A védekezés (immunológia) korát éljük

Az immunológia, a védekezés (a legjobb védekezés a támadás) korát éljük. A változástól való félelem (metathesiophobia) sokszor nem más, mint a változásra adott felfokozott érzelmi „immunválasz”. Az erre épülő, a változást és annak szükségszerűségét romboló védekezési magatartás gyakran a „könnyebb” út: rövid távon megnyugtató stabilizációhoz vezethet, és sokszor elegendő hozzá az elszántság, a kitartás és a nyers erő. 

Az érdemi változáshoz és építéshez azonban már mély küldetéstudat, szilárd értékrend és átgondolt jövőkép szükséges.

„Tehetséges az, aki többet tud, mint amennyit tanult.”

„Tehetséges az, aki többet tud, mint amennyit tanult.”

Nonstop Buzzword Bingo

Hosszú hosszúhétvége: Nagypéntektől Húsvétig

Magyarországon Nagypéntek 2017-től, Húsvét másnapja (a hétfő) pedig 1957 óta munkaszüneti nap, amely - mindnyájan tapasztaljuk - mozgó ünnep, így minden évben más-más naptári munkanapra esik, de ettől függetlenül, illetve ennek köszönhetően a munkásosztály négynapos hosszú hosszúhétvégével pihenheti ki a depis Q1 fáradalmait, és várhatja a "tavaszi" "hajtást".

A Húsvét - a Karácsony mellett - a keresztény világ legjelentősebb ünnepköre. Húsvétkor a keresztények alapvetően Jézus Krisztus feltámadását ünneplik, amelyet a Hamvazószerdától Nagyszombatig tartó negyvennapos nagyböjt készít elő, és ennek utolsó, Virágvasárnappal (Jézus Jeruzsálembe történő bevonulásának emlékezetével) kezdődő hete, a Nagyhét. A húsvéti szent háromnapon (Sacrum Triduum Paschale), azaz Nagycsütörtökön, Nagypénteken és Nagyszombaton emlékezik meg a kereszténység Jézus Krisztus kínszenvedéséről, és kereszthaláláról: Nagycsütörtök az utolsó vacsoráról, Nagypéntek a keresztre feszítésről, Nagyszombat a kínszenvedésről, majd Húsvét vasárnap a feltámadásról szól. A Húsvét elnevezés pedig arra utal, hogy a Húshagyókeddel kezdődő nagyböjti időszak után ekkortól szabad ismét húst (sonkát...) fogyasztani.

Jézus nagypénteken halt kereszthalált, ezért ez a nap a keresztények körében a bűnbánat, a mély gyász és a szigorú böjt napja, a hús fogyasztása tilos. A böjt alól azonban felmentést kapnak a gyerekek, a betegek, a terhesek, valamint a fizikai munkát végzők – akik nem tudnák étel nélkül ellátni a feladatukat.

A Niceai zsinaton (325) tettek kísérletet először arra, hogy meghatározzák az ünnep kiszámításának helyes időpontját. Ekkor olyan döntés született, hogy Húsvét legyen minden évben a tavaszi nap-éj egyenlőség utáni első holdtöltét követő vasárnap. Akkoriban még jóval szorosabb kapcsolatban létezett az emberiség a természettel, olyannyira, hogy a kereszténység előtt számos más népnél is a tavaszi napéjegyenlőség idején tartották az úgynevezett termékenységi ünnepeket, amelyek legfontosabb elemei szintén a feltámadás és az újjászületés voltak. A legtöbb húsvéti jelkép is ezekhez az ősi misztikumokhoz kötődik és a történelmi időkig (minimum az időszámításunk kezdetéig) nyúlik vissza:

Átáll(ít)ás

az átáll(ít)ást követő 10 napban mindenki legyen jóval körültekintőbb és óvatosabb a közlekedésben és a munkában is. A munkavédelmi szempontból magas kockázatú tevékenységeket érdemes elhalasztani és mindenképpen célszerű több munkaközi szünetet beiktatni a munkavégzés során.

Ráadásul az óraátállításból eredő munkaóra-különbözetek elszámolása is fejfását okoz mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. Az Mt. és a vonatkozó kormányrendelet szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaidejét legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik. De a téli időszámításra történő átállás esetén az óraátállításból eredő munkaóra-különbözetek elszámolása különböző módon kezelendő órabéres és havidíjas díjazás esetén, a keletkező többletórák nem generálnak a munkaidő-kereten felül végzett munkát, havibéres díjazás esetén a havibér, órabéres díjazás esetén a ténylegesen ledolgozott munkaidő az irányadó.

Formálódó hómofisz

A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet egyértelműen rámutatott arra, hogy ha másért nem is, hát a foglakoztatási diverzitás nyújtotta munkáltatói és munkavállalói biztonság biztosítása érdekében a home office intézménye elengedhetetlenül szükséges foglalkoztatási forma egy adott vállalat, cég, intézmény munkáltatási palettáján. A COVID-19, tudniillik, Nagy Sándorként vágta át a távmunka körül kialakult gordiuszi csomót és a home office egycsapásra, szó szerint az egyik napról a másikra, általánosan elfogadott és működtetett gyakorlattá vált. Ez viszont kikényszerítette azt is, hogy a még a XIX. századi alapokon nyugvó – a „gyári munkás” foglalkoztatását mintaként alapul vevő – foglalkoztatási szabályrendszer (Mt.) kilépjen a saját avítt korlátai közül és a változási szükségszerűségekkel, illetve a mai kor foglalkoztatási elvárásaival lépést tartani képes szabályozási rendszerré váljon.

