnökkel: ő sem találja viccesnek a politikust, de mivel az egész világ egyébként is Trump-on röhög, és ő maga pedig folyamatosan keres olyan embereket, akik képesek rasszista pojácákat eljátszani, Trump-nak pedig január 20-a után (a megválasztott új amerikai elnök beiktatásának napjától...) minden bizonnyal új állásra lesz szüksége, így majd keresse meg és beszéljenek. A választások után azonban, látva Trump teljesítményét

2020 év végén több millió amerikai állampolgárnak függesztették fel a munkanélküli segélyét átmenetileg, miután Donald Trump nem írta alá a COVID-19 járvány negatív hatásait enyhíteni igyekvő gazdaságélénkítő mentőcsomagot, mert a még regnáló elnök nem találta elegendőnek, hogy az évi 75 ezer dollárnál kevesebbet kereső amerikaiak csak 600 dolláros egyszeri támogatást kapnak, az általa óhajtott 2000 dollár helyett. A döntés pikantériája azonban az, hogy Trump meglehetősen távol maradt a csomagról szóló, hónapok óta tartó egyeztetésektől, a Kongresszus republikánus képviselői hallani sem akartak a 2000 dollárról, saját pénzügyminisztere is a 600 dolláros egyszeri támogatás mellett foglalt állást, miközben az elnök politikai ellenfelei - a Demokraták - támogatják a 2000 dolláros egyszeri juttatást.

Cohen revidiálta saját álláspontját, és a bukott elnöknek azt üzente: „Donald, munka nélkül vagy, és tudom, hogy felajánlottam neked egy melót. De a múlt heti teljesítményed tragikus és szánalmas volt. Ajánlat visszavonva.”

Isteni karrier

A Föld lakosságának mintegy fele tartozik a három nagy monoteista, úgynevezett ábrahámi vallások – zsidó, keresztény, iszlám – követői közé. De hogy ’s miként volt képes a történelem farvizén evickélő kicsinyke nép, vagy ahogy a Biblia fogalmaz „legkisebb valamennyi nép között” istene (JHVH/JEHOVA/JAHVE), annyi más égi hatalmasságot (Brahmá, Jupiter, Odin, Ré, Thor, Zeusz, stb.) és helyi, lokális közel-keleti istenségecskét (Kemos, a moabiták főistensége; Assus, summér-akkád főisten; Marduk, a babilóniaiak főistene; Milkóm, az ammoniták főistene; Asera, sémi-amorita anyaistennő), valamint a politeizmus intézményét is meghaladva, oly’ elképesztő karriert befutni, hogy 2500 év alatt nem csak hogy a legmagasabb globális munkakör, de az egyetlen igazi „isteni” pozíció betöltőjévé is vált?

Hát úgy, hogy amellett, hogy JEHOVA karrierjét elképesztő és példa nélküli hatékonyságú személyes márkaépítési propagandagépezet támogatta – melynek manifesztumát, a könyvek könyvét (Biblia) mindannyian, ha tartalmilag nem is feltétlenül maradéktalanul, de többé-kevésbé azért ismerjük – számos olyan kompetenciával rendelkezik, amely a monoteista panteon élére repítette, és amelyekkel egyébként korunk karrieristái is előszeretettel büszkélkednek legfrissebb önéletrajzaikban, referenciáikban vagy motivációs leveleikben:

