Siesta Borealis - ne pazarold másra az időt, amit alvással tölthetnél

Az az egyszerű tény, hogy a ma dolgozójának a hétvégére vagy a munkaszüneti napokra vonatkozó egyik legfontosabb programpontja a „sokáig alvás” kívánalma, arra utal, hogy több időt kellene az alvásra szánnunk a munkás hétköznapokban is: hamarabb kellene nyugovóra trénünk, többet kellene aludnunk, mert minden hétköznap reggel könyörtelenül és rugalmatlanul indul a mókuskerék.

Már 2010-ben egy Berkeley-tanulmány kimutatta, hogy akár egy negyedórás vagy annál még rövidebb szundítás is segíthet helyreállítani az agyi kapacitást. 2025-ben pedig, a Kaliforniai Egyetemen hasonlították össze, hogy miként javítja a kognitív funkciókat a szundizás, a koffein és a placebo, Meglepő módon a placebo jobban szerepelt, mint a koffein, de messze a szunyókálás bizonyult a legjobb megoldásnak.

2023-ban egy amerikai kórház és az Apple (annak okosórái segítségével) összesen 42 ezer önkéntes, több mint 2,9 millió alvással töltött éjszakájának elemzésével arra jutott, hogy az érintettek 69%-a százaléka az ajánlott pihenési minimumnál (7 óra) kevesebbet aludt.A European Heart Journal című folyóiratban megjelent tanulmány szerint egy közel hat évig tartó, 88 ezer önkéntes bevonásával történt vizsgálat azt mutatta ki, hogy szív- és érrendszeri betegségek a legritkábban azoknál léptek fel, akik rendszeresen este 10 és 11 óra között fekszenek le aludni. Az Oracle és a Workplace Intelligence, 2020-as, 11 ország, több mint 12 000 munkavállalót érintő kutatási eredményeiből az derült ki, hogy a munkahelyen tapasztalt mentális egészséget befolyásoló tényezők (stressz, szorongás, depresszió, kiégés, stb.) leggyakoribb negatív következménye az alvási nehézség.Svéd kutatók pedig arra jutottak, hogy a heti munkaidő 25%-os csökkentése (ha nem jár a bér változásával) jelentősen javítja a munkavállaók alvási minőségét és időtartamát, közvetett módon az általános jól-létét, méghozzá nemcsak munkanapokon, hanem a szabadnapokon is.

Ehelyett azonban korán kelünk (mert kelnünk kell..), tovább és többet dolgozunk mint korábban bármikor, estéinket pedig képernyők: televíziók, laptopok és mobiltelefonok, no meg a közösségi hálón való aktív vagy passzív jelenlét bűvöletében töltjük el (már ha nem rúgunk ki épp a hámból, tovább rontva ezáltal is a kialvatlanságunkat…). Azonban egyre sokasodó jelek utalnak arra, hogy ez a fajta életvitelünk nagyon messzire szakadt a biológiai működésünket meghatározó természetes periodicitástól, egyszerűen kiestünk a ritmusból, és ez az eltérés sok ember számára komoly mentális feszültséget, végső soron megbetegedéseket okoz. Vagyis vissza kellene helyeznünk az alvást, mint tevékenységet és alapvető szükségletet, a 24 órás napi ciklusunk középpontjába! Becsüljük tehát nagyra, sőt leljük kedvünket az alvásban, valahogy úgy, ahogy azt Frank Knight közgazdász is javasolja:

ne pazarold másra az időt, amit alvással tölthetnél!”

Mert ez nem elvesztegetett idő! Sőt, a legjobb dolog, amelyet az ember saját magáért és az egészségéért tehet. Az alvás, a pihenés, a regenerálódás megbecsülésének az egyik módja pedig (ha már az éjszakai alvási szokásainkat nem tudjuk (vagy akarjuk) megváltoztatni és - ráadásul! - a munka-magánélet közötti határ végérvényesen elmosódott), a szieszta intézményének újragondolása vagy épp bevezetése, ahogy ez utóbbit a fagyos Finnországban is teszik.

A yle.fi finn portál szerint egyes finn cégeknél délutáni alvásprogramot vezettek be, mert a vállalatvezetők – a szakszervezetekkel karöltve – arra a megállapításra jutottak, hogy az alkalmazottaik egy 30-60 perces délutáni sziesztát (pihenést/alvást) követően, a munkanap hátramaradó részében hatékonyabban dolgoznak, illetve jobban teljesítenek. 

Az ebéd utáni szieszta szükségessége, illetve hatékonyságjavító hatása egyáltalán nem légből kapott hülyeség, vagy a HR elkötelezettségjavító humbugja:  

• az emlősállatok nagy része (egyes felmérések szerint az emlős fajok 85 %-a!) naponta nem egyszer, hanem többször is alszik;
• Thomas Edison állítólag mindössze négy órát aludt éjszakánként, de napközben rövid, 20 perces erőgyűjtő alvásokat tartott, amely hite - és gyakorlati tapasztalata - szerint növelte a figyelmét, a koncentrálóképességét, valamint javította a memóriáját és a tanulási készségét;
  
• a NASA 1995-ben 747 pilótán végzett kutatása azt bizonyította, hogy azok a pilóták, akik 40 percet pihenhettek napközben (és átlagosan 25,8 percet aludtak), 16–34 %-kal jobb reakcióidőt mutattak pihenetlen társaiknál.
• egy másik vizsgálat pedig azt mutatta ki, hogy azok a férfiak, akik legalább heti három alkalommal aludtak napközben, 37 %-kal kevésbé voltak hajlamosak a szívproblémákra, mint azok, akik soha nem sziesztáztak.
• egy 2008-ban készült vizsgálat azt találta, hogy az alvás – beleértve a napközbeni „szunyókálást is”! – jobban serkenti a verbális memória működését és a tanulást, mint a koffein!
• de a keringésünknek is jót tesz, ha délután alszunk. Görög kutatók, 212 emberrel végzett kutatási eredményei szerint ugyanis, a napi rendszerességgel végzett szieszta, illetve 45-60 percnyi napközbeni szunyókálás hasonló mértékben (3-5 higany-milliméterrel) csökkenti a vérnyomást, mint más életmód-változtatások, például a só- és az alkoholfogyasztás mérséklése. Ez azért fontos, mert 2 higany-milliméteres vérnyomás-csökkenés 10 %-kal enyhíti a szív- és érrendszeri negatív események - mint például a szívroham - kockázatát.
• Az amerikai haditengerészet „A legénység terhelésének kézikönyve” című kiadványában megfogalmazottak szerint, pedig, a felszíni hadihajókon szolgálók számára – beleértve a kapitányt és a helyettesét, valamint az első tisztet is –  békeidőben kötelező a napi hét óra alvás biztosítása. Ebből öt óra, úgynevezett védett alvás, és kettő a nap másik felében hivatalosan is szunyókálásnak nevezett pihenés, azaz szieszta....
• A Thomas Cook angol utazási iroda panaszkönyvéből: "...a lusta Puerto Vallartato-i boltosok délutánonként bezárnak. Szieszta időszakban gyakran kellett volna vennem dolgokat - be kellene tiltani a bezárást.”
• University College London (UCL) és az Uruguayi Köztársasági Egyetem kutatói vezette 2023-as vizsgálat szerint a szokásszerűen űzött power nap, azaz napközbeni szunyóka hatására hosszabb ideig marad nagyobb az agy és jobb lesz az általános egészségi állapot: "...a napközben – hetente többször is – szunyókáló emberek agya több mint 15 köbcentiméterrel nagyobb, mint azoké, akik sosem alszanak ilyen napszakban. Ez az agy öregedésének 3-6 évvel való késleltetésével egyezik meg" - állítják.
  