Ausztriában 2025-től nemhogy nem engedik a cégeknek, hogy önkényesen rendelkezzenek a munkavégzés körülményeiről, hanem – válaszul a társadalmi igényekre és a változó gazdasági körülményekre – egyenesen megadják a jogot, minden olyan dolgozóknak akik rendszeresen kommunikációs technológiával, vagyis számítógéppel, internettel dolgoznak, hogy nemcsak az otthonukból, hanem bármely, általuk választott helyről: pl. kávéházból, könyvtárból, coworking irodából, illetve nyáron egy parkból, a nyaralóból, szállodából vagy akár a vízpartról is dolgozhassanak – ehhez pedig jár a balesetbiztosítás és több kedvezmény is.A spanyol kormány már 2020. szeptemberében elfogadta a munkáltatói és a dolgozói érdekképviseletek által előzetesen jóváhagyott törvényerejű rendeletet a távmunka szabályozására vonatkozóan, amely értelmében 1) a munkavállalónak és a munkáltatónak önkéntes alapon, írásban kell megállapodnia a távmunkáról, amennyiben az három hónapon át meghaladja a heti munkaidő 30%-át, és a heti két munkanapot; 2) a távmunka nem jelenthet hátrányt a munkavállaló számára sem a fizetésében, sem a pozíciója megtartásában, sem a munkaidejében, sem a képzésében, sem a szakmai előmenetelében; 3) a távmunka feltételeinek biztosítása és a felmerülő költségek megfizetése a munkáltatót terhelik, amelyekről a feleknek kollektív tárgyalások során kell megállapodniuk és ezeket kollektív szerződésben lefektetniük.

Ennek első lépése pediglen a Munka Törvénykönyvének tervezett módosítása, amely gyakorlatilag a home office atipikusból tipikussá válásának feltételeit teremtené meg, vagyis igyekszik megadni a lehetőségét, hogy az otthoni munkavégzés, a veszélyhelyzet megszűnését követően is, elfogadott és alkalmazható munkavégzési forma maradhasson, az alábbiak szerint:

• MEGEGYEZÉSEN ALAPULÓ - a munkaadó és a munkavállaló megállapodása határozza meg, hogy milyen feltételek, valamint kötelezettségek mentén lehetne otthonról végezni a munkát, vagyis a munkaadó nem kötelezheti otthoni munkavégzésre a munkavállalót, a munkavállaló viszont kérheti a home office alkalmazását, amiben aztán (például a munkaidő kezdetében, végében, törzsidőben, keretidőben stb.)  a munkáltatónak és a munkavállalónak meg kell állapodniuk.

• KÖLTSÉGTÁMOGATOTT – a munkáltató adómentes rezsiátalányt adhat az otthoni munkavállaláshoz. Ennek mértéke - a tervek szerint - a mindenkori havi minimálbér 10%-a. A térítés összegéből a munkavállaló a gáz, a villany, a víz és az internetszolgáltatás költségeit finanszírozhatja.

• ESZKÖZELLÁTOTT – a munkáltatónak kell a munkavállaló rendelkezésére bocsátania azokat az eszközöket is (telefon, laptop, stb.), amelyek a feladatok ellátásához elengedhetetlenül szükségesek. Az eszközök használatáról és a biztonságos munkavégzés otthoni körülményeiről szintén a munkáltatónak kell gondoskodna. Ennek fejében viszont a munkaadó ellenőrizheti is a munkavégzést – távmunkáról lévén szó – leginkább a digitális elérhetőségeken keresztül.

A 2020. november 12-től hatályos 487/2020 (XI. 11.) számú kormányrendelet már idehaza is biztosítja a munkáltatók és a munkavállalók számára a távmunkavégzés lehetőségét olyan feltételek figyelembevételével, amelyet a felek kölcsönösen kialkudnak és amelyben megállapodnak. A távmunkavégzési megállapodás legfőbb elemei 1) a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás tényének rögzítése mellett (a távmunka fogalmának jóval szélesebb értelmezésére adva lehetőséget, mint ahogy az az MT-ben rögzítve vagyon); 2) a felek által biztosított munkaeszközök köre; 3) az adómentes költségtérítés mértéke (tételes költségelszámolás keretében, vagy igazolás nélkül a minimálbér 10%-ig a távmunkavégzés igazolt napjaira); valamint 4) a munkarend meghatározása. A vonatkozó kormányrenddelet értelmében a fenti megállapodásokat egyelőre csak a veszélyhelyzet idejére, tehát 2021. február 8-ig terjedő tartamra lehet megkötni.

Törvényi szabályozás ide, kissé lassúcska jogszabályalkotás oda, igazából az élet (pontosabban a COVID-19) kényszerítette ki ezt a foglalkoztatási változást. A KSH adatai szerint ugyanis 2020-ban az elmúlt tíz év 2,9 %-os átlagának háromszorosára, 8,6 %-ra nőtt a távmunkában vagy home office keretében dolgozók aránya Magyarországon. A csúcsot 2020 májusa jelentette, amikor közel 760 ezer embert, a foglalkoztatottak 17 %-át érintette ez a fajta munkavégzési forma. 2021 februárjában, a második hullám idején, de már a harmadik hullám fenyegetettségében 482 ezer munkavállaló, a foglalkoztatottak 11 %-a volt érintettje a hómofisznak.

A Kiwi.com 2023-as reprezentatív kutatása szerint a magyarok mintegy 8%-a dolgozik távmunkában, tízből hárman (30%) pedig hibrid rendszerben, részben otthonról.

De hogy a homofisz térnyerése egyáltalán nem sima ügy, azt jó mutatja, hogy például az Amazon vezérigazgatója 2023 februárjában bejelentette, hogy az alkalmazottaiknak május 1-től legalább hetente három napot az irodájukban kell dolgozniuk - a teljes home office helyett. Erre a tech-cégnél dolgozók belső petíciót fogalmaztak meg, amelyben visszautasítják az intézkedést, a távmunka előnyeit hangsúlyozó számos adatot, tanulmányt, kimutatást is mellékelve. A beadványt már az első napon 5 ezren írták alá!

