A túlképzettség nem lehet akadály!

Egy olyan munkaerő-piaci környezetben, amikor nem a munkavállalók állnak sorban a munkát-kínálók kapui előtt, hanem a munkáltatók versenyeznek a munkavállalókért, elkerülhetetlen, hogy a recruitment folyamatokon belül a súlypont áthelyezésre kerüljön a kiválasztásról a toborzásra! Mivel azonban az adott pozíciókra a legMEGFELELŐbb munkavállalók megtalálásának valószínűsége igen kicsi (annál kisebb minél több elvárásnak kell megfelelniük), sőt munkaerő-hiányos környezetben gyakorlatilag egyenlő a nullával., ezért a toborzási célkereszt látókörébe be kell hogy kerüljenek, sőt felvételt kell hogy nyerjenek a NEM-MEGFELELŐ (történetesen az alul- vagy épp a felülképzett) dolgozni-akarók is!

A HR-nek pedig az a "történelmi" szerepe, vagy ha úgy tetszik humán stratégiai missziója és egyben operatív feladata, hogy a korábban jól működő, de a mai munkaerő-piaci helyzetet megoldani már nem képes, a legeslegeslegjobb pályázót megtalálni akaró, kiválasztás-központú rendszereit átalakítsa, és a saját paradigmáit átlépve a klasszikus keresés-kiválasztási folyamat során a "NEM-MEGFELELŐK" felvételét is javasolja, majd

• az alulképzett munkatársak esetén az onboardingra/felkészítésre/fejlesztésre
• a túlképzettek esetén pedig a perszonalizált ösztönzésre/motiválására/megtartására 

csoportosítsa át az erőforrásait. Így aztán már sem az alul- sem a felülképzettség nem lehet akadály, hogy az egyébként, az első ránézésre "alkalmatlannak" (nem tökéletesen megfelelőnek) nyilvánítatott munkavállalók sikerrel és eredményesen, sőt akár a saját örömüket (elégedettségüket/elkötelezettségüket) is meglelve lássák el a munkakörüket, legyen az egy

• gyerekeknek zenélő trash-metál dobos
• műszaki-rajzoló tehetségű útburkolat-festő
• akrobatikus ügyességű légi-utaskísérő
• akváriumot tervező épületgépész-mérnök