…hogy 1 és 3 között mi történik az osztályon, csak hallomásból tudom. Ugyanis ilyenkor alszom. (...) végre sikerült legyőzni szervezetem mindennapos galád orvtámadását: azt, hogy ebéd után agyvelőm eltompul és mélységes hülyeség ömlik el szellememen. Hát most nem ömlik, mert szellememet mindenestül elaltatom, így cselezve meg a hülyeséget. (…)  Vajon, nyílnék-e alkalom másutt arra, hogy e kétórás sziesztát ily ragyogóan kihasználjam? Nem voltam-e kénytelen (…)  munkát mímelve irataimra görbedve bambán átbóbiskolni e gyászos órákat? Vagy pislogva virrasztani abban a tudatban, hogy minden perc duplán elveszített idő: munkánknak lebzselés, pihenésnek robot.” - Benedek István: Aranyketrec

Galaktikus kettős (TÉR)mérce

Ha adott teljesítménycél-kiírások, illetve TÉR-elvárások szerint, egy birodalmi bolygó-romboló űrfegyver elpusztításában történő közvetett részvétel (például a Millennium Falcon másodpilótájának munkaköréhez rendelten) magas szintű nyilvános elismeréssel és motivációs célzatú, nem anyagi jellegű tárgyjutalommal (medál) jár, akkor Csubakkához hasonlóan, aki az első Halálcsillag felrobbantásában végzett közreműködéséért meg is kapta a maga medálját és a széleskörű publicitást, vajon Nien Nunb, aki szintén másodpilóta volt, ráadásul ugyanazon hajón (csak nem Han Solo, hanem Lando Calrissian oldalán), tevékenyége miért felejtődött el, noha hasonló teljesítményt nyújtott, illetve érdemeket szerzett a második halálcsillag megsemmisítésében, mint amilyet korábban a fent nevezett vuki az első megsemmisítésében hajtott végre?

A TÉR (teljesítménycél-kitűzés, -értékelés, és -elismerés) egyáltalán nem valami jedi elmetrükk, vagy puszta (ösztönzési célzatú) erő-fitoktatás - még egy messzi-messzi galaxisban sem. Hiába a konkrét cél, és a jól mérhető teljesítés, ha nem csinálják szakszerűen az értékelést és például a TÉR-folyamat elismerés része elmarad vagy túl sok szubjektivitás, netalántán igazságtalanság csúszik bele, akkor az végzetesen romboló lehet az adott értékelt egyén motivációjára nézve. Mondjuk mindezt Nien Nunb esetén már nem tudhatjuk meg, mert szegény már meg sem érhette a Skywalker korának végét…

Éljenmájuselseje!

Idehaza az idősebb generációk számára Május 1. még mindig a munka ünnepét, a vörös zászlós felvonulások és szakszervezeti sör-virsli brigádmajálisok napját igézi. A fiatalabb proletárok azonban májusegyre sokkal inkább potyaszabadnapként, a késő tavasz, kora nyár első igazi szabadtéri piknik-programjaként gondolnak.

Az európai országok közül többen nem is tekintik a munka ünnepének május elsejét. Dániában és Hollandiában például nincs is munkaszüneti nap ilyenkor, Nagy-Britanniában és Írországban, pedig a „májusünnepen” nem a munkát, sokkal inkább a tavaszt éltetik, amit ráadásul május elseje helyett május első hétfőjén tartanak. (bank holiday). De az Amerikai Egyesült Államokban és Kanadában sem ilyenkor, hanem szeptember első hétfőjén ünneplik a munkát.

Talán azért, mert május elsején (illetve elején) az ember ősidők óta a természet megújulását ünnepelte, és ezekből az ősi rítusokból alakultak ki később egyes kereszténység előtti pogány termékenységi ünnepek vagy akár a májusfa állításának szokása is. De a katolikus hagyományok között is kitüntetett szerep jut május 1-nek. Az idők szavának engedve, XII. Piusz pápa 1955-ben május elsejét „József, a munkás” ünnepévé emelte Jézus nevelőapjának, Szent Józsefnek, a munkások (ácsok, asztalosok, erdészek, famunkások, favágók, bognárok, koporsókészítők, kádárok, tímárok) védőszentjének tiszteletére.

A hazai köztudat azonban május elseje megünneplését a kommunista munkásmozgalom vívmányának tartja, noha gyökerei sokkal korábbra, a brit ipari forradalomig nyúlnak vissza, és május1 már akkor, 1891-ben igazi munkás szimbólummá vált, amikor is a II. Internacionálé második, brüsszeli kongresszusa, a „Haymarket-i incidensre” emlékezvén, május elsejét valamennyi ország munkásainak közös ünnepévé nyilvánította. A XX. században aztán a munkások "egyszerű" ünnepéből nemzeti, sőt nemzetközi munkaszünetté (Magyarországon pedig 1945-től munkaszüneti nappá) avanzsált.

De ahogy a történelem kereke megállíthatatlanul forog, az elmúlás elérte a harcos májusi munkaünnepet is, és bár a munkaszünet - és a "proli" sör-virsli - maradt, májusegy idehaza is egyre inkább visszatér az ősi tradíciókhoz és természet-közeli tavaszünneppé, „pogány” családi majálissá szelídült.

Salary = salt = salarium = sóbér?

19. századi etimológiai mítosz, hogy az angol SALARY (fizetés) szó a latin salarium (só) szóból jön amiatt, mer’ annak idején a római katonák sóban kapták a fizetésüket. Nem, a katonák zsoldja pénz (denarius, és egyéb más pénzérme) volt, a salarium pedig nem tényleges sóban adott bért, hanem olyan juttatást (benefit / cafeteria) vagy pótlékot (allowance) jelent(het)ett, amely a só egyéni "beszerzéséhez" kapcsolód(hat)ott.

FÉRFIBÉR : NŐIBÉR = 150 : 138

• A PwC Women at Work 2024-es indexe az OECD-országok egészét tekintve a nemek közötti átlagos bérszakadék mértékét 13,5 százalékra teszi;
• A davosi Világgazdasági Fórum (WEF) 2023-as jelentése szerint 135,5 év (36 évvel több, mint a Covid-pandémia előtt!) kell ahhoz, hogy a nők és a férfiak gazdasági, politikai, egészségügyi és/vagy oktatási téren egyenrangúvá váljanak;
• A Trenkwalder 2022-es munkaerőpiaci elemzése szerint Magyarországon a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők átlagos bruttó bére 16,2 százalékkal marad el a bruttó férfibértől;
• Az Európai Szakszervezeti Szövetség 2020-as kutatása arra mutat rá, hogy Európában a nemek fizetése közötti különbség nyolcévenként csökken egy százalékkal, vagyis a nők átlagosan 84 év múlva, 2104-re érhetik el a férfibéreket, ha az akkori tendencia folytatódik (nem igazán tette azt, jegyzem meg csendesen…);
• az Accenture mintegy 28 ezer fős felmérése szerint, 2017-ben 100 dollár női fizetéssel szemben 140 dollár férfibér áll(t). A fejlett országokban 2080-ra, a fejlődőkben pedig 2168-ra egyenlítődhetnek ki ezek a nemek közötti fizetésbeli egyenlőtlenségek;
• az Eurostat statisztikája szerint 2012-ben 20,1%-kal kerestek kevesebbet a nők a férfiaknál (ekkor volt a legmagasabb a különbség a két nem fizetése között Európában, ami azért azóta csökkenget kicsikét);

Mindezek mellett én mégis azt merem állítani, hogy

1. A férfiak és a nők általános és átlagos bérkülönbségének egyik legfőbb oka: STRUKTURÁLIS (szervezettervezési értelemben), azaz a két nem képviselői eltérő hozzáadott értékű feladat-, felelősségi- és hatsáskörű munkakörökben vannak foglalkoztatva, még akkor is, ha adott esetben az a munkakör vagy pozíció azonos néven fut. 

• A már emlegetett Trenkwalder 2022-es elemzés mutatott rá többek között arra is, hogy a nők bérelmaradásának okai között bizony ott van, hogy a "gyengébbik nem” képviselői erősen felülreprezentáltak olyan, alacsonyabb hozzáadott értékű – és fizetésű - állásokban, mint a gondozás, betegápolás, bolti értékesítés, oktatás, nem is beszélve a láthatatlan munka világában való szinte százszázalékos részvételükről – ez utóbbiban a nullához konvergáló bérezéssel.
• De az Accenture fent már említett kutatásának részletes elemzése, is azt találta, hogy a nőknek csak 27 %-a választ olyan tanulmányokat, amelyek nagyobb fizetésű állásokkal kecsegtetnek, míg a férfiaknál ez 40 százalék. A jóval magasabb bérkategóriába eső felsővezetői pozíciókra pedig a nők „csak” 41 %-a tör, 51 százalékos férfitöbbség mellett. Ráadásul a nők kisebb valószínűséggel fogadják el a mai világra oly jellemző, gyorsan változó új technológiákat (45% vs. 63%), és vesznek fel példának okáért, jólfizető állásokkal kecsegető programozói vagy informatikai tárgyakat (68% vs 83%), valamint használják a virtuális teret és a közösségi médiát a karrierstratégia, a személyes márka, a digitális képességek tudatos fejlesztésére, kapcsolatépítésre, tanulásra vagy épp munkára, ehelyett inkább cuki cica-fotók, romantikus vacsoraképek, végeláthatatlan gyereknevelési és párkapcsolati eszmék, vagy mit-sütöttem-aznap képek posztolgatását részesítik előnyben.
• Egyébként a Somló-hegyi hirdetésből sem derül ki, hogy a „szőlőmunkás” milyen feladatokat, kompetencia-elvárásokat, munka- és egészségvédelmi kockázatokat takar. Simán lehet, hogy ez a meló nem több egy jobban csengő elnevezéssel felturbózott ’betanított’ vagy ’alkalmi’ mezőgazdasági fizikai munkánál, amely azonban a gyakorlatban állhat jól körülhatárolható nehezebb: rakodási, anyagmozgatási, puttonyozási, trágyahordási, permetezési (általában vagy kizárólag férfiak által ellátott); és könnyebb: oltványkészítési,  metszési,  hordóápolási, kapálás-sarabolási, hajtásválogatási, kacsolási, csonkázási, fürt- és bogyószemezgetési (általában vagy kizárólag hölgyek által ellátott) feladatokból.