Seattle belvárosának jelentős része, több mint 50 irodaépület, valamint számos beépítetlen telek az Amazon tulajdonában vagy bérleményében van. Nem csoda, hogy Andy Jassy, az Amazon új CEO-ja 2024. januárjától kötelezően elrendelte a heti ötnapos bejárást a cég hetvenötezer seattle-i dolgozója számára, hiszen az Amazon mérlegében 4,5-5 milliárd dollár értékű kihasználatlan irodaépület volt... 2025. július1-jétől megszünteti a MOL az otthoni munkavégzés szabályzatát. A változás értelmében a rendszeres irodai jelenlét lesz az alapértelmezett munkavégzési forma a Mol-csoportnál, mert – a hivatalos álláspontjuk szerint – „hiszünk a személyes jelenlét erejében és abban, hogy akkor hozzuk a legjobb megoldásokat, akkor tud a tehetség legjobban kiteljesedni, amikor együtt vagyunk és közösen gondolkodunk”. De a döntés hátterében az is állhat, hogy a vállalat növelni szeretné a 2022. decemberében átadott, 28 emeletes székház kihasználtságát. De például a nagy autógyártók is erősen ágálnak a távmunka ellen, hiszen a home office miatt jóval kevesebbet autóznak az emberek, így azok lassabban kopnak el, és jóval alacsonyabb az inger az új autó vásárlásra...
2026. márciusában, az iráni-izraeli konfliktus okán kialakult emelkedő olajárak miatt a Nemzetközi Energiaügynökség (IEA) új irányt javasolt a kormányok, vállalatok és háztartások számára. Az egyik legfontosabb javaslat: ahol csak lehetséges, vezessék be vagy erősítsék meg az otthoni munkavégzést, mert ezzel azonnali hatással lehet lenni az üzemanyag-felhasználás csökkentésére, mivel kevesebb ingázásra van szükség. Ez rövid távon is enyhítheti az olajpiacokra nehezedő nyomást, miközben a cégek rugalmasabban tudnak alkalmazkodni a változó gazdasági környezethez.

Magyarországon tehát, igaz igen alacsony bázisról indulva, de valósággal kilőttek a legalább néha vagy gyakorta otthonról dolgozók számadatai. Igen ám, de ez a viszonylag látványos emelkedés is csak arra elég, hogy hazánk, a maga 4,6 %-os hómofiszban foglalkoztatott munkavállalói arányával, Európa sereghajtói közé tartozzon, az EU legfejletlenebb foglalkoztatáskultúrájú országaival, Bulgáriával (2,8%) és Romániával (2,4%) azonos ligában. Vagyis hangzatos szólamok ide vagy oda, nem tudunk (vagy akarunk?) kiemelkedni a paradigmáink determinálta foglalkoztatási gödörből... 

A GKI 2025-ös, 1500 gazdálkodó szervezetet bevonó reprezentatív (de a köz- és mezőgazdasági foglalkoztatók nélküli) felmérése szerint a magyarországi cégek 27 %-a, a munkavállalóik mintegy felének biztosítja az otthonról történő munkavégzést, mint opciót: a mikrócégek dolgozóinak 17%-a, a 150-250 fő között foglalkoztató cégek állományának 13%-a, a 250 fő feletti nagyvállalatok alkalmazottainak 21 %-a dolgozik legalább alkalmanként home officeban is. A többi létszámcsoportba tartozó cégeknél ez az arány 10 % alatti.

A  WHC Csoport 2025-ös munkaerőpiaci elemzése szerint a magyarok 81 százalékának nincs lehetősége rugalmas munkavégzési - köztük „home office” - keretek között dolgozni.

2024-re a rendszeresen és alkalmanként otthonról dolgozók aránya 8% körüli értékre állt be Magyarországon - a KSH adatai szerint. 

A Profession.hu 2023-as reprezentatív felméréséből is az derül ki, hogy tízből hat hazai (főként, természetesen, fizikai) munkavállalónak egyáltalán nincs semmilyen lehetősége otthoni munkavégzésre, és viszonylag ritka (4 %), hogy teljes egészében otthonról látható el az adott munkakör. A távmunkavégzést valamilyen formában biztosító munkahelyeken dolgozóknak mindössze 9 %-a dönthet szabadon, hogy él-e a lehetőséggel és ugyanekkora azoknak az aránya is, akik választhatják ugyan ezt a munkavégzési formát, de valamilyen belső szabályozás korlátjainak betartása mellett csak.

A pénz(keresés) az, ami nem boldogít!

Ismert – hanem is feltétlenül közismert – a dán Boldogságkutató Intézet (Happiness Research Institute) kutatásából, hogy a férfiak 44, a nők kicsit hamarabb, 42-43 éves korukban a legboldogtalanabbak. 

Ismerjük az ENSZ World Happiness Reportját is, amely 2026-os elemzése szerint Finnország a legboldogabb ország a világon (és mögötte Magyarország, 2023-hoz képest 23 (!) helyet rontva. a 74. a rangsorban). 

És persze, azt is mindenki tudja, hogy a pénz nem boldogít! 

De az, ami 

• az Eurostat (az Unió statisztikai hivatala) 83 európai nagyváros lakóinak bevonásával végzett „mennyire vagyunk elégedettek városunk munkahelyeivel, illetve munkavállalási lehetőségeivel” 2018-as felméréséből derült ki, hogy a Magyarországról bekerült két város, Budapest és Miskolc (közéjük ékelődve két görög településsel együtt) a rangsor legeslegvégére került,

• 2017-ben a Sussex Egyetem mintegy 20 ezer megkérdezett, több mint 1 millió válasza alapján lett világos, hogy a 'betegen ágybanfekvés' kivételével a munka (és vele  azonos megítélés alá eső tanulás) az, ami a leginkább boldogtalanabbá tesz bennünket,

az azért mégiscsak felér egy kisebbfajta sokkal. 

• Utálunk ingázni vagy valamely találkozóra zötykölődni – oké; 
• Gyűlöljük a sorbanállást – rendben van;
• A pénzügyeink intézése sem tartozik a boldogságfaktoraink közé – nem meglepő; 
• Lehúz minket a megbeszéléseken (vagy a tanórákon) való ücsörgés – naná! 

De mindezeket is beleértve szinte bármi mást is szívesebben csinálunk, mint a munkahelyeinken a munkavégzést, amivel életünk során - az alvás kivételével – a legtöbb időnket eltöltjük?! Na, itt aztán fel van adva a labda, hogy elérjük a munkahelyünkön a flow-t! 

