HR-droid invázió

2025. jan. 9. 07:50

Már 2017-ben az alábbi szöveg jelent meg egy ausztrál site-on: "An estimated 90 per cent of large companies are using automated software to read and respond to resumes."

Becslések szerint a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok feldolgozásához (elolvasásához), és megválaszolásához."

Nem vitás, a vállalatok toborzó-droidokat alkalmaznak a kiválasztási folyamataik során, de azon felháborodnak, ha az álláskeresők is - alkalmazkodván a modern kor kihívásaihoz - pályázó-robotokat alkalmaznak a sikeres pályázásuk érdekében. Vagyis elérkezett az idő, amikor a HR-esek kiválasztó-algoritmusai interjúztatják az állásra jelentkezők pályázó-algoritmusait.

Annál is inkább "szükségszerű" ennek a pályázó-vezérlet technológiának is a megjelenése (illetve a munkavállalók robotokkal vívott evolúciós harcának eme frontján az esélykiegyenlítés), mert olyan gépi tanuláson (mesterséges intelligencián) alapuló, testbeszéd-elemző, hang-alapú értékelő, gamifikációs önéletrajz-szűrő algoritmusokat is kifejlesztettek, sőt használatba is állítottak már, amellyel felmérhető, hogy egy adott jelölt esetén

mekkora a gyakori munkahely-váltás (vagyis az önkéntes fluktuáció) valószínűsége;
a szakszervezetekbe történő tömörülés esélye;
a béremelés-kérés kockázata (beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét) is;

A Resume.org 2025-ös jelentése szerint, a vállalatok 57%-a már használja a mesterséges intelligenciát a recruitment folyamataik során, azon belül elsősorban az önéletrajzok áttekintéséhez, a jelöltek értékeléséhez, valamint a jelöltekkel való kommunikációhoz. Az AI-t használó vállalatok 34%-a engedi, hogy az AI közvetlenül végezze az interjúkat, de alkalmaznak AI-eszközöket a jelöltek nyelvhasználatának elemzésére, hangnemük értékelésére, sőt arcfelismerési adatok gyűjtésére is.A Workable HR platform 2024-es recruitment-fókuszú felmérése szerint, az USA-ban és az Egyesült Királyságban három érintett szakemberből kettő (66%) már használ AI megoldásokat a toborzás-kiválasztás során, az iHire jelentése pedig arra mutat rá, hogy az USA-ban 2023-ban még csak 4,9%, 2024-ben 14,7%, 2025-ban pedig már 25,9%-ra nőtt az AI-bevetés aránya a recruitment-ben.

A TALiNT Partners Insights, az IBM több mint 8500 globális IT-szakember körében végzett, 2023 végén készült felmérésére hivatkozva, azt állítja, hogy az 1000 főnél többet foglalkoztató vállalatok 42%-a használ mesterséges intelligenciával történő szűrést a toborzás és a munkaerő-fejlesztés javítására, további 40%-a pedig fontolgatja a technológia alkalmazását, mert hisznek abban, hogy a mesterséges intelligenciával működő toborzási technológia véget vet az előítéletekkel teli felvételi folyamatoknak.

Ez pedig már tényleg nem "fair", mert egy esetleges munkavállalói felmondás mögött, az esetek döntő többségében nem egyéni, a foglalkoztatásra nézve kockázatosnak bélyegzett "kompetenciák" lapulnak, hanem sokkal inkább a munkáltató

nem-megfelelősségei, hiányosságai, vagy épp mélyen rögzült paradigmái bújnak meg, amelyek feltárására, illetve kezelésére megbízható algoritmusok viszont nincsenek. - egyelőre.

Egy Reddit-felhasználó mesterséges intelligenciát vett igénybe, hogy helyette, amíg alszik, nézze át az álláshirdetéseket, alakítsa át az önéletrajzát, írja meg a motivációs leveleit, és olyan állásokra jelentkezzen „automatikusan”, amelyek megfeleltek a profiljának. Állítása szerint, ez a módszer egyetlen hónap alatt 50 állásinterjút hozott neki.

De ami biztos, hogy egy állás meghirdetésekor az adott munkakör betöltéséhez szükséges feltétel- és szempontrendszer felállítása továbbra is humán (operatív vezetői) kompetencia marad. A HR történelmi felelőssége, vagy ha úgy tetszik humán stratégiai missziója, pedig, nem a toborzás vagy a kiválasztás tökéletesítése és csúcsrajáratása, hanem ezen, minél tökéletesebb keretrendszer meghatározásnak szakmai koordinálása, döntési folyamatainak és pontjainak meghatározása és a döntéshozatal (amelyben már-már az algoritmusok jobbak) szakmai felügyelete.