2. a másik számszakilag talán kevésbé jelentős, de annál mélyebb és "fájdalmasabb" eltérés, ami a férfibér és nőibér között kimutatható: KULTURÁLIS (történelmi/társadalmi/szociológiai) gyökerekre vezethető vissza, vagyis, hogy a ’nőknek legfőképp a konyhában és a gyerekszobában, nem pedig a munka frontján van a helyük, mert úgyis a gyereknevelésen meg a háztartáson jár az eszük’.  Ennek a bántóan és lekicsinylően paradigmatikus gondolkodásnak a megváltoztatása azonban, már jóval kényesebb feladat, komolyabb változáskezelési kihívás, de leküzdhető akadály, elérhető cél, amelyhez

• az integrált munkaköri struktúrák;
• és az azokhoz szorosan (szinergikusan) kapcsolódó bértarifák, bérkategóriák és bérsávok;
• a feladat- és teljesítmény-centrikus – és nem a munkahelyen-töltött-idő alapú (!) – foglalkoztatási rendszerek;
• a munkavállalók egyéni igényeit figyelembe vevő, de az egyenlőséget szem előtt tartó cafeteria-típusú juttatási csomagok

jó alapot és objektív megoldást kínálnak a jövedelemkülönbségek csökkentésére vagy akár teljes eltüntetésére – és az ezzel kapcsolatos gondolkozásmód megváltoztatására. 

De azt a lehetőséget fenntartva azért, hogy adott esetben a munkáltató és a munkavállaló, legyen az férfi vagy nő, közötti megállapodás esetén az alacsonyabb bér tükrözhet egyéb ösztönző kondíciókban való előnyős megállapodást – például

• nagyobb arányú otthoni munkavégzést; 
• bölcsődei/óvodai/iskolai időbeosztásokhoz igazodó perszonalizált munkarendet; 
• atipikus (egyéni) részmunkaidőt/törzsidőt/keretidőt/peremidőt; 
• könnyített munkaköri feladatokat, vagy teljesítményelvárásokat; 
• plusz támogatásokat (munkábajárás, céges segély, kamatmentes vállalati kölcsön, havi többszöri fizetés-kifizetés, stb.)

nem pedig a nemek között diszkriminációt, ahogy azt egyébként a nyers statisztikát használó kommunikátorok sokszor sugallják.

A védekezés (immunológia) korát éljük

Az immunológia, a védekezés (a legjobb védekezés a támadás) korát éljük. A változástól való félelem (metathesiophobia) sokszor nem más, mint a változásra adott felfokozott érzelmi „immunválasz”. Az erre épülő, a változást és annak szükségszerűségét romboló védekezési magatartás gyakran a „könnyebb” út: rövid távon megnyugtató stabilizációhoz vezethet, és sokszor elegendő hozzá az elszántság, a kitartás és a nyers erő. 

Az érdemi változáshoz és építéshez azonban már mély küldetéstudat, szilárd értékrend és átgondolt jövőkép szükséges.

„Tehetséges az, aki többet tud, mint amennyit tanult.”

„Tehetséges az, aki többet tud, mint amennyit tanult.”

Kiszáradó cafeteria

Bár a cafeteria évek óta tartó "kilögybölése", illetve "kiszárítása"

• az igénybevezető szolgáltatások, termékek körének szűkítése;
• az adó, illetve járulék teher lépésről, lépésre, de összességében drasztikus emelése;
• a felhasználás időszakának korlátozása; 
• és a béren kívüli juttatások egyre erőteljesebb béresítése: a SZÉP-kártya gyakorlatilag az egyetlen népszerű cafeteria-elem(ek), amely megtarthatta a többé-kevésbé kedvezményes adózását

egyelőre stagnál, de a cafeteria hamujából való feltámasztásának kormányzati szándéka azonban nyomokban sincs meg

még úgy sem, hogy a járványhelyzetben hozott 2020-as intézkedések nyomán a pihenő-kártya után egészen 2021. június 30-ig nem kell szociális hozzájárulást fizetni, miközben az összesített keretösszeget évi 450 ezer forintról 800 ezer forintra emelkedett, emellett béren kívüli juttatásként adómentesen téríthető a védőoltás és a járványügyi szűrővizsgálatok költsége; a bölcsődei, óvodai ellátások, szolgáltatások, étkezési költségek és a távmunkát végző munkavállalók igazolás nélküliköltség térítése isis.

pedig munkavállalói igény nemcsak hogy lenne rá, de a koronavírus-válság egyik következményeként kifejezetten erőssé is vált. 

Az OTP Bank 2025. évi cafeteria kutatása szerint a munkavállalók többsége nem az alapbér helyettesítőjeként, hanem a munkáltatói megbecsülés egyik legerősebb jeleként tekint a cafeteriára. A juttatások a munkahelyválasztásnál is fontos szerepet játszanak (azok hiánya már kifejezetten munkaerő-piaci versenyhátrányt jelent az adott munkáltató számára) ugyanakkor a mindennapi elégedettséget és a vállalathoz való kötődést is érdemben erősíti – különösen a bizonytalan munkaerőpiaci környezetben, amikor felértékelődik a kiszámíthatóság és a biztonságérzet.

A bérből és fizetésből élők jövedelmi helyzetének (részmunkaidő, munkahelyi leállások, műszakcsökkentések, betegállományba kerülés), valamint a munkahelyi biztonságba vetett hit megrendülése (állásvesztés, munkahelyek átmeneti vagy végleges megszűnése) miatt megnőtt a munkavállalói igény

• hogy ne csak évente egyszer, hanem adott esetben (például egy mostani nemvárt krízis idején) hozzá lehessen nyúlni a cafeteria-struktúrákhoz és meg lehessen változtatni a választott cafeteria elemeket, illetve azok anyagi tartalmát;
• mert tendencia szinten is, de a válság hatására még erőteljesebben jelentkezik a munkavállalók részéről az öngondoskodásra való törekvés egészségpénztári, nyugdíjpénztári, önsegélyezőpénztári befizetések növelésének, vagy ezekre történő átcsoportosítások formájában;
• valamint megnőtt az igény azon cafeteria-elemek választásának (választhatóságának) irányába, amelyeket a dolgozók családtagjai is igénybe vehetnek, szintén az öngondoskodás egy speciális (kiterjesztett) formájaként.

Tehát az a munkáltató (illetve HR-es), aki jót akar magának és főképp a munkavállalóinak, ne hagyja teljesen kiszáradni a juttatási rendszerét, sőt! A helyi válságkezelés egy sikersztorija lehet a juttatási rendszerek (beleértve a cafeteriát is) rugalmasabbá, a munkavállalói igényekre odafigyelőbbé) tétele, függetlenül a kormányzati juttatásokkal kapcsolatos adópolitikájától.

Nonstop Buzzword Bingo

Hosszú hosszúhétvége: Nagypéntektől Húsvétig

Magyarországon Nagypéntek 2017-től, Húsvét másnapja (a hétfő) pedig 1957 óta munkaszüneti nap, amely - mindnyájan tapasztaljuk - mozgó ünnep, így minden évben más-más naptári munkanapra esik, de ettől függetlenül, illetve ennek köszönhetően a munkásosztály négynapos hosszú hosszúhétvégével pihenheti ki a depis Q1 fáradalmait, és várhatja a "tavaszi" "hajtást".