Ha a pénz(keresés) nem is, de a megtakarítás boldogít – derül ki az NN Longevity 11 országot felölelő 2024-es - kissé azért PR-szagú kutatásából, amely szerint a pénzügyi biztonságérzet nagyon jelentős mértékben hozzájárul a boldogságérzethez.

A kérdés már csak az, hogy a pénzkeresés kényszerének ténye tesz minket boldogtalanná? Vagy vannak ugyan „boldog” munkahelyek (amelyeknél a munkavégzés maga az öröm), de csak elenyésző mennyiségben és statisztikailag alig észrevehető számban dolgoznak ott – szerencsés – munka-társaink?

5000 brit, amerikai, új-zélandi és ausztrál munkavállalótól gyűjtöttek adatok alapján a University of Sheffield kutatói arra jutottak, hogy azok, akik egyéni vállalkozóként, önmagukat foglalkoztatva dolgoznak nem csak sikeresebbek, de elhivatottabbak, sőt boldogabbak is, mint bármilyen más területen dolgozók, mert 1) valóban használhatják a szakértelmüket és a rátermettségüket; 2); magasra értékelik az autonómiát, például az innovációban, vagy a saját nézeteik kifejtésében; 3) elfogadhatónak, sőt kielégítőnek találják – a hosszabb munkanap ellenére – a magasabb elvárásokat és nagyobb kihívásokat; 4) intenzívebben élik meg  a szakmai sikereiket, hiszen minden egyes eredményt közvetlenül saját maguknak is éreznek

Ami illeszkedik, az még nem biztos, hogy össze is tartozik!

Az élet zenéjét (agilis munkás)nők írják

...mivel a férfiak már 4000 éve irányítják a világot, nem kell olyan szorgalmasan dolgozniuk. Míg ha egy nő fel akart törni, mindig nehezebb volt az útja, és ez sok helyen máig így van. Az elnyomás, a kevesebb lehetőség és a nagyobb erőfeszítés viszont sok erőt generált a nőkben"  (Jón Kalman Stefánsson interjúból)

A nemzetközi nőnap, amely manapság leginkább a nőiesség, a női kellem, báj, szépség, öröm, asszertivitás virággal történő elismerésének, sőt megköszönésének, a nők iránti tisztelt és megbecsülés kifejezésének egyfajta modern rítusa – a május elsejei (munkás)majálisokhoz kicsit hasonlóan – harcos, politikai, feminista, szakszervezeti mozgalmak küzdelmeinek eredményeképpen alakult ki a múlt század elején. A legtöbb országban ekkortájt erősödtek fel a nők szociális-gazdasági jogainak kiszélesítésére, a foglalkoztatásban, a szabad munkavállalásban, a bérezésben, a szavazati jogokban érvényesülő hátrányos megkülönböztetés csökkentésére, illetve megszüntetésére vonatkozó követelések.

„…nincs olyan foglalkozás az államban, amelyre kizárólag csak nők volnának alkalmasak, mert nők. Vagy csak férfiak, mert férfiak. Hanem a természetes alkalmasság egyformán osztódott szét mindkét nemben, és a nő - természete szerint - űzheti mindama szakmát, amit a férfi (…).” Platón: Az Állam

A nemzetközi nőnapot először 1911. március 19-én ünnepelték meg Ausztriában, Dániában, Németországban és Svájcban. Az azt kisérő tüntetéseken - amelyeken sok férfi is részt vett - a nők választójogának megszerzése kapott akkor még leginkább hangsúlyt. 1913-ban került aztán a nemzetközi nőnap időpontja március 8-ra a New York-i textilmunkásnők 1857-es sztrájkjának - más források szerint egy New York-i gyárban, 1908. március 8-án bekövetkezett, 129 munkásnő életét követelő tűzvésznek - az emlékére. 1917-ben pedig már ezen a napon tüntettek orosz munkásnők kenyérért és békéért, négy nappal később – bár nem közvetlenül ennek a tüntetésnek a hatására – II. Miklós orosz cár lemondott, és a megalakuló új, polgári kormány szavazati jogot biztosított a nőknek Oroszországban - áttételesen megerősítvén és a (munkás)nők javára írván a március 8-i időpontot keleten is. Végül a nemzetközi nőnapot, mint a nők jogainak és a nemzetközi béke napjának ünnepét, az ENSZ is a világnapok közé sorolta 1977-ben, hivatalos nemzetközé ünneppé avanzsálva azt.

Magyarország a nőnapi felhíváshoz 1913-ban csatlakozott, amikor az Országos Nőszervező Bizottság röplapokat osztogatott, 1914-ben pedig már országszerte rendezvényeket is szerveztek. A Rákosi-korszakban a nőnap ünneplése kötelezővé vált, és az eredetileg különböző időpontokban rendezett nőnapot 1948-tól – szovjet mintára – megtartva munkásmozgalmi jellegét, március 8-án tartották. A rendszerváltás után aztán, a nőnap Magyarországon is teljesen elvesztette eredeti harcosproletár hangulatát (helyére a virág- és bonbonajándékozás plázameghittsége lépett), bár civil szervezetek – nemcsak idehaza, hanem világszerte mindenhol – a nőket érő elnyomás, diszkrimináció, szexuális zaklatás, prostitúció és minden nőkkel szemben elkövetett erőszak elleni tiltakozásnak továbbra is keményen hangot adnak e jeles napon.

Fejétől bűzlik a hal

A Gallup közvélemény-kutató intézet 2017-es globális felmérése szerint a világ mintegy 1,2 milliárd főnyi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalójának pusztán 15 %-a (2024-ben ez 21%) elkötelezett a munkája iránt, sőt,  17%-uk pedig egyensen a szervezetük céljai ellen dolgozik, és  ennek egyik következménye - legalábbis a közvélemény-kutató cég vezetője szerint - az egy főre jutó globális GDP évtizedek óta tartó csökkenése. A Gallup kutatási eredményei arra is rámutatnak, hogy 

az alkalmazottak az őket foglalkoztató céget vagy szervezetet nem feltétlenül gyűlölik annyira, mint amennyire a közvetlen főnöküket utálják.