• CÉLTUDATOSSÁG –  JEHOVA alapvető célja, hogy preventív védelmet, támogató segítséget nyújtson az általa teremtett - bár állandóan bűnbeeső - ember számára az őt sújtó katasztrófák, betegségek, háborúk ellen, mit sem változott az évezredek folyamán.
• KÖVETKEZETESSÉG – az ókori keleten az isteneket a „jog” igen szeszélyes (hovatovább részrehajló) és gyakran nárcisztikus őrzőiként, de nem forrásaiként félték és tisztelték. A törvényalkotás, a szabályozás a királyok (pl.: Hammurapi) munkaköri kötelessége volt. JEHOVA volt az első isten, aki szervezeti és működési szabályokba foglalva, ráadásul írásba is adva (igaz „csak” könnyen porladó kőtáblákon) objektivizálta az akaratát, lehetővé téve ezzel a következetes, egyetemes és intézményesített vallásterjesztést és vallásgyakorlást;
• HITELESSÉG – az isteni törvények, szabályok, elvárások betartása, illetve főként be-nem-tartása bizony következményekkel járt. JEHOVA egyáltalán nem fukarkodott sem a csodatételekkel, de még inkább a sorcsapások osztogatásával, amikor saját hitelességének kellett bizonyosságot, illetve nyomatékot adnia; 
• HATÁROZOTT FELLÉPÉS, KARIZMA – JEHOVA határozottsága a mai világban már-már brutális könyörtelenségként hat. Gondoljunk csak a hét csapásra, az özönvízre, Gomora és Szodoma elpusztítására vagy a kedvelt tűzoszlopos, égőcsipkebokros prezentációira;
• AGILITÁS - a következetes és hiteles, határozott fellépéshez pedig az agilitáson (tettrekészségen, tettvágyon) keresztül vezetett JEHOVA karrierútja: a szavai helyett a cselekedetei beszéltek csak igazán, amelyek ráadásul, a „szó elszáll, de a tettek megmaradnak” alapon, a Bibliában gondosan rögzítésre és megörökítésre is kerültek – nem véletlenül, persze! Nincs ember e földgolyón, aki ne tudna említeni legalább egyet-kettőt Jehova agilis megnyilvánulásai közül. A Vörös-tenger szétválasztása – történelmileg kétséges – bár igen hatásos tettrekészségről tesz hiteles tanúbizonyságot, de Lót feleségének sóbálvánnyá változtatása sem piskóta, még úgy is, hogy a Holt-tenger partjainál – ahol a tett esett – még ma is látni sóoszlopokat isteni agilitás nélkül is; 
• STRESSZKEZELÉS: JEHOVA nem hagyta, hogy az őt követő emberek permanesen ismétlődő „bűnbeeséseitől”, már-már monoton módon, újra meg újra feltörő dacoskodásaiktól, folyamatos elpártolási próbálkozásaiktól származó stresszafaktorok kikezdjék és fizikailag vagy szellemileg megtörjék. Igaz, hogy esetében a stressz kezelése leginkább harag és dühkitörések formájában került kezelésre, de a mentális egészségének és cselekvőkészségének a megőrzésre istenien sikerült, a ,kiégés tünetei nélkül;
• VÁLTOZÁSI KÉSZSÉG: míg a genezis korában a teremtő és védelmező Jehova a családcentrikusságával tűnt ki, addig később, az exodus és Kánaán meghódítása idejére már a társadalmi igazságosság nevében egyre inkább háborúkedvelővé és kifejezetten vérszomjassá vált. Ráadásul nemcsak más istenek elutasítását, illetve az őt elutasító népek megsemmisítését követelte, de a moralitás védelmében brutális büntetésekkel lépett fel saját követőivel szemben is. Ez a teremtő transzcendens isten végül empatikus, megértő és jóságos alakjában teljesedett ki a szeretet jegyében. Hát mi ez, ha nem a világtörténelem időszámításunk előtti, majd utáni történéseihez való nagyfokú reagálási készség, elismerésre méltó változási/változtatási hajlandóság, vagy ha úgy tetszik alkalmazkodási képesség?
• SZERVEZETTUDATOSSÁG – bár monoteistának tartjuk, de JEHOVA, illetve az általa felügyelt, felelősségi- és munkamegosztáson alapuló, seregnyi szentből, angyalból, üdvözültből álló, gondosan felépített hierarchikus struktúrája, tulajdonképpen politeista. Olyannyira, hogy – mint egy valódi piacgazdaságban - még versenytárs szervezete is akad, maga az Ördög és az általa működtetett hierarchia képében;
• KOMPROMISSZUM KÉSZSÉG: JEHOVA végül is szövetséget kötött Izrael népével, amely értelmében, aki elfogadja és hűséggel követi őt és betartja törvényeit, annak győzelem, hatalom, és gazdagság lesz a jutalma (előbb vagy utóbb…), de aki nem, annak pusztulás lesz a sorsa (általában azon nyomban…). Az, hogy a kompromisszum melyik félnek előnyösebb, vita tárgya lehet, de hogy tartós és működőképes egyességről van szó, amely nem kevés kompromisszumkészségről árulkodik, azt az elmúlt 2500 év fényesen bizonyította.

