Férfi bér:140 - Női bér:100

a PwC Women at Work 2024-es indexe szerint az OECD-országok egészét tekintve a nemek közötti átlagos bérszakadék 13,5%.
A davosi Világgazdasági Fórum (WEF) 2023-as 15. jelentése szerint 135,5 év (36 évvel több, mint a pandémia előtt) kell ahhoz, hogy a nők és a férfiak gazdasági, politikai, egészségügyi és/vagy oktatási téren egyenrangúvá váljanak.
A Trenkwalder 2022-es munkaerőpiaci elemzése szerint, a Magyarországon, 2021-ben, teljes munkaidőben foglalkoztatott nők átlagos bruttó bére 16,2 százalékkal marad el a férfiakétól.Az Európai Szakszervezeti Szövetség 2020-as elemzése szerint Európában a nemek fizetése közötti különbség nyolcévenként csökken egy százalékkal, vagyis a nők átlagosan 84 év múlva, 2104-re (Magyarországon, 2031-re) érhetik el a férfibéreket, ha az akkori tendencia folytatódik.
A Központi Statisztikai Hivatal 2019-es első féléves munkaerőpiaci adatai szerint a magyar férfiak átlagkeresete bruttó 393 700 forint, a nőké pedig 326 700 forint volt.
100 dollár női fizetéssel szemben 140 dollár férfibér áll. A fejlett országokban 2080-ra, a fejlődőkben pedig 2168-ra egyenlítődhetnek ki ezek a nemek közötti fizetésbeli egyenlőtlenségek - közölte az Accenture a mintegy 28 ezer fős felmérésének eredményeit publikáló közleményében még 2017-ben. Az Eurostat statisztikája szerint egyébként, 2012-ben volt a legmagasabb a különbség, akkor 20,1%-kal kerestek kevesebbet a nők a férfiaknál. 

A férfibér és a nőibér eltérésének vizsgálatakor, illetve a különbség csökkentésének érdekében minimum két síkon érdemes gondolkodni:

1. A férfiak és nők általános és átlagos bérkülönbségének számottevőbb oka: STRUKTÚRÁLIS (azaz a két nem képviselői eltérő értékű munkakörökben vannak foglalkoztatva). Az Accenture kutatás szerint például, a vizsgálat résztvevői közül a nőknek csak 27%-a választott olyan tanulmányokat, amelyek nagyobb fizetésű állásokkal kecsegtetnek, míg a férfiaknál ez 40% volt. A hölgyek mindössze 45%-nak volt mentora, míg a másik nem 58%-a támaszkodhatott nála tapasztaltabbakra a karrierje során. Felsővezetői pozíciókra pedig csak a nők 41%-a tört, 51%-os férfitöbbség mellett. Az Accenture felmérésből az is kimutatható, azonban, hogy a nők kisebb valószínűséggel fogadják el a mai világra oly jellemző, gyorsan változó, új technológiákat (45% vs. 63%), és vesznek fel programozói vagy informatikai tárgyakat (68% vs 83%), valamint használják a digitális technológiát és a közösségi médiát a karrierstratégia, a személyes márka építésére, a digitális képességek tudatos fejlesztésére, kapcsolatépítésre, tanulásra vagy épp munkára (cuki cica-fotók, végeláthatatlan gyereknevelési eszmecserék, vagy romantikus vacsoraképek posztolgatása helyett).

De a Trenkwalder elemzése is arra mutatott rá, hogy a nők bérelmaradásának egyik oka, hogy a "gyengébbik" nem képviselői  felülreprezentáltak olyan, alacsonyabb hozzáadott értékű munkakörökben, mint a gondozás, értékesítés, oktatás, nem is beszélve a láthatatlan munka világában való szinte százszázalékos részvételükről - gyakorlatilag semmi bérezéssel. 

2. A nemek közötti kevésbé jelentős, de annál "fájdalmasabb" eltérés, amely azonos munkakörben foglakoztatott férfiak és nők között mutatható ki: KULTURÁLIS. Ennek a paradigmatikus gondolkodásnak a leküzdése már jóval kényesebb feladat, de messze nem lehetetlen. Az integrált munkaköri rendszerek és az azokhoz kapcsolódó bértarifastruktúrák és/vagy bérsávok objektív megoldást kínálnak a különbségek csökkentésére vagy adott esetben eltüntetésére. Azt a lehetőséget is fenntartva, hogy adott esetben a munkaáltató és a munkavállaló - legyen az férfi vagy nő - közötti megállapodás esetén az "alacsonyabb" bér tükrözhet egyéb kondíciókban való megállapodást (pl.: otthoni munkavégzést és/vagy az óvodai, iskolai időbeosztásokhoz igazodó munkarendet, atipikus (egyéni) törzsidőt és/vagy keretidőt).