Ez annyira így lehet, hogy például 

• a Big Office Day szervezői által készített, 2019-es, 1000 fős felmérés alapján a megkérdezett munkavállalók több mint fele (53%-a) akár a fizetésének egy részéről is lemondana egy jobb főnökért, sőt 10%-uk a keresetük több mint 15%-át is feláldozná ezért (illetve érte...).  

• Az Oracle és a Workplace Intelligence, 2020-as, 11 ország, több mint 12 000 munkavállalóját érintő kutatási eredményeiből pedig az derült ki, hogy az emberek 68%-a szívesebben beszélne a munkahelyi stresszről és szorongásairól egy robotnak, mintsem a főnökének, 80%-uk, pedig arra is nyitott, hogy tanácsadója ezekben a kérdésekben egy algoritmus legyen.

• A DreamJobs állásportál 2023-as kutatása szerint a munkavállalói rendes felmondások leggyakoribb oka (59,3%) a vezetővel való általános rossz kapcsolat (amely leginkább a felsőbbrendűség éreztetésében, a mikromenedzselésben, a bizalmatlanságban, a kiszámíthatatlanságban, a kettős mérce alkalmazásában, a kivételezésben, a szakmai kvalitások hiányában és a megfélemlítés alkalmazásában érhetők leginkább tetten -, valamint az elismerés és a pozitív visszajelzések hiánya (50,8%), amely szintén a nem megfelelő vezető számlájára írható. Az alacsony fizetés, a maga 45,2%-ával „csak” az ötödik leggyakoribb felmondási indok…

• Az Erst & Young 2023-as kutatás szerint minden harmadik munkavállaló (35%) nagy valószínűséggel fel fog mondani a következő egy évben, miközben a cégek vezetői arra számítanak (58%), hogy könnyebb lesz megtartani a kollégákat. De a nagyobb "baj" az,  hogy  az alkalmazottak 46%-a szerint a vezetők nem törődnek a beosztottjaikkal, miközben a döntéshozók 76%-a véli igaznak ezt. Hasonló a helyzet, ha a munkavállalóük megbecsülését (64% vs 81%) vagy a  túlterheltségét (61% vs 82%) vizsgáljuk.

• A Corndel 2024-es jelentéséből az derül ki, hogy az Egyesült Királyságban tízből több mint négy munkavállal (41%) azért hagyta ott munkahelyét, mert elégedetlenek voltak a vezetéssel. Ugyanezen vizsgálat szerint ráadásul a HR-szakemberek 46%-a úgy ítéli meg, hogy cégük vezetői nem rendelkeznek a hatékony, magas teljesítményű munkahelyi csapatok kialakításához szükséges kompetenciákkal.

Elsősorban azért, mert a menedzserek - dolgozzanak a világ bármely pontján, bármely szervezeténél - nem szánnak elég figyelmet a beosztott munkatársaikra, inkább arra vannak kiképezve (sőt a vállalati szabályozások által kényszerítve), hogy nyomtatványokat töltessenek ki, riportokat állíttassanak össze, meetingről meetingre rohangásszanak és persze maximális mértékig kihasználják a rendelkezésükre álló humán erőforrás kapacitásait, mintsem a munkavállalók bevonásával, rájuk való odafigyeléssel, a szervezet missziójáról, távlati céljairól, a célok eléréshez szükséges stratégiákról vagy épp a tevékenység fejlesztéséről egyeztetnének velük. Miközben a világban – beleértve Magyarországot is! – a munkahelyek (munkakörök) viharos gyorsasággal és rendkívüli mértékben alakulnak át, addig a vállalatirányítás, illetve a humán erőforrás menedzselésének gyakorlata a megszokott ritmusban, a bevett gyakorlatok és paradigmák mentén folydogál. És erre a munkavállalók nemet mondanak! 

A mai munkaerő-piacra olyannyira jellemző magas fluktuációt, tehát, nem a csábító - pl.: anyagi - lehetőségek megragadása táplálja elsősorban, hanem sokkal inkább az adott munkahelytől, azon belül is az adott főnöktől való menekülés szándéka motiválja.

Ahhoz azonban, hogy a világ negatív termelékenységi trendjeit és egy adott vállalat hatékonysági mutatóit javítani lehessen, nem a fluktuáció tényén kell keseregni, hanem át kell alakítani a vállalati kultúrákat és ezen belül a vezetési gyakorlatokat. A szervezeteknek, munkaközösségeknek a parancsoló, tekintélyelvű menedzserek helyett, leaderekre, sőt a munkavállalókból a csúcsteljesítményüket kihozni képes edzőkre (coach-okra) van szükségük.

Rákhalászni - nehéz!

Vénnek való vidék...

A hazai aktív korú lakosság csupán 13 %-a szeretne dolgozni a nyugdíjas évei alatt.

De 65%-uk mégis munkavállalást tervez a nyugdíjba vonulása után is.

2019-ban az átlagnyugdíj az átlagjövedelemnek mindössze 55-60%-át tette ki, valamint a magyar nyugdíjasok nyugdíjba vonulásuk előtti utolsó fizetésük csupán 85%-át kapták meg nyugdíjként – általában, átlagosan. 

2026-ban a teljes munkaidőben foglalkoztatottak nettó átlagkeresetének az átlagos öregségi nyugdíj már csak a 47,5 százaléka volt (2025. januárjában ez az arány még meghaladta az 52%-ot). És sajnos az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a nyugdíjasok körében a relatív jövedelmi szegénység, amely 2010-ben még csak 4,6 % volt!, 2017-ben már 9,1%, 2018-ban 10,9%, 2019-ben 14,3%, 2024. decemberére 16% fölé emelkedett.

Relatív jövedelmi szegényeknek azokat nevezi a statisztika, akiknek jövedelme nem éri el az egy fogyasztási egységre jutó súlyozott (ekvivalens) medián jövedelem 60%-át, vagyis a szegénységi küszöböt.