A Húsvét - a Karácsony mellett - a keresztény világ legjelentősebb ünnepköre. Húsvétkor a keresztények alapvetően Jézus Krisztus feltámadását ünneplik, amelyet a Hamvazószerdától Nagyszombatig tartó negyvennapos nagyböjt készít elő, és ennek utolsó, Virágvasárnappal (Jézus Jeruzsálembe történő bevonulásának emlékezetével) kezdődő hete, a Nagyhét. A húsvéti szent háromnapon (Sacrum Triduum Paschale), azaz Nagycsütörtökön, Nagypénteken és Nagyszombaton emlékezik meg a kereszténység Jézus Krisztus kínszenvedéséről, és kereszthaláláról: Nagycsütörtök az utolsó vacsoráról, Nagypéntek a keresztre feszítésről, Nagyszombat a kínszenvedésről, majd Húsvét vasárnap a feltámadásról szól. A Húsvét elnevezés pedig arra utal, hogy a Húshagyókeddel kezdődő nagyböjti időszak után ekkortól szabad ismét húst (sonkát...) fogyasztani.

Jézus nagypénteken halt kereszthalált, ezért ez a nap a keresztények körében a bűnbánat, a mély gyász és a szigorú böjt napja, a hús fogyasztása tilos. A böjt alól azonban felmentést kapnak a gyerekek, a betegek, a terhesek, valamint a fizikai munkát végzők – akik nem tudnák étel nélkül ellátni a feladatukat.

A Niceai zsinaton (325) tettek kísérletet először arra, hogy meghatározzák az ünnep kiszámításának helyes időpontját. Ekkor olyan döntés született, hogy Húsvét legyen minden évben a tavaszi nap-éj egyenlőség utáni első holdtöltét követő vasárnap. Akkoriban még jóval szorosabb kapcsolatban létezett az emberiség a természettel, olyannyira, hogy a kereszténység előtt számos más népnél is a tavaszi napéjegyenlőség idején tartották az úgynevezett termékenységi ünnepeket, amelyek legfontosabb elemei szintén a feltámadás és az újjászületés voltak. A legtöbb húsvéti jelkép is ezekhez az ősi misztikumokhoz kötődik és a történelmi időkig (minimum az időszámításunk kezdetéig) nyúlik vissza:

Átáll(ít)ás

az átáll(ít)ást követő 10 napban mindenki legyen jóval körültekintőbb és óvatosabb a közlekedésben és a munkában is. A munkavédelmi szempontból magas kockázatú tevékenységeket érdemes elhalasztani és mindenképpen célszerű több munkaközi szünetet beiktatni a munkavégzés során.

Ráadásul az óraátállításból eredő munkaóra-különbözetek elszámolása is fejfását okoz mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. Az Mt. és a vonatkozó kormányrendelet szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaidejét legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik. De a téli időszámításra történő átállás esetén az óraátállításból eredő munkaóra-különbözetek elszámolása különböző módon kezelendő órabéres és havidíjas díjazás esetén, a keletkező többletórák nem generálnak a munkaidő-kereten felül végzett munkát, havibéres díjazás esetén a havibér, órabéres díjazás esetén a ténylegesen ledolgozott munkaidő az irányadó.

Mindenki rehabost akar! Mindenki akar rehabost!

Pontosabban: minden 25 főnél több dolgozót alkalmazó munkáltató akar megváltozott munkaképességű munkavállalót is foglalkoztatni.

Persze a foglakoztatókat nem emberbaráti szeretet, vagy kiemelt szociális érzékenység, még csak nem is hatalmas empátia vezérli, hanem jórészt gazdasági (ön)érdek. Tudniillik a hazai törvényi szabályzás (a 2011. évi CXCI. (Mmtv.) törvény) értelmében mentesül a rehabilitációs hozzájárulás fizetésének kötelezettsége alól - amelynek mértéke az adott évi havi minimálbér kilencszerese - az a 25 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató, akinél az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma eléri a foglalkoztatott létszám 5%-át. 

2016-tól megszűnt a heti húsz órában limitált munkaidőkorlát, 2021-től pedig az ellátás melletti kereseti korlát is, így a megváltozott munkaképességűek teljes munkaidőben és felső bérplafon nélkül dolgozhatnak a számukra biztosított rehabilitációs ellátás igénybevétele mellett. 

Nem csoda tehát, hogy a munkáltatók igyekeznek „lehajolni” ezért az évi jópár "rehabos" milliócskáért; a 250 főnél több alkalmazottal rendelkező hazai vállalatok mintegy 80%-a foglalkoztat is már „rehabos” munkavállalót, ezzel a lépéssel is igyekezvén valamicskét enyhíteni az égető munkaerő-hiányon.

A 2026. évi vonatkozó törvénymódosítás értelmében a megváltozott munkaképességű munkavállalók létszámának megállapításakor figyelembe lehet venni azokat a fiatalokat is – legkésőbb a 26. életévük betöltésének naptári évében –, akik 1) köznevelési intézményben sajátos nevelési igényű gyermeknek (SNI), vagy 2) felsőoktatási intézményben fogyatékossággal élő hallgatónak minősültek.

De az sem elhanyagolható szempont, hogy amennyiben egy vállalatnál a megváltozott munkaképességű dolgozók havi átlagos statisztikai állományi létszáma eléri a 30-at vagy arányuk az összes munkavállalóhoz viszonyítva meghaladja a 25 %-ot, a vállalat állami támogatást kérhet, a kapott összeget pedig, egyebek mellett, munkabérre, képzésekre vagy a munkahely rehabilitációs célú átalakítására is fordíthatja. Az adócsökkentés is fontos könnyítés, a munkaadót a megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásakor részkedvezmény illeti meg a szociális hozzájárulási adóból a minimálbér kétszereséig.

Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet (GVI) 2021-es, féléves konjunktúrafelvételéből származó adatok szerint a hazai vállalkozások 33%-a (az 50-249 fős cégek 62%-a, a több mint 250 fős nagyvállalatok 80%-a) foglalkoztat legalább egy megváltozott munkaképességű munkavállalót.
A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási rátája a 2011-ben mért 18%-ról 2019-re 35% körüli szintre emelkedett Magyarországon (a mintegy 370 ezer megváltozott munkaképességű munkavállalóból közel 155 ezer (41%) dolgozik valamilyen formában). A látványos növekedés ellenére azonban ez az érték még mindig az egyik legalacsonyabb az Európai Unión belül, melynek átlaga 50% körül mozog.

Ha viszont minden nagyobbacska munkaáltató akar "rehabost" foglalkoztatni, és a megváltozott munkaképességűek  pedig, aki csak teheti, "rendes" munkához szeretne jutni, akkor mi lehet az oka a relatíve alacsony hazai "rehabos" foglakoztatási rátának?

Egyrészt a megváltozott munkaképességűek alkalmazási lehetőségeit erősen korlátozza, hogy csupán 6%-uk rendelkezik diplomával, további 55 %-uknak pedig mindössze középfokú képesítése van és sokuk részmunkaidőben vagy helyhez kötötten akar, illetve képes csak dolgozni. És persze nem is minden munkakört tudnak ellátni... Másrészt azonban a munkáltatók érzékenyítésében van nem kevés elmaradás! Nem elég ugyanis a kedvező és támogató-ösztönző törvényi szabályozás, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához egészen más

• foglalkoztatói attitűd, amely szerint a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása nem jótékonykodás, hanem racionális gazdasági döntés, amely számos pozitív társadalmi hatással is jár, sőt segít enyhíteni a krónikus munkaerő-hiányt;
• személyzetfejlesztési metódus, például érzékenyítő tréningek bevezetése a vállalatok képzési palettájára;
  
• vállalati kultúra, ahol tere van az atipikus foglalkoztatási, illetve munkavégzési megoldásoknak, a nyílt és befogadó közösségi hozzáállásnak;
• szervezeti struktúra, amelyben a munkaköri rendszer is - a munkakörök esetleges átalakításával - van alkalmasabbá téve "rehabosok" foglalkoztatására;
• és nem utolsó sorban komoly (nem elbliccelhető!) infrastruktúra, illetve annak fejlesztése 

szükségeltetik.

No meg egy másfajta vezetői hozzáállás! Ahogy a normál foglalkoztatásban is, a munkavállalók erőforrásként történő kezelése helyett egyre inkább előtérbe kerül az emberközpontú, ráadásul perszonalizációt igénylő „people” menedzsment, úgy ez a megváltozott munkaképességűek esetén hatványozottan jelentkezik. Márpedig ez paradigmaváltás (és némi anyagi ráfordítás) nélkül nem megy, azaz annak az évi fejenként 1,34 millió forint megspórolhatóságának bizony ára is van, amit valakinek - ebben az esetben a munkáltatóknak - meg kell fizetnie!

