FÉRFIBÉR : NŐIBÉR = 150 : 138

2026. ápr. 14. 09:47

A PwC Women at Work 2024-es indexe az OECD-országok egészét tekintve a nemek közötti átlagos bérszakadék mértékét 13,5 százalékra teszi;
A davosi Világgazdasági Fórum (WEF) 2023-as jelentése szerint 135,5 év (36 évvel több, mint a Covid-pandémia előtt!) kell ahhoz, hogy a nők és a férfiak gazdasági, politikai, egészségügyi és/vagy oktatási téren egyenrangúvá váljanak;
A Trenkwalder 2022-es munkaerőpiaci elemzése szerint Magyarországon a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők átlagos bruttó bére 16,2 százalékkal marad el a bruttó férfibértől;
Az Európai Szakszervezeti Szövetség 2020-as kutatása arra mutat rá, hogy Európában a nemek fizetése közötti különbség nyolcévenként csökken egy százalékkal, vagyis a nők átlagosan 84 év múlva, 2104-re érhetik el a férfibéreket, ha az akkori tendencia folytatódik (nem igazán tette azt, jegyzem meg csendesen…);
az Accenture mintegy 28 ezer fős felmérése szerint, 2017-ben 100 dollár női fizetéssel szemben 140 dollár férfibér áll(t). A fejlett országokban 2080-ra, a fejlődőkben pedig 2168-ra egyenlítődhetnek ki ezek a nemek közötti fizetésbeli egyenlőtlenségek;
az Eurostat statisztikája szerint 2012-ben 20,1%-kal kerestek kevesebbet a nők a férfiaknál (ekkor volt a legmagasabb a különbség a két nem fizetése között Európában, ami azért azóta csökkenget kicsikét);

Mindezek mellett én mégis azt merem állítani, hogy

1. A férfiak és a nők általános és átlagos bérkülönbségének egyik legfőbb oka: STRUKTURÁLIS (szervezettervezési értelemben), azaz a két nem képviselői eltérő hozzáadott értékű feladat-, felelősségi- és hatsáskörű munkakörökben vannak foglalkoztatva, még akkor is, ha adott esetben az a munkakör vagy pozíció azonos néven fut.

A már emlegetett Trenkwalder 2022-es elemzés mutatott rá többek között arra is, hogy a nők bérelmaradásának okai között bizony ott van, hogy a "gyengébbik nem” képviselői erősen felülreprezentáltak olyan, alacsonyabb hozzáadott értékű – és fizetésű - állásokban, mint a gondozás, betegápolás, bolti értékesítés, oktatás, nem is beszélve a láthatatlan munka világában való szinte százszázalékos részvételükről – ez utóbbiban a nullához konvergáló bérezéssel.
De az Accenture fent már említett kutatásának részletes elemzése, is azt találta, hogy a nőknek csak 27 %-a választ olyan tanulmányokat, amelyek nagyobb fizetésű állásokkal kecsegtetnek, míg a férfiaknál ez 40 százalék. A jóval magasabb bérkategóriába eső felsővezetői pozíciókra pedig a nők „csak” 41 %-a tör, 51 százalékos férfitöbbség mellett. Ráadásul a nők kisebb valószínűséggel fogadják el a mai világra oly jellemző, gyorsan változó új technológiákat (45% vs. 63%), és vesznek fel példának okáért, jólfizető állásokkal kecsegető programozói vagy informatikai tárgyakat (68% vs 83%), valamint használják a virtuális teret és a közösségi médiát a karrierstratégia, a személyes márka, a digitális képességek tudatos fejlesztésére, kapcsolatépítésre, tanulásra vagy épp munkára, ehelyett inkább cuki cica-fotók, romantikus vacsoraképek, végeláthatatlan gyereknevelési és párkapcsolati eszmék, vagy mit-sütöttem-aznap képek posztolgatását részesítik előnyben.
Egyébként a Somló-hegyi hirdetésből sem derül ki, hogy a „szőlőmunkás” milyen feladatokat, kompetencia-elvárásokat, munka- és egészségvédelmi kockázatokat takar. Simán lehet, hogy ez a meló nem több egy jobban csengő elnevezéssel felturbózott ’betanított’ vagy ’alkalmi’ mezőgazdasági fizikai munkánál, amely azonban a gyakorlatban állhat jól körülhatárolható nehezebb: rakodási, anyagmozgatási, puttonyozási, trágyahordási, permetezési (általában vagy kizárólag férfiak által ellátott); és könnyebb: oltványkészítési, metszési, hordóápolási, kapálás-sarabolási, hajtásválogatási, kacsolási, csonkázási, fürt- és bogyószemezgetési (általában vagy kizárólag hölgyek által ellátott) feladatokból.

2. a másik számszakilag talán kevésbé jelentős, de annál mélyebb és "fájdalmasabb" eltérés, ami a férfibér és nőibér között kimutatható: KULTURÁLIS (történelmi/társadalmi/szociológiai) gyökerekre vezethető vissza, vagyis, hogy a ’nőknek legfőképp a konyhában és a gyerekszobában, nem pedig a munka frontján van a helyük, mert úgyis a gyereknevelésen meg a háztartáson jár az eszük’. Ennek a bántóan és lekicsinylően paradigmatikus gondolkodásnak a megváltoztatása azonban, már jóval kényesebb feladat, komolyabb változáskezelési kihívás, de leküzdhető akadály, elérhető cél, amelyhez

az integrált munkaköri struktúrák;
és az azokhoz szorosan (szinergikusan) kapcsolódó bértarifák, bérkategóriák és bérsávok;
a feladat- és teljesítmény-centrikus – és nem a munkahelyen-töltött-idő alapú (!) – foglalkoztatási rendszerek;
a munkavállalók egyéni igényeit figyelembe vevő, de az egyenlőséget szem előtt tartó cafeteria-típusú juttatási csomagok

jó alapot és objektív megoldást kínálnak a jövedelemkülönbségek csökkentésére vagy akár teljes eltüntetésére – és az ezzel kapcsolatos gondolkozásmód megváltoztatására.

De azt a lehetőséget fenntartva azért, hogy adott esetben a munkáltató és a munkavállaló, legyen az férfi vagy nő, közötti megállapodás esetén az alacsonyabb bér tükrözhet egyéb ösztönző kondíciókban való előnyős megállapodást – például

nagyobb arányú otthoni munkavégzést;
bölcsődei/óvodai/iskolai időbeosztásokhoz igazodó perszonalizált munkarendet;
atipikus (egyéni) részmunkaidőt/törzsidőt/keretidőt/peremidőt;
könnyített munkaköri feladatokat, vagy teljesítményelvárásokat;
plusz támogatásokat (munkábajárás, céges segély, kamatmentes vállalati kölcsön, havi többszöri fizetés-kifizetés, stb.)

nem pedig a nemek között diszkriminációt, ahogy azt egyébként a nyers statisztikát használó kommunikátorok sokszor sugallják.