De az sem mellékes szempont (sőt!), hogy míg a privatbankar.hu az élelmiszerárak alakulását vizsgáló árkosár indexe 44,1 %-kal emelkedett az elmúlt 10 évben és az átlagos nettó bér 95%-kal, a nettó minimálbér pedig 78%-kal nőtt, addig az átlagos nyugdíj csupán 47%-kal lett magasabb, azaz a nyugdíjak vásárlóereje (vagy ha úgy tetszik a nyugdíjasok életszínvonala) csak minimális mértékben változott.

Így persze már érthető, hogy az idősebb, esetleg közvetlenül nyugdíj előtt álló vagy már nyugdíjas munkavállalói generáció tagjainak jelentős része „szívesen” visszatérne a munka világába. Akár úgy is, hogy a korábbi pozíciójukhoz és képzettségükhöz képest alacsonyabb besorolású munkát végezne, és/vagy részmunkaidőben dolgozna.

A az OTP Nyugdíjpénztár 2023-as felmérése szerint a felnőtt, nem nyugdíjas korosztály 56 %-a számít arra, hogy legalább 70 éves koráig kell majd dolgoznia, és további 21 % azon sem lepődne meg, ha ez még tovább kitolódna. A megkérdezetteknek csupán 6 % gondolja úgy, hogy már 60 éves kora előtt befejezheti a munkát.

Azok közül azonban, akik nyugdíjas státuszuk ellenére szeretnének - tovább - dolgozni, mindössze 35%-uk igyekezett állást is találni, és csak 10%-uk jutott el odáig, hogy interjúra is hívják őket, ami azt jelzi, hogy nagy többségük nem is reménykedik abban, hogy munkára, vagy őt alkalmazni hajlandó foglalkoztatóra lel. De a munkáltatók sem túl nyitottak a nyugdíjas korosztályra (mindenki csak Y-t meg Z-t akar, pedig az egyéni termelékenység 50 év környékén éri el a maximumát és csak az után kezd lassacskán csökkenni)... Viszont azt is könnyű belátni, hogy a mai magyar munkaerő-piaci helyzetben (öregedő-fogyó társadalom, kritikus munkaerő-hiány, munkaerő elvándorlás, stb.) vétek elmenni egy komoly munkatapasztalattal rendelkező, és még bőven munkaképes - és így potenciális - dolgozói réteg mellett. Ezt felismerve 2019. január 1-tól alaposan megváltozik a nyugdíjas foglalkoztatottakra vonatkozó hazai szabályozás:

• azoknak a munkáltatóknak, akik nyugdíjast foglalkoztatnak (akárcsak a nyugdíjas szövetkezeteknek a tagjaik után) nem kell 2019-től szociális hozzájárulási adót, valamint szakképzési hozzájárulást fizetniük;
• a munkavállaló nyugdíjasnak pedig nem kell majd egészségbiztosítási- és nyugdíj-járulékot fizetnie, csak személyi jövedelemadót;
• eltörlésre kerül az a korlátozás is, amely szerint, annak a nyugdíjasnak, aki megkereste a minimálbér tizenkétszeresét, megszüntetik a nyugdíj folyósítását;
• (2020. július 1-től pedig már nem csak a munkaviszonyban álló, hanem foglalkoztatási formától függetlenül minden munkát végző saját jogú nyugdíjas, így például a megbízási jogviszonyban álló is, mentesül a biztosítási- és járulékfizetési kötelezettség alól).

Várhatón ezek a szabályozási változások sokat lendíthetnek, illetve újabb lendületet adhatnak a munkáltatók nyugdíjas-továbbfoglalkoztatási, illetve nyugdíjas-alkalmazási kedvén, de ahhoz, hogy a nyugdíjas generáció valóban csodafegyverként oldja meg (de legalább érezhetően enyhítse) a per pillanat eléggé kritikus munkaerő-piaci helyzetet, ennél azért több kell: a nyugdíjas munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói gondolkodásmódot, előítéleteket, paradigmákat kell megváltoztatni. Mert miért is célszerű a foglalkoztatóknak – az anyagi megfontolásokon túl – a nyugdíjas foglalkoztatásban is komolyan gondolkozniuk:

• A nyugdíjasokat komoly belső motivátorok hajtják a munka világa felé, hogy tevékenyen teljenek a napjaik; ne érezzék magukat feleslegesnek, illetve bebizonyíthassák, hogy még ők is érnek valamit;
• Az idősebb korosztály munkaképességének (és munkakedvének) meghosszabbításába történő (például emelt szintű foglalkoztatási-egészségügyi) befektetés jóval kisebb anyagi ráfordítással, kockázattal és gyorsabb megtérüléssel jár, mint az ifjú generáció megtalálásába, megtartásába, ösztönzésébe és onboardingjába fektetett milliók.
• Nyugdíjasok vannak! Statisztikailag és súlyukat tekintve is nő a számuk (!); általában nem terveznek külföldi munkavállalást és nem ugrálnak egyik munkahelyről a másikra sem (sőt kifejezetten hálásak, ha végre valahol dolgozhatnak).
• És bár tudásuk lehet, hogy nem feltétlenül korszerű, talán alkalmazkodási képességük és dinamikájuk is kissé megkopott, de komoly munkatapasztalattal rendelkeznek és bármilyen pozícióban és munkavégzési szinten bevethetők, ráadásul a munkához való hozzáállásuk passzul a vállalataink kultúrájához (hisz’ jórészt ők alakították ki azt) és az esetek döntő részében még az orientáció, illetve beillesztés költségének jelentős része is megspórolható;
• Talán meglepő, de 60 éves kor után a jobb és bal agyfélteke harmonikusabban kezd együttműködni, jobban kiegészítik egymást, sokkal inkább összhangba kerül a működésük, ezért az idősebb korú munkavállalók sikeresebbek az intellektuális képességeket mérő teszteken, sőt komplexebb feladatokat is jobban képesek megoldani, amit kísérletekkel is igazoltak.
• Sőt, mi több, a Kaliforniai Egyetem Riverside-i intézményének kutatása szerint új dolgok megtanulása akár 30 évvel is megfiatalíthatja az idős (58-86 éves) emberek agyát. És ez nem csak a munkavégzési képességet javítja, megnövelve a szellemi teljesítményt, de megvédi őket az Alzheimer-kórtól is.
• Egy idős ember lehet, hogy nem képes olyan gyorsan „kapcsolni”, illetve „reagálni” egy adott szituációra, viszont a fontos döntések meghozatalakor átfogóbban gondolkodik, összefüggéseiben jobban átlátja a helyzetet, mert rengeteg információt (tapasztalatot) halmozott fel és így az agyi idegsejtek számtalan olyan külső ingert képesek kódolni, illetve megfejteni, amelynek eredményeként hatékonyabban képesek kiszűrni az információ áradatból a fontos tudnivalókat. Azaz bölcsebbek…
• Ráadásul az idősebb, tapasztaltabb munkavállalók kevésbé reagálnak (és jóval ritkábban reagálnak „rosszul”) a negatív történésekre, megnyilvánulásokra, konfliktusokra, gondolatokra, ezért az öreg szakik sokkal nyugodtabbak, kiegyensúlyozottabbak, mint vehemens fiatalabb kollégáik.
• Vagy ahogy I. Erzsébet angol királynő mondotta volt: "A fiatal szem élesebben lát, az idős szem mélyebbre!"