Formálódó hómofisz

A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet egyértelműen rámutatott arra, hogy ha másért nem is, hát a foglakoztatási diverzitás nyújtotta munkáltatói és munkavállalói biztonság biztosítása érdekében a home office intézménye elengedhetetlenül szükséges foglalkoztatási forma egy adott vállalat, cég, intézmény munkáltatási palettáján. A COVID-19, tudniillik, Nagy Sándorként vágta át a távmunka körül kialakult gordiuszi csomót és a home office egycsapásra, szó szerint az egyik napról a másikra, általánosan elfogadott és működtetett gyakorlattá vált. Ez viszont kikényszerítette azt is, hogy a még a XIX. századi alapokon nyugvó – a „gyári munkás” foglalkoztatását mintaként alapul vevő – foglalkoztatási szabályrendszer (Mt.) kilépjen a saját avítt korlátai közül és a változási szükségszerűségekkel, illetve a mai kor foglalkoztatási elvárásaival lépést tartani képes szabályozási rendszerré váljon.

Ausztriában 2025-től nemhogy nem engedik a cégeknek, hogy önkényesen rendelkezzenek a munkavégzés körülményeiről, hanem – válaszul a társadalmi igényekre és a változó gazdasági körülményekre – egyenesen megadják a jogot, minden olyan dolgozóknak akik rendszeresen kommunikációs technológiával, vagyis számítógéppel, internettel dolgoznak, hogy nemcsak az otthonukból, hanem bármely, általuk választott helyről: pl. kávéházból, könyvtárból, coworking irodából, illetve nyáron egy parkból, a nyaralóból, szállodából vagy akár a vízpartról is dolgozhassanak – ehhez pedig jár a balesetbiztosítás és több kedvezmény is.A spanyol kormány már 2020. szeptemberében elfogadta a munkáltatói és a dolgozói érdekképviseletek által előzetesen jóváhagyott törvényerejű rendeletet a távmunka szabályozására vonatkozóan, amely értelmében 1) a munkavállalónak és a munkáltatónak önkéntes alapon, írásban kell megállapodnia a távmunkáról, amennyiben az három hónapon át meghaladja a heti munkaidő 30%-át, és a heti két munkanapot; 2) a távmunka nem jelenthet hátrányt a munkavállaló számára sem a fizetésében, sem a pozíciója megtartásában, sem a munkaidejében, sem a képzésében, sem a szakmai előmenetelében; 3) a távmunka feltételeinek biztosítása és a felmerülő költségek megfizetése a munkáltatót terhelik, amelyekről a feleknek kollektív tárgyalások során kell megállapodniuk és ezeket kollektív szerződésben lefektetniük.

Ennek első lépése pediglen a Munka Törvénykönyvének tervezett módosítása, amely gyakorlatilag a home office atipikusból tipikussá válásának feltételeit teremtené meg, vagyis igyekszik megadni a lehetőségét, hogy az otthoni munkavégzés, a veszélyhelyzet megszűnését követően is, elfogadott és alkalmazható munkavégzési forma maradhasson, az alábbiak szerint:

• MEGEGYEZÉSEN ALAPULÓ - a munkaadó és a munkavállaló megállapodása határozza meg, hogy milyen feltételek, valamint kötelezettségek mentén lehetne otthonról végezni a munkát, vagyis a munkaadó nem kötelezheti otthoni munkavégzésre a munkavállalót, a munkavállaló viszont kérheti a home office alkalmazását, amiben aztán (például a munkaidő kezdetében, végében, törzsidőben, keretidőben stb.)  a munkáltatónak és a munkavállalónak meg kell állapodniuk.

• KÖLTSÉGTÁMOGATOTT – a munkáltató adómentes rezsiátalányt adhat az otthoni munkavállaláshoz. Ennek mértéke - a tervek szerint - a mindenkori havi minimálbér 10%-a. A térítés összegéből a munkavállaló a gáz, a villany, a víz és az internetszolgáltatás költségeit finanszírozhatja.

• ESZKÖZELLÁTOTT – a munkáltatónak kell a munkavállaló rendelkezésére bocsátania azokat az eszközöket is (telefon, laptop, stb.), amelyek a feladatok ellátásához elengedhetetlenül szükségesek. Az eszközök használatáról és a biztonságos munkavégzés otthoni körülményeiről szintén a munkáltatónak kell gondoskodna. Ennek fejében viszont a munkaadó ellenőrizheti is a munkavégzést – távmunkáról lévén szó – leginkább a digitális elérhetőségeken keresztül.

A 2020. november 12-től hatályos 487/2020 (XI. 11.) számú kormányrendelet már idehaza is biztosítja a munkáltatók és a munkavállalók számára a távmunkavégzés lehetőségét olyan feltételek figyelembevételével, amelyet a felek kölcsönösen kialkudnak és amelyben megállapodnak. A távmunkavégzési megállapodás legfőbb elemei 1) a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás tényének rögzítése mellett (a távmunka fogalmának jóval szélesebb értelmezésére adva lehetőséget, mint ahogy az az MT-ben rögzítve vagyon); 2) a felek által biztosított munkaeszközök köre; 3) az adómentes költségtérítés mértéke (tételes költségelszámolás keretében, vagy igazolás nélkül a minimálbér 10%-ig a távmunkavégzés igazolt napjaira); valamint 4) a munkarend meghatározása. A vonatkozó kormányrenddelet értelmében a fenti megállapodásokat egyelőre csak a veszélyhelyzet idejére, tehát 2021. február 8-ig terjedő tartamra lehet megkötni.

Törvényi szabályozás ide, kissé lassúcska jogszabályalkotás oda, igazából az élet (pontosabban a COVID-19) kényszerítette ki ezt a foglalkoztatási változást. A KSH adatai szerint ugyanis 2020-ban az elmúlt tíz év 2,9 %-os átlagának háromszorosára, 8,6 %-ra nőtt a távmunkában vagy home office keretében dolgozók aránya Magyarországon. A csúcsot 2020 májusa jelentette, amikor közel 760 ezer embert, a foglalkoztatottak 17 %-át érintette ez a fajta munkavégzési forma. 2021 februárjában, a második hullám idején, de már a harmadik hullám fenyegetettségében 482 ezer munkavállaló, a foglalkoztatottak 11 %-a volt érintettje a hómofisznak.

A Kiwi.com 2023-as reprezentatív kutatása szerint a magyarok mintegy 8%-a dolgozik távmunkában, tízből hárman (30%) pedig hibrid rendszerben, részben otthonról.

De hogy a homofisz térnyerése egyáltalán nem sima ügy, azt jó mutatja, hogy például az Amazon vezérigazgatója 2023 februárjában bejelentette, hogy az alkalmazottaiknak május 1-től legalább hetente három napot az irodájukban kell dolgozniuk - a teljes home office helyett. Erre a tech-cégnél dolgozók belső petíciót fogalmaztak meg, amelyben visszautasítják az intézkedést, a távmunka előnyeit hangsúlyozó számos adatot, tanulmányt, kimutatást is mellékelve. A beadványt már az első napon 5 ezren írták alá!

Seattle belvárosának jelentős része, több mint 50 irodaépület, valamint számos beépítetlen telek az Amazon tulajdonában vagy bérleményében van. Nem csoda, hogy Andy Jassy, az Amazon új CEO-ja 2024. januárjától kötelezően elrendelte a heti ötnapos bejárást a cég hetvenötezer seattle-i dolgozója számára, hiszen az Amazon mérlegében 4,5-5 milliárd dollár értékű kihasználatlan irodaépület volt... 2025. július1-jétől megszünteti a MOL az otthoni munkavégzés szabályzatát. A változás értelmében a rendszeres irodai jelenlét lesz az alapértelmezett munkavégzési forma a Mol-csoportnál, mert – a hivatalos álláspontjuk szerint – „hiszünk a személyes jelenlét erejében és abban, hogy akkor hozzuk a legjobb megoldásokat, akkor tud a tehetség legjobban kiteljesedni, amikor együtt vagyunk és közösen gondolkodunk”. De a döntés hátterében az is állhat, hogy a vállalat növelni szeretné a 2022. decemberében átadott, 28 emeletes székház kihasználtságát. De például a nagy autógyártók is erősen ágálnak a távmunka ellen, hiszen a home office miatt jóval kevesebbet autóznak az emberek, így azok lassabban kopnak el, és jóval alacsonyabb az inger az új autó vásárlásra...
2026. márciusában, az iráni-izraeli konfliktus okán kialakult emelkedő olajárak miatt a Nemzetközi Energiaügynökség (IEA) új irányt javasolt a kormányok, vállalatok és háztartások számára. Az egyik legfontosabb javaslat: ahol csak lehetséges, vezessék be vagy erősítsék meg az otthoni munkavégzést, mert ezzel azonnali hatással lehet lenni az üzemanyag-felhasználás csökkentésére, mivel kevesebb ingázásra van szükség. Ez rövid távon is enyhítheti az olajpiacokra nehezedő nyomást, miközben a cégek rugalmasabban tudnak alkalmazkodni a változó gazdasági környezethez.