Csakhogy míg ezek az isteni kompetenciák egy letűnt harcos kor, egy félsivatagi környezet és egy a vadászó-gyűjtögető életmódot feladó, főként félnomád pásztorkodó társadalomban voltak elengedhetetlennek a monoteista felemelkedéshez, addig ma már a céltudatosság, az agilitás, a szervezettudatosság, a karizma, a hitelesség, a következetesség, a kompromisszumkeresés, a változási-alkalmazkodási készség, vagy a stresszkezelés mellé (illetve némelyik helyett…) olyan kompetenciák szükségessége is egyértelművé vált, mint problémamegoldó-készség, konszenzusalapú kognitív együttműködés, tanulási-fejlődési készség, asszertivitás, kreativitás és innovativitás. Csak manapság a meghódítandó pozíciók nem a fellegekbe vezető karrierlépcsők tetején, hanem egyre inkább egy JEHOVÁHOZ hasonlóan megfoghatatlan létezésben, a virtuális térben találhatóak, és nem más istenségek legyőzése révén, hanem mesterséges intelligenciákkal történő vetélkedés eredményeképp érhetők el – amire talán még maga a Teremtő is némi hökkent bizonytalansággal tekint.

Évszázadok óta egyetemes munkaszüneti nap

A ma emberének hihetetlennek tűnik, de a sötét középkorban sem töltötték az emberek állandó és megállás nélküli robottal túlvilági félelemmel átitatott napjaikat. A 13-14. században jóval több szabadnapja volt a dolgozó népnek, mint a mai munkavállalóknak. Királyi (állami) ünnepek, céhünnepek, családi ünnepek szinte vég nélkül követték egymást, melyek aztán gyakran több napig is eltartottak. Sőt, mi több – az egyébként is pihenőnapnak számító vasárnapok mellett – átlagosan nyolc olyan hét volt egy évben, amikor vallási regulák miatt volt tilos dolgozni, vagyis mostani kifejezéssel élve, munkaszünetnek számítottak. Ilyen volt a Húsvét és a Húsvét előtti nagyhét; a Gyümölcsoltó Boldogasszony; a Gyertyaszentelő Boldogasszony; a Kisboldogasszony; a Szeplőtelen Fogantatás ünnepe; a keresztény egyház szülinapja, a Pünkösd; na és persze a Karácsony.

A Karácsony – a Jézus Krisztus menybemenetelére emlékeztető Húsvét után – a legnagyobb keresztény ünnep, amely az I. Konstantin római császár által 325-ben összehívott nikaiai zsinat határozatának értelmében Jézus Krisztus földi születésének emléknapja. Azóta minden évben december 25-én tartják világszerte (annak ellenére is, hogy történelmileg nem ezt a dátumot tartják számon Jézus születésének időpontjaként), amely nap aztán az emberiség talán egyetlen igazán egyetemes ünnepévé, a szeretet, az odaadás, a békesség, a család, az otthon tradicionális és bensőséges (munkaszüneti) örömnapjává vált.

Magyarországon a szocializmus korai éveiben igyekeztek is új irányba terelni a karácsonyi ünnepkört. Eltávolodva a vallási alapoktól fenyőünneppé ideologizálták, második napját  (amely egyébként Szent István, az első keresztény vértanú ünnepe a katolikus egyházban) munkanappá nyilvánították, sőt megtiltották a karácsony előtti bérszámfejtést, ekképpen megoldva az ajándékozás munkásosztályt mételyező imperialista-kapitalista szokását is. 1956. decemberére viszont a Fenyőünnep visszakapta a második munkaszüneti napját, 1988-ra pedig végképp elveszítette jelentőségét és ismét teljes pompájában, a maga két munkaszüneti napjával (amelynek hosszát, évek óta tartó próbálkozásokkal, a szenteste napjával is igyekeznek megnyújtani az aktuális ellenzéki körök) ragyoghatott fel a Karácsony.