"Mindannyian akarunk egymástól valamit.

Csak az öregektől nem akar már senki semmit.

De ha az öregek akarnak egymástól valamit, azon mi nevetünk"

Örkény István: Macskajáték

MERT NEM CSAK A HÚSZÉVESEKÉ, ILLETVE NEMCSAK A HÚSZÉVES MUNKAVÁLLALÓKÉ A VILÁG! SŐT!

Akkor vagy igazi vezető!

"A vezetés nem cím vagy pozíció, hanem tettek sorozta"

Robin Sharma

„Ha a tetteid arra ösztönöznek másokat, hogy többet álmodjanak, többet tanuljanak, többet tegyenek, és többé váljanak, akkor vagy igazi vezető: leader!”

John Quincy Adams

Gólyamenedzsment

A fehér gólya - mint azt mindannyian tudjuk – vándormadár, és a telet - nem feltétlenül a hideg, hanem inkább a táplálékhiány miatt - Afrikában tölti. A vándorútra készülődő gólyák gyülekezése, kiegészülve már az azévi születésű fiatalokkal, augusztus elején kezdődik, és a kisebb-nagyobb csapatokba verődött gólyák augusztus 20. és 30. között indulnak útnak, majd február közepétől szállingóznak vissza (népi megfigyelések szerint már igencsak közel a tavasz, ha Bálint-nap (február 14.) előtt visszatér az első gólya a telelésből).

Évekig a Suri névre keresztelt fehér gólya volt az első hazatérő gólyánk, 2018-ban és 2019-ben február 13-án, 2020-ban február 11-én, 2021-ben február 15-én foglalta el vassurányi fészkét. Aztán megszakadt a sor, 2024-ben már  Akasztóra, 2025-ben pedig Orosházára érkezett meg az első példány. 2026-ban (február 22-én) pedig ismét Akasztót választotta első érkező telelő gólyánk.

A gólyák vonulási útvonalai hagyományosak, de nincsenek szigorúan rögzítve. A legrövidebb út a Földközi-tenger fölött vezet(ne), de mivel a tenger fölött nem alakulnak ki felszálló meleg légáramlatok (termikek), ezért a gólyák jóval hosszabb, főleg szárazföldek fölött vezető utat választanak, hogy kevesebbet kelljen - a napi 8-10 órányi repülési idő alatt - verdesniük a szárnyukkal és így hatékonyabb legyen az energiafelhasználásuk (egyes becslések szerint a szárnyverdesés 23-szor annyi energiát emészt fel, mint a siklás). 

• a nyugat-európai állomány inkább Gibraltár, 
• a kelet-európai (így a magyarországi) populáció a Boszporusz felé indul el, 

vagyis a Földközi-tengert e két tengerszoros valamelyikén kerülik meg, majd a Szahara felett, illetve a Nílus völgye mentén repülve akár Dél-Afrikáig is eljuthatnak. Mindkét fő útvonal 12 ezer kilométernél is hosszabb lehet és átlagosan 49 napig tart.

Magyarországon mintegy 35 ezer gólyát gyűrűztek meg ez ideig, és ezek közül 640-et sikerült megfigyelni külföldön, de mindössze egyetlen egy példány volt (2023. szeptemberében) a kezdő hosszúsági körtől nyugatra, Marokkóban, és egy másik 2024. decemberében az Ibériai-félsziget délnyugati részén, Andalúziában.

A gólyák sikere tehát egyértelműen a célhoz vezető úttól és a repülési stratégiájuktól (a vonulási útjukon kialakuló termikek közötti helyes választástól) függ. E nélkül a gólyacsapat – amelynek létszáma akár az 500 egyedet is elérheti – nem tudnák megtenni az utat, illetve nem tudnák elérni a kívánt telelő helyet. Igen ám, de a vonuló gólyák egyedenként nem egységes módon repülnek, két „munkakör” szerint lehet az állatokat csoportosítani attól függően, hogy az adott gólya vezeti-e a repülő madárcsapatot, vagy inkább követi-e a vezető társait.

A vezető gólyák (a stratégia alkotók) legfontosabb munkaköri feladata, hogy megtalálják a felszálló meleg légáramlatokat (azokat a termikeket, ahol a magasba emelkedhetnek), meghatározzák az emelkedés idejét és a termikből való kiszállás pontját. Ezek a madarak éppen ezért szabálytalanabb és hosszabb útvonalon, mégis nagyon célirányosan repülnek, hiszen folyamatosan próbálják feltérképezni a lehetőségeket, megtalálni a legjobb (a legerősebb, a legmagasabbra emelő légáramlatokat), a végső cél szempontjából leghatékonyabb útvonalat. Szárnyukkal ugyanakkor viszonylag ritkán csapkodnak, hiszen a termikek bejárása során mindig kapnak valamekkora emelést, majd pedig ha kifogy a szél alóluk, gyorsan tovább siklanak, gyakorlatilag szárnycsapások nélkül vitorláznak a következő ígéretes termik felé. Ilyen módon, termikről termikre haladva akár egyetlen szárnycsapás nélkül – hatékony energiabefektetéssel - több száz kilométert is meg tudnak tenni.