Magyarországon tehát, igaz igen alacsony bázisról indulva, de valósággal kilőttek a legalább néha vagy gyakorta otthonról dolgozók számadatai. Igen ám, de ez a viszonylag látványos emelkedés is csak arra elég, hogy hazánk, a maga 4,6 %-os hómofiszban foglalkoztatott munkavállalói arányával, Európa sereghajtói közé tartozzon, az EU legfejletlenebb foglalkoztatáskultúrájú országaival, Bulgáriával (2,8%) és Romániával (2,4%) azonos ligában. Vagyis hangzatos szólamok ide vagy oda, nem tudunk (vagy akarunk?) kiemelkedni a paradigmáink determinálta foglalkoztatási gödörből... 

A GKI 2025-ös, 1500 gazdálkodó szervezetet bevonó reprezentatív (de a köz- és mezőgazdasági foglalkoztatók nélküli) felmérése szerint a magyarországi cégek 27 %-a, a munkavállalóik mintegy felének biztosítja az otthonról történő munkavégzést, mint opciót: a mikrócégek dolgozóinak 17%-a, a 150-250 fő között foglalkoztató cégek állományának 13%-a, a 250 fő feletti nagyvállalatok alkalmazottainak 21 %-a dolgozik legalább alkalmanként home officeban is. A többi létszámcsoportba tartozó cégeknél ez az arány 10 % alatti.

A  WHC Csoport 2025-ös munkaerőpiaci elemzése szerint a magyarok 81 százalékának nincs lehetősége rugalmas munkavégzési - köztük „home office” - keretek között dolgozni.

2024-re a rendszeresen és alkalmanként otthonról dolgozók aránya 8% körüli értékre állt be Magyarországon - a KSH adatai szerint. 

A Profession.hu 2023-as reprezentatív felméréséből is az derül ki, hogy tízből hat hazai (főként, természetesen, fizikai) munkavállalónak egyáltalán nincs semmilyen lehetősége otthoni munkavégzésre, és viszonylag ritka (4 %), hogy teljes egészében otthonról látható el az adott munkakör. A távmunkavégzést valamilyen formában biztosító munkahelyeken dolgozóknak mindössze 9 %-a dönthet szabadon, hogy él-e a lehetőséggel és ugyanekkora azoknak az aránya is, akik választhatják ugyan ezt a munkavégzési formát, de valamilyen belső szabályozás korlátjainak betartása mellett csak.

A pénz(keresés) az, ami nem boldogít!

Ismert – hanem is feltétlenül közismert – a dán Boldogságkutató Intézet (Happiness Research Institute) kutatásából, hogy a férfiak 44, a nők kicsit hamarabb, 42-43 éves korukban a legboldogtalanabbak. 

Ismerjük az ENSZ World Happiness Reportját is, amely 2026-os elemzése szerint Finnország a legboldogabb ország a világon (és mögötte Magyarország, 2023-hoz képest 23 (!) helyet rontva. a 74. a rangsorban). 

És persze, azt is mindenki tudja, hogy a pénz nem boldogít! 

De az, ami 

• az Eurostat (az Unió statisztikai hivatala) 83 európai nagyváros lakóinak bevonásával végzett „mennyire vagyunk elégedettek városunk munkahelyeivel, illetve munkavállalási lehetőségeivel” 2018-as felméréséből derült ki, hogy a Magyarországról bekerült két város, Budapest és Miskolc (közéjük ékelődve két görög településsel együtt) a rangsor legeslegvégére került,

• 2017-ben a Sussex Egyetem mintegy 20 ezer megkérdezett, több mint 1 millió válasza alapján lett világos, hogy a 'betegen ágybanfekvés' kivételével a munka (és vele  azonos megítélés alá eső tanulás) az, ami a leginkább boldogtalanabbá tesz bennünket,

az azért mégiscsak felér egy kisebbfajta sokkal. 

• Utálunk ingázni vagy valamely találkozóra zötykölődni – oké; 
• Gyűlöljük a sorbanállást – rendben van;
• A pénzügyeink intézése sem tartozik a boldogságfaktoraink közé – nem meglepő; 
• Lehúz minket a megbeszéléseken (vagy a tanórákon) való ücsörgés – naná! 

De mindezeket is beleértve szinte bármi mást is szívesebben csinálunk, mint a munkahelyeinken a munkavégzést, amivel életünk során - az alvás kivételével – a legtöbb időnket eltöltjük?! Na, itt aztán fel van adva a labda, hogy elérjük a munkahelyünkön a flow-t! 

Ha a pénz(keresés) nem is, de a megtakarítás boldogít – derül ki az NN Longevity 11 országot felölelő 2024-es - kissé azért PR-szagú kutatásából, amely szerint a pénzügyi biztonságérzet nagyon jelentős mértékben hozzájárul a boldogságérzethez.

A kérdés már csak az, hogy a pénzkeresés kényszerének ténye tesz minket boldogtalanná? Vagy vannak ugyan „boldog” munkahelyek (amelyeknél a munkavégzés maga az öröm), de csak elenyésző mennyiségben és statisztikailag alig észrevehető számban dolgoznak ott – szerencsés – munka-társaink?

5000 brit, amerikai, új-zélandi és ausztrál munkavállalótól gyűjtöttek adatok alapján a University of Sheffield kutatói arra jutottak, hogy azok, akik egyéni vállalkozóként, önmagukat foglalkoztatva dolgoznak nem csak sikeresebbek, de elhivatottabbak, sőt boldogabbak is, mint bármilyen más területen dolgozók, mert 1) valóban használhatják a szakértelmüket és a rátermettségüket; 2); magasra értékelik az autonómiát, például az innovációban, vagy a saját nézeteik kifejtésében; 3) elfogadhatónak, sőt kielégítőnek találják – a hosszabb munkanap ellenére – a magasabb elvárásokat és nagyobb kihívásokat; 4) intenzívebben élik meg  a szakmai sikereiket, hiszen minden egyes eredményt közvetlenül saját maguknak is éreznek

Ami illeszkedik, az még nem biztos, hogy össze is tartozik!

Az élet zenéjét (agilis munkás)nők írják

...mivel a férfiak már 4000 éve irányítják a világot, nem kell olyan szorgalmasan dolgozniuk. Míg ha egy nő fel akart törni, mindig nehezebb volt az útja, és ez sok helyen máig így van. Az elnyomás, a kevesebb lehetőség és a nagyobb erőfeszítés viszont sok erőt generált a nőkben"  (Jón Kalman Stefánsson interjúból)

A nemzetközi nőnap, amely manapság leginkább a nőiesség, a női kellem, báj, szépség, öröm, asszertivitás virággal történő elismerésének, sőt megköszönésének, a nők iránti tisztelt és megbecsülés kifejezésének egyfajta modern rítusa – a május elsejei (munkás)majálisokhoz kicsit hasonlóan – harcos, politikai, feminista, szakszervezeti mozgalmak küzdelmeinek eredményeképpen alakult ki a múlt század elején. A legtöbb országban ekkortájt erősödtek fel a nők szociális-gazdasági jogainak kiszélesítésére, a foglalkoztatásban, a szabad munkavállalásban, a bérezésben, a szavazati jogokban érvényesülő hátrányos megkülönböztetés csökkentésére, illetve megszüntetésére vonatkozó követelések.

„…nincs olyan foglalkozás az államban, amelyre kizárólag csak nők volnának alkalmasak, mert nők. Vagy csak férfiak, mert férfiak. Hanem a természetes alkalmasság egyformán osztódott szét mindkét nemben, és a nő - természete szerint - űzheti mindama szakmát, amit a férfi (…).” Platón: Az Állam

A nemzetközi nőnapot először 1911. március 19-én ünnepelték meg Ausztriában, Dániában, Németországban és Svájcban. Az azt kisérő tüntetéseken - amelyeken sok férfi is részt vett - a nők választójogának megszerzése kapott akkor még leginkább hangsúlyt. 1913-ban került aztán a nemzetközi nőnap időpontja március 8-ra a New York-i textilmunkásnők 1857-es sztrájkjának - más források szerint egy New York-i gyárban, 1908. március 8-án bekövetkezett, 129 munkásnő életét követelő tűzvésznek - az emlékére. 1917-ben pedig már ezen a napon tüntettek orosz munkásnők kenyérért és békéért, négy nappal később – bár nem közvetlenül ennek a tüntetésnek a hatására – II. Miklós orosz cár lemondott, és a megalakuló új, polgári kormány szavazati jogot biztosított a nőknek Oroszországban - áttételesen megerősítvén és a (munkás)nők javára írván a március 8-i időpontot keleten is. Végül a nemzetközi nőnapot, mint a nők jogainak és a nemzetközi béke napjának ünnepét, az ENSZ is a világnapok közé sorolta 1977-ben, hivatalos nemzetközé ünneppé avanzsálva azt.

Magyarország a nőnapi felhíváshoz 1913-ban csatlakozott, amikor az Országos Nőszervező Bizottság röplapokat osztogatott, 1914-ben pedig már országszerte rendezvényeket is szerveztek. A Rákosi-korszakban a nőnap ünneplése kötelezővé vált, és az eredetileg különböző időpontokban rendezett nőnapot 1948-tól – szovjet mintára – megtartva munkásmozgalmi jellegét, március 8-án tartották. A rendszerváltás után aztán, a nőnap Magyarországon is teljesen elvesztette eredeti harcosproletár hangulatát (helyére a virág- és bonbonajándékozás plázameghittsége lépett), bár civil szervezetek – nemcsak idehaza, hanem világszerte mindenhol – a nőket érő elnyomás, diszkrimináció, szexuális zaklatás, prostitúció és minden nőkkel szemben elkövetett erőszak elleni tiltakozásnak továbbra is keményen hangot adnak e jeles napon.

Fejétől bűzlik a hal

A Gallup közvélemény-kutató intézet 2017-es globális felmérése szerint a világ mintegy 1,2 milliárd főnyi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalójának pusztán 15 %-a (2024-ben ez 21%) elkötelezett a munkája iránt, sőt,  17%-uk pedig egyensen a szervezetük céljai ellen dolgozik, és  ennek egyik következménye - legalábbis a közvélemény-kutató cég vezetője szerint - az egy főre jutó globális GDP évtizedek óta tartó csökkenése. A Gallup kutatási eredményei arra is rámutatnak, hogy 

az alkalmazottak az őket foglalkoztató céget vagy szervezetet nem feltétlenül gyűlölik annyira, mint amennyire a közvetlen főnöküket utálják.

Ez annyira így lehet, hogy például 

• a Big Office Day szervezői által készített, 2019-es, 1000 fős felmérés alapján a megkérdezett munkavállalók több mint fele (53%-a) akár a fizetésének egy részéről is lemondana egy jobb főnökért, sőt 10%-uk a keresetük több mint 15%-át is feláldozná ezért (illetve érte...).  

• Az Oracle és a Workplace Intelligence, 2020-as, 11 ország, több mint 12 000 munkavállalóját érintő kutatási eredményeiből pedig az derült ki, hogy az emberek 68%-a szívesebben beszélne a munkahelyi stresszről és szorongásairól egy robotnak, mintsem a főnökének, 80%-uk, pedig arra is nyitott, hogy tanácsadója ezekben a kérdésekben egy algoritmus legyen.

• A DreamJobs állásportál 2023-as kutatása szerint a munkavállalói rendes felmondások leggyakoribb oka (59,3%) a vezetővel való általános rossz kapcsolat (amely leginkább a felsőbbrendűség éreztetésében, a mikromenedzselésben, a bizalmatlanságban, a kiszámíthatatlanságban, a kettős mérce alkalmazásában, a kivételezésben, a szakmai kvalitások hiányában és a megfélemlítés alkalmazásában érhetők leginkább tetten -, valamint az elismerés és a pozitív visszajelzések hiánya (50,8%), amely szintén a nem megfelelő vezető számlájára írható. Az alacsony fizetés, a maga 45,2%-ával „csak” az ötödik leggyakoribb felmondási indok…

• Az Erst & Young 2023-as kutatás szerint minden harmadik munkavállaló (35%) nagy valószínűséggel fel fog mondani a következő egy évben, miközben a cégek vezetői arra számítanak (58%), hogy könnyebb lesz megtartani a kollégákat. De a nagyobb "baj" az,  hogy  az alkalmazottak 46%-a szerint a vezetők nem törődnek a beosztottjaikkal, miközben a döntéshozók 76%-a véli igaznak ezt. Hasonló a helyzet, ha a munkavállalóük megbecsülését (64% vs 81%) vagy a  túlterheltségét (61% vs 82%) vizsgáljuk.

• A Corndel 2024-es jelentéséből az derül ki, hogy az Egyesült Királyságban tízből több mint négy munkavállal (41%) azért hagyta ott munkahelyét, mert elégedetlenek voltak a vezetéssel. Ugyanezen vizsgálat szerint ráadásul a HR-szakemberek 46%-a úgy ítéli meg, hogy cégük vezetői nem rendelkeznek a hatékony, magas teljesítményű munkahelyi csapatok kialakításához szükséges kompetenciákkal.

Elsősorban azért, mert a menedzserek - dolgozzanak a világ bármely pontján, bármely szervezeténél - nem szánnak elég figyelmet a beosztott munkatársaikra, inkább arra vannak kiképezve (sőt a vállalati szabályozások által kényszerítve), hogy nyomtatványokat töltessenek ki, riportokat állíttassanak össze, meetingről meetingre rohangásszanak és persze maximális mértékig kihasználják a rendelkezésükre álló humán erőforrás kapacitásait, mintsem a munkavállalók bevonásával, rájuk való odafigyeléssel, a szervezet missziójáról, távlati céljairól, a célok eléréshez szükséges stratégiákról vagy épp a tevékenység fejlesztéséről egyeztetnének velük. Miközben a világban – beleértve Magyarországot is! – a munkahelyek (munkakörök) viharos gyorsasággal és rendkívüli mértékben alakulnak át, addig a vállalatirányítás, illetve a humán erőforrás menedzselésének gyakorlata a megszokott ritmusban, a bevett gyakorlatok és paradigmák mentén folydogál. És erre a munkavállalók nemet mondanak! 

A mai munkaerő-piacra olyannyira jellemző magas fluktuációt, tehát, nem a csábító - pl.: anyagi - lehetőségek megragadása táplálja elsősorban, hanem sokkal inkább az adott munkahelytől, azon belül is az adott főnöktől való menekülés szándéka motiválja.

Ahhoz azonban, hogy a világ negatív termelékenységi trendjeit és egy adott vállalat hatékonysági mutatóit javítani lehessen, nem a fluktuáció tényén kell keseregni, hanem át kell alakítani a vállalati kultúrákat és ezen belül a vezetési gyakorlatokat. A szervezeteknek, munkaközösségeknek a parancsoló, tekintélyelvű menedzserek helyett, leaderekre, sőt a munkavállalókból a csúcsteljesítményüket kihozni képes edzőkre (coach-okra) van szükségük.

Rákhalászni - nehéz!

Vénnek való vidék...

A hazai aktív korú lakosság csupán 13 %-a szeretne dolgozni a nyugdíjas évei alatt.

De 65%-uk mégis munkavállalást tervez a nyugdíjba vonulása után is.

2019-ban az átlagnyugdíj az átlagjövedelemnek mindössze 55-60%-át tette ki, valamint a magyar nyugdíjasok nyugdíjba vonulásuk előtti utolsó fizetésük csupán 85%-át kapták meg nyugdíjként – általában, átlagosan. 

2026-ban a teljes munkaidőben foglalkoztatottak nettó átlagkeresetének az átlagos öregségi nyugdíj már csak a 47,5 százaléka volt (2025. januárjában ez az arány még meghaladta az 52%-ot). És sajnos az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a nyugdíjasok körében a relatív jövedelmi szegénység, amely 2010-ben még csak 4,6 % volt!, 2017-ben már 9,1%, 2018-ban 10,9%, 2019-ben 14,3%, 2024. decemberére 16% fölé emelkedett.

Relatív jövedelmi szegényeknek azokat nevezi a statisztika, akiknek jövedelme nem éri el az egy fogyasztási egységre jutó súlyozott (ekvivalens) medián jövedelem 60%-át, vagyis a szegénységi küszöböt.

De az sem mellékes szempont (sőt!), hogy míg a privatbankar.hu az élelmiszerárak alakulását vizsgáló árkosár indexe 44,1 %-kal emelkedett az elmúlt 10 évben és az átlagos nettó bér 95%-kal, a nettó minimálbér pedig 78%-kal nőtt, addig az átlagos nyugdíj csupán 47%-kal lett magasabb, azaz a nyugdíjak vásárlóereje (vagy ha úgy tetszik a nyugdíjasok életszínvonala) csak minimális mértékben változott.