A követő gólyák azonban, amelyek az egyedek számát tekintve sokkal többen vannak, már más (követő) stratégiával igyekeznek elérni a célt. A vezetők nyomában haladnak, de nem bajlódnak a kísérletezéssel, az útkereséssel, vagy a legmegfelelőbb út kijelölésével, hanem kivárják, míg a vezetőgólyák megtalálják a legerősebb felfelé szálló áramlatot, és az így feltérképezett útvonalat követve szegődnek a vezetőgólyák nyomába. Szabályosabb és rövidebb az útvonaluk, de mivel ezek az erős termikek ritkábbak, erős szárnycsapásokra is szükségük van ahhoz, hogy rásegítsenek a két termik közötti siklásra. 

A követő gólyák fizikailag többet melóznak, a vezetők viszont kisebb fajlagos energiafelhasználással ugyan, de hosszabb utat tesznek meg.

E két alapvetően különböző viselkedésmód – és repülési stratégia - nemcsak a napi repülési rutint határozza meg, de biztosítja azt is, hogy a gólyacsapat - a vezető gólyák és a követő gólyák mindegyike - elérje a számára legmegfelelőbb, áhított telelő, illetve fészkelő helyet. Önerőből, egyénileg, egyetlen gólya sem lenne képes eljutni a végcéljához, de csak néhány követőből lesz, lehet egyszer vezető, viszont néhányból mindenképpen az lesz, illetve az kell, hogy legyen: a legrátermettebből, aki képes megtalálni a cél eléréséhez a legmegfelelőbb utat.

Voluntáris teljesítményhajsza

Kerékpáros = foglalkoztatási katasztrófa

A közismert anekdota szerint, egy bankár, közgazdászok társaságában az alábbi eszmefuttatást eresztette meg: 

"A kerékpáros gazdasági és foglalkoztatási katasztrófa:

• Nem vásárol autót, és nem vesz fel hitelt, hogy azt kifizesse, és még csak biztosítást sem köt rá.
• Nem tankol üzemanyagot, nem költ javításra vagy parkolásra, és nincs szükség újabb autópályák építésére sem.
• Nem hízik el, így nem költ gyógyszerekre, kórházakra-patikákra, fogyasztó csodaszerekre, és fitnessbérletre és személyi edzőre.

Röviden: semmivel sem járul hozzá egy adott ország GDP-jéhez, és a munkahely-diverzitásához, sőt, miközben minden egyes új McDonald’s étterem legalább harminc munkahelyet teremt:

• 10 kardiológusnak
• 10 fogorvosnak
• 10 dietetikusnak
• 20-30 étteremi dolgozónak (beleértve nyugdíjasokat és megváltozott munkaképességűeket) is!

Akkor mi szolgálja jobban a gazdaság és a foglalkoztatás-politika érdekeit – a kerékpáros vagy a gyorsétel?!?! De van rosszabb is: a GYALOGOS – mert ők még kerékpárt sem vásárolnak..."

Halmazok és Relációk - H(R)almazelmélet

A fogyasztási és növekedési kényszer(ítés) ördögi szolgálatában

A szervezeti kultúrát sem lehet örökölni

Stresszdecember után depijanuár, az év legszomorúbb napjával és a fogadalmak feladásának időszakával

Igaz, hogy a karácsony előtti 3-4 munkahét megfelelő kezelése - a munkavállalókat nagymértékben nyomasztó, az évvégi hajrából és az ünnepi készülődésből adódó "szinergikus" stressz miatt - az egyik legnagyobb humán fókuszú kihívás az évben, de sajna foglalkoztatási, munkavégzési szempontból az év eleje sem sokkal könnyebb az év végénél! Hiába érezhető az év első hónapjában még a karácsonyi ünnepek szeretetteljes és pihentető hatása valamicskét, a januári munkába való visszatérés - amely zord hidegben, szürke, ködös félhomályban, sőt gyakran, még vagy már, sötétben történik - az áthúzódó évzárás, az évkezdet nehézségei, az ünnepi szabadságolások miatt felgyűlt munkamennyiség vagy éppen a karácsonyi (túl)vásárlási láz miatt kiürült pénztárcák kongó üressége alaposan rányomja a bélyegét az egyébként sem acélos munkakedvre. Olyannyira, hogy például a Redbooth felmérése szerint

... a január az év legkevésbé hatékony hónapja" 

a munkavégzés szempontjából legalábbis. Az éves feladatainknak csupán 7,2 %-át teljesítjük ebben a hónapban (8,3 % helyett - ha 12 hónapra egyenletesen elosztva számolunk), aminél még a fagyos és dermesztő február is valamivel hatékonyabb a maga 7,6 százalékával). Így ha valamikor, hát

január-februárban van a legnagyobb szükség egy kis plusz aktivizáló-motiváló odafigyelésre a munkahelyeken

(háeresektől, vezetőktől, kollegáktól, a munkaközösség tagjaitól), amely képes feldobni a hangulatot, emelni a munkakedvet és közvetve még az egyéni és szervezeti teljesítményeket is növelni. 

Annál is inkább, mert

• az év első hónapjára ("statisztikailag" január 9. és 14. közé) esik a „Quitter’s Day” a „Fogadalomfeladók Napja”, amikor az újévi elhatározásokat feladják az azokban addig szentül hívő elhatározóik; 
• februárra pedig a munkáltató iránti elkötelezettségük is meredeken zuhan (February Slump); 
• brit tudósok - egészen pontosan egyetlen brit tudós, bizonyos dr. Cliff Arnall pszichológus, aki a 2000-es évek elején, együttműködve a Sky Travel utazási irodával (hm... hm ...), megalkotta a blue-monday „képletet” - szerint, az év legdepressziósabb napja is - amelyet a brit (marketing) sajtó előszeretettel csak "blue monday"-nek ("kék hétfő"-nek) nevez - januárra, annak harmadik hetének kezdőnapjára esik.