Így persze már érthető, hogy az idősebb, esetleg közvetlenül nyugdíj előtt álló vagy már nyugdíjas munkavállalói generáció tagjainak jelentős része „szívesen” visszatérne a munka világába. Akár úgy is, hogy a korábbi pozíciójukhoz és képzettségükhöz képest alacsonyabb besorolású munkát végezne, és/vagy részmunkaidőben dolgozna.

A az OTP Nyugdíjpénztár 2023-as felmérése szerint a felnőtt, nem nyugdíjas korosztály 56 %-a számít arra, hogy legalább 70 éves koráig kell majd dolgoznia, és további 21 % azon sem lepődne meg, ha ez még tovább kitolódna. A megkérdezetteknek csupán 6 % gondolja úgy, hogy már 60 éves kora előtt befejezheti a munkát.

Azok közül azonban, akik nyugdíjas státuszuk ellenére szeretnének - tovább - dolgozni, mindössze 35%-uk igyekezett állást is találni, és csak 10%-uk jutott el odáig, hogy interjúra is hívják őket, ami azt jelzi, hogy nagy többségük nem is reménykedik abban, hogy munkára, vagy őt alkalmazni hajlandó foglalkoztatóra lel. De a munkáltatók sem túl nyitottak a nyugdíjas korosztályra (mindenki csak Y-t meg Z-t akar, pedig az egyéni termelékenység 50 év környékén éri el a maximumát és csak az után kezd lassacskán csökkenni)... Viszont azt is könnyű belátni, hogy a mai magyar munkaerő-piaci helyzetben (öregedő-fogyó társadalom, kritikus munkaerő-hiány, munkaerő elvándorlás, stb.) vétek elmenni egy komoly munkatapasztalattal rendelkező, és még bőven munkaképes - és így potenciális - dolgozói réteg mellett. Ezt felismerve 2019. január 1-tól alaposan megváltozik a nyugdíjas foglalkoztatottakra vonatkozó hazai szabályozás:

• azoknak a munkáltatóknak, akik nyugdíjast foglalkoztatnak (akárcsak a nyugdíjas szövetkezeteknek a tagjaik után) nem kell 2019-től szociális hozzájárulási adót, valamint szakképzési hozzájárulást fizetniük;
• a munkavállaló nyugdíjasnak pedig nem kell majd egészségbiztosítási- és nyugdíj-járulékot fizetnie, csak személyi jövedelemadót;
• eltörlésre kerül az a korlátozás is, amely szerint, annak a nyugdíjasnak, aki megkereste a minimálbér tizenkétszeresét, megszüntetik a nyugdíj folyósítását;
• (2020. július 1-től pedig már nem csak a munkaviszonyban álló, hanem foglalkoztatási formától függetlenül minden munkát végző saját jogú nyugdíjas, így például a megbízási jogviszonyban álló is, mentesül a biztosítási- és járulékfizetési kötelezettség alól).

Várhatón ezek a szabályozási változások sokat lendíthetnek, illetve újabb lendületet adhatnak a munkáltatók nyugdíjas-továbbfoglalkoztatási, illetve nyugdíjas-alkalmazási kedvén, de ahhoz, hogy a nyugdíjas generáció valóban csodafegyverként oldja meg (de legalább érezhetően enyhítse) a per pillanat eléggé kritikus munkaerő-piaci helyzetet, ennél azért több kell: a nyugdíjas munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói gondolkodásmódot, előítéleteket, paradigmákat kell megváltoztatni. Mert miért is célszerű a foglalkoztatóknak – az anyagi megfontolásokon túl – a nyugdíjas foglalkoztatásban is komolyan gondolkozniuk:

• A nyugdíjasokat komoly belső motivátorok hajtják a munka világa felé, hogy tevékenyen teljenek a napjaik; ne érezzék magukat feleslegesnek, illetve bebizonyíthassák, hogy még ők is érnek valamit;
• Az idősebb korosztály munkaképességének (és munkakedvének) meghosszabbításába történő (például emelt szintű foglalkoztatási-egészségügyi) befektetés jóval kisebb anyagi ráfordítással, kockázattal és gyorsabb megtérüléssel jár, mint az ifjú generáció megtalálásába, megtartásába, ösztönzésébe és onboardingjába fektetett milliók.
• Nyugdíjasok vannak! Statisztikailag és súlyukat tekintve is nő a számuk (!); általában nem terveznek külföldi munkavállalást és nem ugrálnak egyik munkahelyről a másikra sem (sőt kifejezetten hálásak, ha végre valahol dolgozhatnak).

A KSH 2025-ös adatai szerint 150 ezer körül mozog azoknak a száma, akik nyugdíjasként tartósan dolgoznak idehaza. Azonban a valóságban jóval magasabb lehet a számuk, mert az adatokban nem jelennek meg azok az idősek, akik saját vállalkozásukban dolgoznak, alkalmi javítási munkákat vállalnak (adott esetben korábbi szakmájukban), vagy a családot láthatatlan munkával segítik.

• És bár tudásuk lehet, hogy nem feltétlenül korszerű, talán alkalmazkodási képességük és dinamikájuk is kissé megkopott, de komoly munkatapasztalattal rendelkeznek és bármilyen pozícióban és munkavégzési szinten bevethetők, ráadásul a munkához való hozzáállásuk passzul a vállalataink kultúrájához (hisz’ jórészt ők alakították ki azt) és az esetek döntő részében még az orientáció, illetve beillesztés költségének jelentős része is megspórolható;
• Talán meglepő, de 60 éves kor után a jobb és bal agyfélteke harmonikusabban kezd együttműködni, jobban kiegészítik egymást, sokkal inkább összhangba kerül a működésük, ezért az idősebb korú munkavállalók sikeresebbek az intellektuális képességeket mérő teszteken, sőt komplexebb feladatokat is jobban képesek megoldani, amit kísérletekkel is igazoltak.
• Sőt, mi több, a Kaliforniai Egyetem Riverside-i intézményének kutatása szerint új dolgok megtanulása akár 30 évvel is megfiatalíthatja az idős (58-86 éves) emberek agyát. És ez nem csak a munkavégzési képességet javítja, megnövelve a szellemi teljesítményt, de megvédi őket az Alzheimer-kórtól is.
• Egy idős ember lehet, hogy nem képes olyan gyorsan „kapcsolni”, illetve „reagálni” egy adott szituációra, viszont a fontos döntések meghozatalakor átfogóbban gondolkodik, összefüggéseiben jobban átlátja a helyzetet, mert rengeteg információt (tapasztalatot) halmozott fel és így az agyi idegsejtek számtalan olyan külső ingert képesek kódolni, illetve megfejteni, amelynek eredményeként hatékonyabban képesek kiszűrni az információ áradatból a fontos tudnivalókat. Azaz bölcsebbek…
• Ráadásul az idősebb, tapasztaltabb munkavállalók kevésbé reagálnak (és jóval ritkábban reagálnak „rosszul”) a negatív történésekre, megnyilvánulásokra, konfliktusokra, gondolatokra, ezért az öreg szakik sokkal nyugodtabbak, kiegyensúlyozottabbak, mint vehemens fiatalabb kollégáik.
• Vagy ahogy I. Erzsébet angol királynő mondotta volt: "A fiatal szem élesebben lát, az idős szem mélyebbre!"

"Mindannyian akarunk egymástól valamit.

Csak az öregektől nem akar már senki semmit.

De ha az öregek akarnak egymástól valamit, azon mi nevetünk"

Örkény István: Macskajáték

MERT NEM CSAK A HÚSZÉVESEKÉ, ILLETVE NEMCSAK A HÚSZÉVES MUNKAVÁLLALÓKÉ A VILÁG! SŐT!

A Budapesti Corvinus Egyetem kutatása szerint az ezüstgazdaság (azaz az 50 év felettiek által tulajdonolt vagy indított) vállalkozások) összértéke az EU-ban évente körülbelül 5%-kal nő, 2025-ben elérte az 5,7 milliárd eurót, és az 50 év felettiek 1,8-szor nagyobb valószínűséggel érnek el vállalkozói sikereket a fiatalabbakhoz képest. 

Akkor vagy igazi vezető!

"A vezetés nem cím vagy pozíció, hanem tettek sorozta"

Robin Sharma

„Ha a tetteid arra ösztönöznek másokat, hogy többet álmodjanak, többet tanuljanak, többet tegyenek, és többé váljanak, akkor vagy igazi vezető: leader!”

John Quincy Adams